13
При простой повременной системе оплата производится исходя из
фактически отработанного времени и тарифной ставки за единицу времени.
Поэтому табель учета использования рабочего времени является основным
документом для начисления заработной платы.
Рисунок 2. Условия эффективности повременной заработной
платы
Сущность повременно-премиальной системы заключается в том, что в
заработную плату рабочего-повременщика сверх тарифной оплаты за
отработанное время включается премия за выполнение нормативного задания,
своевременное и качественное выполнение работы и другие достижения.
Основные недостатки повременной оплаты заключаются в том, что она
недостаточно стимулирует интенсивность труда и в определенной степени
уравнивает оплату труда работников, имеющих значительные индивидуальные
различия. Применение повременной оплаты целесообразно в сплоченных,
небольших по численности трудовых коллективах с высокой степенью
взаимозаменяемости.
При сдельной оплате труда размер зарплаты работника за месяц зависит
от количества единиц произведенной им продукции (операций, работ, услуг), а
не от отработанного времени.
3
3
Шестакова Е.В. Сдельная и почасовая оплата труда: плюсы и минусы // Кадровик.ру, 2017. -
№ 4. - С. 24.
Условия эффективности повременной заработной платы
Точный учет фактически отработанного времени
Наличие обоснованных норм и нормативов, регламентирующих объем
выработки, численность персонала, производственные задания и пр.
Рациональное распределение работы между исполнителями, принимающее во
внимание их опыт, профессию, квалификацию
14
Сдельная форма заработной платы применяется в том случае, когда
результаты деятельности легко измеримы, а их рост необходимо стимулировать.
Решающее значение приобретает точный учет результатов. Основоположником
сдельной системы оплаты труда является Тейлор. Многие ученые-экономисты
считают, что сдельная форма оплаты труда материально заинтересовывает
рабочих в повышении производительности, в распространении передового
опыта и наилучшим образом обеспечивает сочетание общегосударственных,
общехозяйственных и личных интересов, способствует контролю организации
производственного процесса.
Сдельная форма оплаты труда основана на оценке выполненного объема
работы или произведенной продукции (вспашка почвы, убранный урожай
зерновых, надоенное молоко и др.). При данной форме оплаты налицо прямая
зависимость между объемом выполненной работы (продукцией) и получаемым
вознаграждением.
При сдельной форме оплаты должны соблюдаться следующие условия:
при нормальной интенсивности труда работник должен получать
заработную плату, обеспечивающую воспроизводство рабочей силы;
объем и качество выполненной работы зависят от индивидуальных
или коллективных усилий работающих;
в процессе труда не допускается значительных потерь в
использовании рабочего времени по не зависящим от исполнителей причинам;
обеспечивается точный учет количества и качества выполненной
работы;
увеличение выработки не приводит к снижению качества работы.
Недостаток данной формы оплаты - стремление исполнителей сделать как
можно больший объем работы, что часто приводит к снижению ее качества. Для
устранения негативного воздействия сдельной оплаты труда применяют
различные выплаты, стимулирующие работников повышать качество.
Формы оплаты труда, которые также можно отнести к числу
разновидностей сдельной оплаты, активно используются и за рубежом.
15
К числу наиболее известных из них можно отнести следующие:
1. Система заработной платы Тейлора. В зависимости от времени,
затрачиваемого на изготовление единицы продукции, устанавливается
различный коэффициент изменения почасовой тарифной ставки. Например,
коэффициент устанавливается меньше 1 (обычно - 0,8) при выработке до 100%
нормы; коэффициент устанавливается больше 1 (обычно 1,1 - 1,2) при
выполнении и перевыполнении нормы. Нормы выработки устанавливаются на
основе хронометражных наблюдений над так называемым средним рабочим, во
время которых производится оценка темпа его работы.
2. Система заработной платы Меррика. Устанавливаются не две (как в
системе Тейлора), а три тарифные ставки. Самая низкая ставка используется при
выполнении нормы выработки до 83%; средняя - при выполнении нормы
выработки в пределах от 83 до 100%; самая высокая - при выполнении нормы
выработки на 100% и более.
3. Система заработной платы Гантта. Данная система представляет
собой комбинацию повременной и сдельной оплаты труда, применяемой в
зависимости от достигнутых уровней выработки. При выработке до 100% оплата
труда производится повременно по пониженной тарифной ставке. Начиная с
уровня выработки, равного 100%, оплата сдельная по повышенной тарифной
ставке.
Преимущества и недостатки систем оплаты труда показаны в таблице 3.
Как видно из таблицы 3, надежную связь между заработной платой и
результатами труда обеспечивает сдельная форма оплаты труда. Однако, она не
применима для оплаты труда кладовщиков, гардеробщиков, табельщиков и т.п.
16
Таблица 3.
Преимущества и недостатки различных систем оплаты труда
Системы
оплаты
труда
Преимущества
Недостатки
Простая
повременна
я
-дает возможность учесть качество
труда;
-учитывает квалификацию рабочего;
-учитывает условия труда
-недостаточно
обеспечивает связь
между конечными
результатами труда
работника и его
зарплатой;
Повременно
-
премиальна
я
-учитывает количество и качество
труда;
-усиливается ответственность
работников;
-усиливается личная материальная
заинтересованность рабочих в
результатах труда;
-обеспечивает рост эффективности
производства;
Сдельно-
премиальна
я, сдельно -
прогрессивн
ая, простая
сдельная
-обеспечивает связь зарплаты с
результатами труда;
-создает заинтересованность
работников в результате труда;
-способствует росту
производительности труда
работников
-не применима в
случаях, когда труд
рабочих не имеет
четких количест-
венных и
качественных
характеристик
Аккордная
-обеспечивает заинтересованность в
скорейшем выполнении работ;
-увеличивает скорость выполнения
задания;
-сокращает срок работы;
-поощряет высокую
производительность труда
-должна вводиться
преи-мущественно
для отдель-ных групп
работников в целях
обеспечения даль-
нейшей
заинтересованнос-ти
в результате
Косвенно-
сдельная
-увеличивает заинтересованность
вспомогательных рабочих в
повышении производительности
труда
-зависимость
зарплаты от
результатов труда
обслуживаемых
рабочих
Бестарифна
я
-увеличивает сплоченность работы
коллектива
-зависимость
зарплаты каждого от
результатов труда
коллектива
17
Самой распространенной в настоящее время продолжает оставаться
повременная система оплаты труда, которую отличает ряд преимуществ и для
работодателя, и для работника.
Кроме того, на наш взгляд, сдельная форма оплаты труда является
отсталой и экономически неэффективной. Когда экономика страны была
построена по социалистическому принципу, эта система считалась наиболее
прогрессивной, поскольку основной целью экономики страны был рост валовых
объемов производства продукции.
Стоит отметить что, по мнению специалистов, работникам система
оплаты труда на основании часовых тарифных ставок более понятна и прозрачна,
так как соответствует принципу «сколько часов отработал, за столько и
получил».
Конечно, при сезонных работах или когда отклонения от
производственного календаря у работодателя бывают достаточно большими,
работники будут недовольны в те месяцы, когда нагрузка по норме графика
работодателя будет небольшой, но, тем не менее, им такая система оплаты труда
более понятна и будет вызывать меньше вопросов.
Выбор системы оплаты труда в любом случае остается за организацией.
У каждой из них есть свои плюсы и минусы, которые надо взвесить при принятии
решения.
На ставку заработной платы и конъюнктуру рынка труда влияют
рыночные и нерыночные факторы (см. рис. 3).
18
Рисунок 3. Факторы формирования заработной платы
Среди нерыночных факторов выделяют меры государственного
регулирования, которые осуществляются по двум основным направлениям:
4
1. Регулирование доходов населения.
2. Перераспределение доходов через государственный бюджет.
Сущность заработной платы проявляется в тех функциях, которые она
выполняет. Можно выделить пять основных функций заработной платы:
1) воспроизводственную, заключающуюся в обеспечении возможности
воспроизводства рабочей силы;
2) стимулирующую (мотивационную), направленную на повышение
заинтересованности в развитии производства;
3) социальную, способствующую реализации принципа социальной
справедливости;
4
Пошерстник Н.В., Мейксин М.С. Заработная плата в современных условиях. - СПб: Герда,
2016. – С. 19.
Факторы, влияющие на оплату труда
Рыночные
Нерыночные
Складываю-
щиеся спрос и
предложение
на рынке
Полезность
ресурса для
предприни-
мателя
Эластичность
спроса на
труд по цене
Взаимоза-
меняемость
ресурсов
Изменение цен
на потребитель-
ские товары и
услуги
Меры
государственного
регулирования
заработной
платы
Соотношение
между
профсоюзами и
работодателями
Конечные результаты
деятельности предприятия и
личный вклад работника
19
4) учетно-производственную, характеризующую меру участия живого
труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках
производства;
5) покупательную, характеризующую потенциальную и фактическую
возможности приобрести необходимые товары и услуги.
Можно сделать вывод, что заработная плата многофункциональна. Все
присущие ей функции представляют диалектическое единство и лишь в
совокупности позволяют правильно понять сущность заработной платы,
противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования
организации оплаты труда. Это важно подчеркнуть потому, что нередко
противопоставление указанных функций, переоценка одних и недооценка
других приводят к нарушению их единства и, как следствие, к односторонним, а
подчас и неверным теоретическим и практическим выводам, касающимся
организации заработной платы.
1.2 Нормативные основы и принципы организации заработной
платы на предприятии
Право граждан на труд закреплено Конституцией Российской Федерации,
ст. 37 которой определено, что каждый имеет право на труд в условиях,
отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд
без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным
законом минимального размера оплаты труда
5
.
Трудовые отношения регулируются Трудовым кодексом Российской
Федерации, принятым Федеральным законом от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ
6
.
Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между
работником и работодателем о личном выполнении работником за плату
5
Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с
учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-
ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2017 № 2-ФКЗ, от 21.07.2017 № 11-ФКЗ). – Ст. 37.
6
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ // Российская газета.
31.12.2001.№ 256 (в ред. от 30.12.2018). - Cт. 131,133,134.
20
трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или
должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового
распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных
трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями,
трудовым договором
7
.
В целом, можно сказать, что основной документ о труде - Трудовой
кодекс Российской Федерации - выделяет в своей структуре целую главу (гл. 21),
посвященную заработной плате, однако значимость этого правового явления
настолько велика, что выходит за рамки одной главы, встречаясь в других главах
ТК РФ, Конституции и в иных нормативно-правовых актах.
При этом в соответствии со ст. 5 Трудового кодекса РФ нормы трудового
права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать
настоящему Кодексу; если они ему противоречат, то применяется Трудовой
Кодекс.
Важное значение в регулировании организации оплаты труда на
предприятии отводится ее отношению к МРОТ
8
. Если зарплата сотрудников,
полностью отработавших месяц, окажется меньше регионального МРОТ, имеет
место нарушение трудового законодательства
9
. Ответственность за совершение
такового предусмотрена ч. 1 ст. 5.27 КоАП.
10
Стоит отметить, что многие
специалисты давно указывают, что самый оптимальный вариант - установить
непосредственно в положении об оплате труда в организации (ссылка на него
должна быть и в трудовых договорах с работниками) условие о том, что зарплата
сотрудника, отработавшего полный рабочий месяц, не может быть ниже МРОТ.
И, соответственно, если в тот или иной момент оказывается, что зарплата
7
Мумладзе М.Г. Экономика и социология труда: Учебник. – М.: КноРус, 2017. - С 74.
8
Федеральный закон от 19.06.2000 № 82-ФЗ (ред. от 14.12.2018) «О минимальном размере
оплаты труда» // Российская газета. 2000. № 118 (в ред. от 14.12.2018).
9
«Зарплатный» МРОТ для трудовых отношений // Информационный бюллетень «Экспресс-
бухгалтерия», 2016. - № 4. - С. 31.
10
Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 №
195-ФЗ // Российская газета. № 256. 31.12.2001. (в ред. от 30.12.2018) (с изм. и доп., вступ. в
силу с 20.03.2016).
21
сотрудника меньше указанного минимума, то ему компенсируется разница. Этот
вариант наиболее удобен еще и потому, что при каждом повышении
минимальной зарплаты не придется издавать приказ руководителя об
осуществлении доплаты.
11
Применительно к предприятию документами, описывающими
применяемые на предприятии формы и системы оплаты труда, выступают
Положение об оплате труда, Положение о премировании, Коллективный
договор, Трудовой договор с конкретным работником.
В процессе анализа трудовых ресурсов и фонда заработной платы на
конкретном предприятии в качестве источников информации используются
нормативные акты, локальные документы организации (регулирующие вопросы
трудовой дисциплины, внутреннего трудового распорядка, оплаты труда и
материального поощрения), первичные учетные документы по учету кадров,
рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда и внебюджетными
фондами, регистры синтетического и аналитического учета, бухгалтерская и
налоговая отчетность, данные персонифицированного учета по отчислениям в
Пенсионный фонд РФ.
Особенности анализа трудовых ресурсов и фонда заработной платы
обусловлены использованием статистической отчетности, к которой относятся:
сведения о численности и заработной плате работников (форма № 1-
Т);
сведения о состоянии условий труда и компенсациях за работу во
вредных и (или) опасных условиях труда (форма № 1-Т (условия труда));
сведения о численности, заработной плате и движении работников
(форма № П-4).
Принципы организации заработной платы - это объективные, научно
обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и
11
Яковенко Н. «Зарплатный» вопрос в коммерческой организации // Информационный
бюллетень «Экспресс-бухгалтерия», 2016. - № 4. - С. 25.
22
направленные на более полную реализацию функций заработной платы. Они
представлены на рисунке (см. рис. 4).
Рисунок 4. Основные принципы организации заработной
платы
Организация оплаты труда на предприятии включает:
1. Установление условий (норм) оплаты труда.
2. Установление норм трудовых затрат (трудовых обязанностей
работников).
3. Определение системы оплаты труда, т.е. способа учета в оплате
индивидуальных и коллективных результатов труда.
4. Порядок внесения изменений в организацию оплаты труда.
В нынешней российской экономической ситуации рост заработной платы
сотрудников является, прежде всего, отражением инфляционных процессов в
стране, а если темп ее роста соответствует темпам инфляции, никаких выводов
об эффективности использования средств фонда оплаты труда в общем случае
сделать нельзя. Однако помимо общего роста цен в стране, заработная плата
работников предприятия должна отражать реальный выпуск продукции данным
предприятием в целом и вклад каждого сотрудника в частности.
Наиболее характерные принципы организации заработной платы
Неуклонный рост номинальной
заработной платы
Соответствие меры труда мере его
оплаты
Материальная заинтересованность работника в
достижении высоких конечных результатов труда
Обеспечение опережающих темпов роста производительности
труда по сравнению с темпами роста заработной платы