53
Работники судят о справедливости оплаты их труда путем сравнения с
той, которую они могли бы получить в другом месте
Главная предпосылка теории эффективной заработной платы состоит в
том, что высокий уровень оплаты труда повышает производительность труда
работников.
В соответствии статье 134 ТК РФ работодатели должны производить
индексацию заработной платы в порядке, установленном коллективным
договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Таким образом,
законодательством установлена обязанность работодателя осуществлять
индексацию. Если в локальных нормативных актах организации не
предусмотрен порядок индексации заработной платы, то его необходимо внести.
Необходимо также иметь в виду, что, если индексация осуществляется путем
увеличения тарифных ставок (окладов), необходимо внести соответствующие
изменения в раздел «Оплата труда» трудового договора.
Как было отмечено в главе 2 выпускной квалификационной работы
заработная плата в ООО «Волгостройкомплекс» не изменялась в начала 2017
года. А ведь индексация может быть использована и для повышения
эффективности труда работников.
Индексацию требуется проводить с учетом индекса роста
потребительских цен. Уровень инфляции можно определить по данным
Госкомстата. В то же время, ряд крупных фирм (Coca-Cola, Nestle, «Вымпелком»
и др.) пользуются другим источником - исследованиями Института
сравнительных социальных исследований (CESSI). Эта независимая
организация рассчитывает индекс стоимости жизни исходя из определенного
набора потребительской корзины.
Для расчета окладов конкретным работникам могут использоваться
показатели, характеризующие их стаж, знания, отношение к труду и т.п. Так,
наряду с показателями, характеризующими требуемый уровень знаний и стажа
работы, могут быть использованы показатели фактического уровня знаний и
стаж работы.
54
Если ООО «Волгостройкомплекс» необходимо произвести различную
индексацию заработной платы всех групп работников организации и в том числе
каждого отдельного работника - в этом случае расчет нужно будет провести в
несколько этапов.
К индексации заработной платы для работников ООО
«Волгостройкомплекс», у которых весьма существенным является удельный вес
в доходах поощрений, может быть применен метод расчета в два этапа.
На первом определяем расчетную суммарную заработную плату с учетом
намеченной ее индексации.
На втором распределяем ее в зависимости от интегрального показателя,
характеризующего требования к работнику, занимающему конкретную
должность, и эффективность труда. Для распределения заработной платы
используется программа «Распред-Ф».
При использовании этой программы можно также использовать
показатели, характеризующие состояние рынка труда.
Помимо проведения регулярной индексации полагаю, что следует
совершенствовать саму систему организации заработной платы. На мой взгляд,
стоит предложить модифицировать используемую в ООО
«Волгостройкомплекс» систему оплаты труда в следующем ключе.
Система оплаты труда должна включать стандартные составляющие:
1. Месячную заработную плату, состоящую из оплаты по тарифу за
отработанное время по установленной норме и доплат за сверхурочное время.
При этом оплата по тарифу включает тарифную ставку и надбавки к ней.
2. Премии.
При этом должно применяться три основных вида тарифных ставок:
личная, трудовая и синтезированная.
Личная ставка устанавливается с учетом таких критериев, как возраст
работника и его трудовой стаж.
При этом личные тарифные ставки определяются также в зависимости от
уровня образования: неполного среднего, среднего и высшего. Кроме того, к
55
числу основных показателей ценности работника следует относить опыт и
квалификацию.
Поскольку в основу размера личной ставки закладывается трудовой стаж,
который утрачивается при переходе работника с одного предприятия на другое,
преимущества в оплате также утрачиваются (в данной части).
Размер коэффициента ежегодного увеличения ставки по возрасту (Кв) не
постоянен: максимальное значение соответствует 25 - 30 годам; к старшим
возрастам значение коэффициента невелико.
Трудовая ставка должна учитывать достижения работника в труде:
уровень квалификации (в соответствии с разрядами) и результативность труда.
При этом результативность определяется в ходе ежегодных аттестаций на основе
оценок, которые выставляет непосредственный руководитель работника по
трехбалльной системе.
Синтезированная ставка представляет собой сочетание личной и
трудовой ставок. Она определяется как сумма личной и трудовой ставок или же
может разрабатываться как сложная многофакторная система, учитывающая еще
и дополнительные факторы (помимо возраста, стажа, квалификации и
результативности труда).
Тарифные надбавки делятся на две группы:
1. Трудовые - за результативность, аккуратное посещение работы,
исполнение управленческих функций, особые служебные обязанности,
мастерство, квалификацию.
2. Воспроизводственные (транспортная, семейная, территориальная,
жилищная и др.), имеющие целью привязать сотрудника к фирме.
Премии (бонусы) должны выплачиваться после подведения итогов
деятельности предприятия за полгода и год. В среднем размер премии должен
составлять 2-3 месячных заработка.
На долю премий должно приходиться порядка 50% среднегодового
заработка работника ООО «Волгостройкомплекс».
56
Помимо указанного выше предложения возможно внедрение в ООО
«Волгостройкомплекс» системы группового премирования.
Так групповые системы премирования (стимулирования) предполагают
выплату вознаграждения по итогам работы фирмы в целом (иногда их называют
системами разделения общей экономии). Разновидностью данной категории
систем переменных выплат является, например, участие работников в прибылях
предприятия: распределение определенного процента полученной предприятием
прибыли между его сотрудниками. Изначально применение данной системы
было характерно для производственных предприятий, но в настоящее время она
широко применяется и к предприятиям сферы услуг, к каковым и относится ООО
«Волгостройкомплекс».
К групповым системам премирования может быть отнесено и
предоставление работникам предприятия (чаще всего линейным руководителям)
возможности приобретения ценных бумаг предприятия по фиксированной цене
в определенный момент времени в будущем.
Кроме того, к числу групповых систем премирования относятся:
1. Премирование на основе управления по целям.
2. Премирование по результатам работы подразделений.
3. Премирование временных рабочих групп.
Система платы за знания и компетенцию предполагает, что размер
вознаграждения работника зависит от его знаний и навыков, применяемых в
работе.
При применении такой системы возможна ситуация, когда
высокообразованные и высококвалифицированные сотрудники получают более
высокую оплату, чем их коллеги, стоящие выше по служебной лестнице, но не
имеющие такого образования и такой квалификации.
Для менеджера можно предложить или комиссионные или определенные
премии и бонусы. Это значительно повысит их вклад в общий успех
предприятия.
57
Комиссионные - это, пожалуй, самая простая схема, состоящая в том, что
менеджер будет получать определенный процент от суммы заключенной сделки
или от выручки за проданный товар или оказанные услуг. Таким образом,
менеджер ООО «Волгостройкомплекс» стимулируется к достижению более
высоких результатов в работе. Комиссионные могут использоваться в сочетании
с базовым окладом, а могут полностью составлять заработную плату сотрудника.
Хотя комиссионные и являются наиболее «прямой» схемой оплаты по
результату, пик популярности этой схемы, пришедшийся в нашей стране на
конец 90-х ХХ века, прошел.
Можно использовать для менеджеров представленный в таблице 9 расчет
бонусного коэффициента.
Таблица 9.
Расчет бонусного коэффициента для менеджеров
Результат / план, %
Коэффициент бонуса
0-50
0
51-70
0,25
71-85
0,5
86-100
1,00
Стоит подчеркнуть, что в большинстве бонусных планов пороговое
значение показателя деятельности, как правило, устанавливается на уровне 80%
от целевого значения, а предельное значение - на уровне 120% от целевого
значения.
Достижение порогового значения показателя деятельности в ООО
«Волгостройкомплекс» будет предусматривать выплату 50% целевого бонуса и
150% целевого бонуса - за достижение предельного значения показателя
деятельности.
3.2 Мероприятия по совершенствованию стимулирования труда
работников предприятия
Общим выводом по предыдущим разделам работы может служить то, что
целостная система мотивации в ООО «Волгостройкомплекс» не создана. Вернее
сказать так: некоторые положения материальной системы мотивации прописаны
58
в Положении об оплате труда, а нематериальная сторона стимулирования
работников ООО «Волгостройкомплекс» не только не прописана в данном
положении, но крайне редко осуществляется на практике. В этой связи, полагаю,
что можно предложить следующие пути:
1. Фотографии лучших сотрудников помещать на Доску почета, которую
можно установить в центральном офисе ООО «Волгостройкомплекс».
2. Заслуги отличившегося работника отмечать на корпоративных
вечеринках.
3. Материалы о лучших сотрудниках ООО «Волгостройкомплекс» и
лучших подразделениях, личные достижения публиковать в рекламных
проспектах ООО «Волгостройкомплекс».
4. Использовать образ отличившегося сотрудника в рекламе ООО
«Волгостройкомплекс».
Кроме публичного признания, для мотивации персонала можно
использовать такой способ как личная благодарность письмом по электронной
почте, в поздравительной открытке.
Но, самое главное стимулирование должно быть адресным,
ориентированным на конкретного работника ООО «Волгостройкомплекс».
Материальная и нематериальная мотивация всегда индивидуальна. Человек
стремится к точке самореализации, но каждый видит ее по-разному. Вместе с
этим индивидуальный подход к каждому сотруднику, конечно же, будет более
эффективен. Для этого необходимо постоянно получать обратную связь от
сотрудников (проводить опросы, анкетирование, тренинги и т.п.) - выявлять
стимулы, точки самореализации человека.
В целом, на сегодняшний день мотивация персонала играет одну из
важнейших ролей в управлении и развитии любой компании, в том числе ООО
«Волгостройкомплекс». Также следует отметить, что мотивация является одной
из функций классической теории менеджмента, таких как планирование,
организация, контроль, координация. Можно строить огромные стратегические
планы по развитию бизнеса, но не следует забывать, что реализовывать эти
59
планы будут сотрудники компании - от менеджеров до простых рядовых
исполнителей, которые должны быть мотивированы на данные действия.
В этом случае речь идет о стандартной материальной мотивации, когда за
свой труд сотрудники получают денежное вознаграждение (зарплату), но не
стоит забывать и о нематериальной мотивации, о том, что побуждает людей
выполнять свою работу с желанием, а в некоторых случаях и с любовью. Правда,
некоторые компании зачастую этим пренебрегают. Развивая мероприятия,
нацеленные на создание нематериальной мотивации, компания получает
двойной выигрыш: людей не надо заставлять выполнять свою работу, они с
радостью сделают больше и лучше, чем вы от них требуете. Многие
руководители начинают играть на этом, т.е. не особо идут на увеличение
окладной части, выплаты дополнительных премий, так как понимают, что
сотрудники и так заинтересованы в работе и мотивированы ее выполнять.
По нашему мнению, если руководство ООО «Волгостройкомплекс» хочет
поднять уровень ответственности и исполнительности при выполнении тех
задач, которые стоят перед персоналом, то следует рассмотреть варианты
внедрения нематериальной мотивации для своих сотрудников. При этом
руководство получит приверженность сотрудников, а это дорогого стоит.
В современной отечественной и зарубежной действительности порой
возникают ситуации, когда сотрудники просто предают компанию, при
увольнении переходят конкурентам крупные контракты, удаляют важную
информацию из персональных компьютеров.
К сожалению, это типичные примеры отсутствия приверженности
сотрудников к компании, по сути, возникающие, когда компания недооценивает
или вовсе не ценит свой персонал и не считает нужным как-то дополнительно
мотивировать сотрудников.
Потому, к указанным выше путям нематериальной мотивации
сотрудников ООО «Волгостройкомплекс», полагаю необходимо добавить аспект
командообразования.
60
Командообразование является одним из элементов нематериальной
мотивации в компании. Понятное дело, что командообразование работает по
закону синергии и дает необходимый эффект только лишь в случае, когда
результат достигается совместно всеми участниками команды. Следует помнить,
что команда собирается по определенным принципам: добровольности,
коллективности, ответственности, общего результата, исполнительности,
самоуправления, стимулирования. И задача руководства - проводить в компании
мероприятия, нацеленные на создание такой команды (тренинги, веревочные
курсы, совместные мероприятия и т.д.).
Лояльный сотрудник чувствует себя в команде свободно и уверенно, он
уже мотивирован на выполнение заданий и достижение лучших результатов, т.к.
от его личных успехов зависит успех всей команды. Но следует учесть, что для
эффективного результата нужно командообразовывать всех сотрудников,
причастных к выполнению той или иной задачи, а это порой бывает нелегко, т.к.
некоторым проще работать индивидуально.
Сложно утверждать, что первично - команда или концепция
нематериальной мотивации. В данном случае, как бы ни мотивировать
(материально/нематериально) сотрудников, если им будет некомфортно
работать в коллективе, если каждый будет жить в компании сам по себе, то
компания не сможет добиться максимально эффективного процесса и,
следовательно, результативности, т.к. правильно сформированная команда - это
уже часть результата.
При индивидуальной мотивации следует учитывать, как уже было
подчеркнуто выше, что все люди разные и что мотивация, подходящая одним,
может совершенно не подойти другим. Следует учитывать, что индивидуальная
мотивация больше необходима для управляющего персонала ООО
«Волгостройкомплекс», т.к. от них в основном зависит эффективное развитие
компании, также индивидуальная мотивация возможна для менеджеров по
продажам ООО «Волгостройкомплекс». Опять же, при составлении
индивидуальной мотивации нужно учитывать тип мотивации сотрудника и далее
61
прорабатывать элементы мотивации, где помимо материальной следует
учитывать и нематериальные ее составляющие.
Помехой созданию нематериальной мотивации может быть только одно
– возможное нежелание руководства ООО «Волгостройкомплекс» применять
какие-то дополнительные меры для стимулирования сотрудников к улучшению
качества работы. К сожалению, пока так и происходит в ООО
«Волгостройкомплекс».
Существуют определенные правила разработки нематериальной
мотивации, их следует учесть руководству ООО «Волгостройкомплекс», если
все же оно осознает необходимость данного аспекта. Данные правила достаточно
просты:
1. Определить тип мотивации сотрудника (профессиональный,
инструментальный, хозяйский, патриотический, люмпенский; можно
использовать любые другие тесты).
2. Выявить исходя из типа мотивации и из личного общения основные
потребности, побуждающие сотрудника к работе.
3. Организовать процесс командообразования (тренинги,
корпоративные выезды, игры на командообразование). Посмотреть, как люди
могут совместно решать задачи и работать в команде.
4. Прописать мероприятия нематериальной мотивации, нацеленные на
повышение эффективности работы сотрудника, исходя из нужд и потребностей
как сотрудника индивидуально, так и команды в целом.
Для реализации нематериальной мотивации требуется лишь четко
контролировать исполнение ряда тех мероприятий, которые были созданы для
сотрудников, повышения их мотивации и результативности. Бывает так, что
наметить - наметили, прописать - прописали, а про то, как это внедрено, как все
работает и является ли результативным, нуждается ли в корректировке, многие
руководители забывают.
Ни одна организация не может существовать без внутрикорпоративной
культуры. Видов организационных культур много, и каждой организации
62
присуща своя культура - то, что создает некий микроклимат внутри организации
и связывает людей. Одной из функций культуры является мотивирующая
функция, которая создает определенные стимулы в работе. Особый интерес у
работника будет вызывать внутрикорпоративная культура компании - то, во что
он окунется, устроившись на работу. Правда, во многом это будет зависеть от
самого работника: насколько ему подходят правила и традиции, сложившиеся в
компании. Это будет являться для него одним из факторов в нематериальной
мотивации, т.к. положительный микроклимат в коллективе, его сплоченность,
возможность быстро приспособиться к новой обстановке будут влиять на
желание сотрудника вносить свой вклад в работу и показывать результат.
Но все же стоит отметить, что нематериальная мотивация не может
существовать сама по себе, без материальной. Если же говорить о комбинации
этих двух мотиваций, то следует учитывать, что основной является материальная
мотивация - то, ради чего человек идет работать. А нематериальная создает
только некий стимул к выполнению этой работы. И ряд мероприятий по
нематериальной мотивации должен иметь свое место и являться лишь
дополнением к материальной.
Основные ошибки при применении нематериальной мотивации
возникают в том случае, когда эта самая мотивация была неправильно
подобрана.
К примеру, если сотрудник замотивирован только на деньги
(инструментальный тип мотивации), то многие методы нематериальной
мотивации на него действовать не будут.
Если сотрудник сосредоточен на саморазвитии, обучении и росте в
компании (профессиональный тип мотивации), то в данном случае просто
денежная мотивация не принесет ему полного удовлетворения, такие сотрудники
иногда уходят на меньшие зарплаты ради карьерного роста и самоутверждения
в компании.
Надо понимать, что нельзя продумать мотивацию для каждого в
отдельности, ее можно продумать в комплексе, захватывая все группы