44
Рисунок 7. - Организационная структура ИП Солодилин С.Н.
Организационная структура ИП Солодилин С.Н. линейно-
функциональная. Обеспечивает способность к быстрому реагированию на
изменения внешней среды и при необходимости легко трансформируется,
сохранив целостность организации, ее основные установки.
Данная структура отражает подчиненность персонала ИП Солодилин
С.Н. Линейно-функциональная структура предельно эффективна для данного
предприятия, но требует от руководителя глубокого профессионализма. Чтобы
избежать негативных последствий и излишней концентрации права принятия
решений, приходится делегировать значительную часть полномочий по
принятию решений нижестоящим подразделениям.
В целом организационная структура ИП Солодилин С.Н. обладает
следующими преимуществами:
высокая централизация стратегических решений и
децентрализацией оперативных;
преобладающее применение инструментов координации с
технической поддержкой;
относительно большая самостоятельность руководителей отделов;
организация директивных связей по линейному принципу;
быстрая реакция на изменения рынка;
45
освобождение высших руководителей фирмы от необходимости
принятия оперативных и рутинных решений;
снижение числа конфликтных ситуаций вследствие однородности
целей в дивизионе.
Однако существуют и недостатки:
образование специфических для функциональных подразделений
целей затрудняет их горизонтальное согласование;
относительно высокие затраты на координацию решений ввиду
децентрализации.
Процессы взаимодействия между звеньями организационной структуры
ИП Солодилин С.Н. представлены на рисунке 8.
Генеральный директор
информация
распоряжения
контроль
Коммерческий директор
определение мер
ответственности
отчет,
информация
распоряжения,
контроль,
информация
подчинение
регламентирование
Соответствующие отделы
отчет
инструктирование
организация
Начальники отделов
информация
стимулирование
отчет,
информация
распоряжения,
контроль,
информация
информирование
Соответствующие отделы
Рисунок 8 - Схема взаимосвязей между звеньями организационно
структуры ИП Солодилин С.Н.
В целом можно отметить, что в ИП Солодилин С.Н. выстроена четкая
система управления бизнес-процессами и взаимодействия между
подразделениями предприятия.
Эффективному управлению предприятием, тесному взаимодействию всех
отделов, исключению дублирования в работе способствует разработка
нормативных документов, регламентирующих деятельность, четко
определяющих функции, права, обязанности каждого подразделения, а также
46
отдельных исполнителей с учетом специфических особенностей их
деятельности. К числу таких документов относятся положения об отделах и
службах предприятия и должностные инструкции работников, согласно
которым определяются место, роль подразделений в системе управления
предприятием, основные задачи, обязанности, права, ответственность
исполнителей за выполняемую работу.
В управлении персоналом ИП Солодилин С.Н. применяются следующие
группы методов:
Административно-организационные методы управления:
регулирование взаимоотношений сотрудников посредством
положений о структурных подразделениях и должностных инструкций,
использование властной мотивации (издание приказов, отдача
распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.
Экономические методы управления:
материальное стимулирование труда работников: премиальные по
результатам труда, использование для отдельных категорий работников
сдельной формы оплаты труда.
Социально-психологические методы управления:
развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с
помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной
рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения
сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.
стимулирование труда работников посредством предоставления
социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.),
организации организационных праздников для сотрудников и их детей.
Разработка системы управления кадрами предполагает определение путей
и способов управления человеческими ресурсами для достижения
стратегических целей компании. В рациональной стратегии органично
соединяются настоящее и будущее ИП Солодилин С.Н. Формирование
управленческого видения тесно связано с индивидуальным стилем руководства,
47
избранным разработчиком стратегии. Часто руководители становятся
заложниками привычных методов руководства, когда стиль руководства
определяется не стратегией малого предприятия, а ограничениями.
Следующим моментом, серьезно влияющим на формирование
управленческого видения и, в дальнейшем на разработку стратегии управления
человеческими ресурсами, являются особенности взаимоотношений
работодателей и наемных работников, руководителей и подчиненных,
сложившихся в компании.
Для достижения среднесрочных и долгосрочных целей развития в
компании разработана Стратегия управления персоналом ИП Солодилин С.Н.,
направленная на формирование конкурентоспособного,
высокопрофессионального, ответственного и сплоченного трудового
коллектива. Кадровая политика предприятия формируется и реализуется на
системной основе. В ИП Солодилин С.Н. применяется активная кадровая
политика.
Основой кадровой политики компании ИП Солодилин С.Н. является
принцип сохранения ключевого персонала и привлечения нового в
соответствии с высоким уровнем требований к профессионализму работников.
Компания рассматривает свой персонал как капитал, приобретенный в ходе
конкурентной борьбы, а расходы на него - как долгосрочные инвестиции в
развитие бизнеса.
В связи с этим ИП Солодилин С.Н. ориентируется на установление с
каждым сотрудником длительных трудовых отношений, основанных на
принципах социального партнерства и соблюдении требований трудового
законодательства.
Задачами кадровой политики ИП Солодилин С.Н. являются:
создание такой организационной культуры, которая способствовала
бы формированию духа сплоченной команды, работающей ради общих целей, и
обеспечивала бы готовность сотрудников поддерживать действия руководства;
создание условий для повышения профессиональной
48
компетентности сотрудников и имиджа, превращения их в носителей
корпоративных ценностей, содействующих процессу создания обобщенного
положительного образа компании;
создание системы планирования карьеры сотрудников, а также
системы, обеспечивающей соответствие оплаты труда реальному вкладу
сотрудника в общий успех.
Данная компания ценит в своих сотрудниках желание и способность
делать все возможное для повышения качества выполняемой работы и
проявления ответственности за ее результаты.
Развитие трудового потенциала коллектива ИП Солодилин С.Н. в целом
и отдельного сотрудника, как следствие принятых управленческих решений,
мотивации, служит для получения дополнительного результата от
производственной деятельности. Этот результат и является источником
эффекта от управления персоналом и мотивации труда, который может
принимать различную форму и оцениваться различными показателями.
Источником материального стимулирования персонала ИП Солодилин
С.Н. в целом, включая заработную плату и премирование, является фонд
заработной платы, размеры которого, в свою очередь, определяются
экономической эффективностью деятельности предприятия и не являются
постоянной категорией. Но при этом расходы предприятия на стимулирование
персонала в течение трех последних лет стабильно увеличиваются.
Высокий уровень профессионального имиджа сотрудников компании
должен поддерживается, и развиваться в системе постоянного обучения
и повышения квалификации.
ИП Солодилин С.Н. предоставляет работникам равные возможности
индивидуального развития и построения успешной карьеры по результатам
профессиональной деятельности. В 2018 году 7 сотрудников ИП Солодилин
С.Н. прошли электронный он-лайн тренинг по Кодексу делового поведения, что
в 13 раз больше, чем в 2017 году. В 2018 году 5 работников Компании
участвовали в обучающих программах.
49
Профиль компетенции сотрудника - это основа для индивидуальной
работы руководителя, для стимулирования внутренних и внешних мотивов,
саморазвития, реализации программ качества и эффективности работы.
Система обучения непосредственно связана результатами ежегодной
оценки персонала, в которой участвуют все сотрудники ИП Солодилин С.Н. По
результатам оценки создаются ежегодные индивидуальные планы развития,
под которые выбираются учебные программы и развивающие мероприятия.
В таблице 4 представлены выбранные критерии оценки персонала.
Таблица 4
Список критериев оценки персонала
Текущие
требован
ия
Перспективн
ые
требования
Профессион
ализм
Профессиона
льные
качества
Личностные
характеристи
ки
Выполнен
ие задач
Индивидуальн
ый план
работы
Подготовка
Ответственност
ь
Тактичность
Выполнен
ие
качествен
но
Изучение и
освоение
нового
Опыт
Инициативност
ь
Порядочность
Выполнен
ие в срок
Знание
работы
Целеустремлен
ность
Уверенность
Эрудированн
ость
Аккуратность
Общительность
Планомернос
ть
Демократичнос
ть
Откровенность
Выносливость
Искренность
Пунктуальность
Правдивость
При формировании корпоративных ценностей важное место, если не
центральное, занимает соотношение эффективность работы и личностные
отношения, так как эффективность может стать жертвой в угоду хорошим
отношениям.
Сотрудников оценивают по указанным критериям по пятибалльной
системе. Количество баллов по всем критериям выделяет лидеров (рисунок 9).
Таким образом, наиболее высоким показателем характеризуется критерий
«Профессиональные отношения», самым низким – «перспективные
требования».
50
Рисунок 9 – Оценка персонала ИП Солодилин С.Н.
Системность оценки состоит в том, что опрос позволяет одновременно
оценивать соответствие сотрудников по эффективности работы и их
ранжирование, по ориентации на текущие и перспективные производственные
задачи, профессионализму, стилю работы, социальным отношениям.
Оценка сотрудников ИП проводится формально, в тоже время результаты
оценки позволяют персоналу планировать свою карьеру, а это важно для
формирования профессионального имиджа.
Имидж сотрудников - важный ресурс компании.
Выбор форм поведения - это, безусловно, личное дело человека. С другой
стороны, компания платит зарплату сотруднику в том числе и за то, чтобы он
достойно представлял ее во внешней и внутренней деловой среде, то есть
придерживался одобряемых в организации норм и принципов поведения.
В компании существует целый ряд обучающих программ, которые
относятся к той или иной специальности. Например, водители компании
проходят обучение безопасному и экологически ответственному вождению, а
специалисты отдела продаж – ответственному маркетингу, а также
эффективной с точки зрения энергосбережения эксплуатации торгового
оборудования.
Существуют также следующие программы обучения:
программы по развитию лидерского потенциала и навыков управления;
51
программы по работе с проектами;
комплексные программы совершенствования профессиональных
навыков (Центр Технического Мастерства, Центр Мастерства Отдела Продаж);
изучение нового программного обеспечения.
Работники бухгалтерии повышают квалификацию в области систем
бухгалтерского учета с получением российских и западных сертификатов;
сотрудники отдела продаж и маркетинга совершенствуют свои знания и навыки
в области современных техник продаж, переговоров, разработки рекламных
кампаний; работники производственных и технических служб приобретают
новые навыки по обслуживанию оборудования и организации технологических
процессов; работники отдела внешних связей и других функций знакомятся с
последними тенденциями в своих профессиональных областях, новыми
методиками и технологиями.
Программа развития сотрудников преследует цель повышения
профессионального уровня и лидерского потенциала сотрудников. При этом
ИП Солодилин С.Н всегда была ориентирована на воспитание лидеров
(руководителей) внутри организации. В ИП Солодилин С.Н есть много
примеров успешного развития рядового сотрудника до уровня руководителя
подразделения. Для высокопотенциальных руководителей ИП Солодилин С.Н
организованы две интенсивные программы развития лидерских навыков:
Университет генеральных директоров и Школа лидерства.
Благодаря специальным программам обучения и программам внутренних
коммуникаций, разработанных обучающими центрами, компания вовлекает
своих работников в программы КСО и демонстрирует им, что обязательства ИП
Солодилин С.Н означают для них на практике. Все работники ИП Солодилин
С.Н проходят обучение принципам делового поведения, соответствующим
принятому Кодексу.
Для эффективной работы руководство распределяет среди сотрудников
все те задачи, которые необходимы для достижения цели предприятия.
Менеджеры в ИП Солодилин С.Н. обладают знаниями в области управления
52
персоналом в организационно-управленческом, правовом, учетно-
документационном, педагогическом, социально-бытовом, психологическом,
социологическом и прочих аспектах, которые позволили бы им осуществить
весь цикл работ с персоналом.
В ИП Солодилин С.Н согласно разработанной компанией политике и
плану обучения и развития персонала, контролируют прохождение обучения
сотрудниками ИП Солодилин С.Н согласно их потребностям, планируют
деловую карьеру сотрудников и занимаются оценкой эффективности
проведенного обучения.
Карьеру сегодня невозможно расписать на долгие годы вперед: слишком
много факторов неопределенности, резко возросла конкурентная борьба на
рынке труда. Сейчас востребованы такие качества, как профессиональная
мобильность, карьерная гибкость и адаптивность, готовность отдаваться
работе.
Цель управления карьерой в ИП Солодилин – это сохранение
накопленного в организации опыта и квалификации, предотвращение их утечки
и страхование вложений в подготовку работников.
Сотрудники ИП Солодилин могут реализовать следующие виды карьер.
Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в
процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития:
обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и
развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию.
Карьера специализированная характеризуется тем, что конкретный
сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит
различные стадии развития: обучение, поступление на работу,
профессиональный рост, поддержку индивидуальных профессиональных
способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти
последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках
профессии и области деятельности, в которой он специализируется.
Карьера вертикальная - вид карьеры, с которым чаще всего связывают
53
само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее
зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую
ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое
сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).
Таким образом, в современных условиях персонал рассматривается как
один из главных факторов эффективного функционирования организации.
Сегодня главный приоритет ИП Солодилин С.Н. – создавать больше
возможностей для сотрудников. Компания стремится способствовать личному
и профессиональному развитию людей, созданию благоприятной атмосферы в
коллективе. Руководство компании создает такую внутреннюю среду, в
которой сотрудники могут максимально эффективно решать свои задачи и
принимать квалифицированные решения. Компания предлагает сотрудникам
справедливую оплату труда, дополнительные меры социальной защиты,
безопасные условия работы.
2.3. Анализ кадрового состава и технологий создания профессионального
имиджа персонала ИП Солодилин С.Н.
Структура ИП Солодилин С.Н. разбита на отделы, работники которых
подчиняются непосредственно руководителям этих отделов, а те, в свою
очередь, непосредственно руководителю предприятия в лице генерального
директора.
Хорошие и квалифицированные работники ИП Солодилин С.Н.
определяют его успех у клиентов, позволяют обрести хороший авторитет и
повысить его доходность. Работники очень сильно отличаются друг от друга по
многим параметрам: пол, возраст, образование, национальность, семейное
положение, его способности и т.п.
Все эти отличия могут оказывать серьезное влияние как на
характеристики работы и поведение отдельного работника, так и на действия и
поведение других членов учреждения. В связи с этим руководство ИП