4
СОДЕРЖАНИЕ
Введение .................................................................................................................. 5
Глава 1. Теоретические основы карьерного роста персонала
организации на основе профессионального имиджа ..................................... 9
1.1. Понятие и виды деловой карьеры сотрудников организации ..................... 9
1.2. Управление карьерой, как направление кадровой работы в организации ... 21
1.3. Методы формирования профессионального имиджа для карьерного
продвижения персонала организации ................................................................. 24
Выводы по главе 1 ................................................................................................. 31
Глава 2. Анализ методов карьерного продвижения персонала ООО
«Веста» ................................................................................................................... 33
2.1. Общая характеристика деятельности ООО «Веста» .................................. 33
2.2. Анализ функций управления персоналом ООО «Веста» ........................... 37
2.3. Оценка персонала и виды карьерного продвижения в организации ........ 44
Выводы по главе 2 ................................................................................................. 52
Глава 3. Пути совершенствования профессионального имиджа
персонала для карьерного продвижения в ООО «Веста» .......................... 54
3.1 Разработка предложений по развитию профессионального имиджа
персонала ООО «Веста» ....................................................................................... 54
3.2. Разработка предложений по формированию карьеры сотрудников ООО
«Веста» ................................................................................................................... 65
3.3. Оценка эффективности предложенных мероприятий ................................ 68
Выводы по главе 3 ................................................................................................. 73
Заключение ........................................................................................................... 74
Список использованных источников ............................................................. 76
Приложения .......................................................................................................... 81
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что для успешной
работы специалист должен обладать опытом успешной реализации проектов.
Он должен обладать практическим и теоретическим представлением о
новейших технологиях, а также знаниями зарубежного опыта работы. Кроме
этого такой специалист должен быть достаточно креативным, так как ему
приходится иметь дело с различными площадками и объектами.
Успешный руководитель должен быть способен применять
нестандартные подходы к решению задач в рамках своей специализации. При
работе на площадке необходимо понимать, какой объект будет востребован,
какую доходность он сможет обеспечить, а также разбираться в ряде
технических особенностей. Кроме того, топ-менеджер должен быть
коммуникабельным человеком: он регулярно вступает в общение как внутри
своего коллектива, так и с внешними организациями, задействованными в
реализации проекта.
Важна и такая компетенция, как открытость новому, подразумевающая
под собой способность воспринимать новую информацию и перенимать
передовой опыт. Успешному руководителю также необходимо умение
планировать, формировать стратегическое видение ситуации. Это позволяет
принимать эффективные решения, результаты которых станут очевидны уже
через несколько лет.
В связи с данными обстоятельствами меняются взаимоотношения
между руководителями и подчинёнными, между всеми сотрудниками внутри
предприятия. Меняется отношение к кругу функциональных обязанностей,
линиям развития карьеры персонала.
Рыночная экономика ставит важную задачу - максимально полезно
применять профессиональный потенциал работника. Российские авторы
Волгин А.П., Коханов Е. Ф., Плешин И.Ю. отмечали необходимость
непрерывного расширения кадров в связи с изменениями, происходящими
6
вокруг во внешней среде: возникновением новой техники и технологий
производства новой продукции, возрастающей конкуренцией на рынке
товаров.
Рыночная экономика определяет последовательность важных задач,
важнейшей из которых является максимально действительное использование
профессионального потенциала.
Исследование профессиональной карьеры как социального и
управленческого процесса, особенностей ее формирования позволяет
выявить особенности профессиональной идентичности специалиста,
выработать рекомендации для более успешного ее планирования и
осуществления.
Эффективная работа любого предприятия невозможна без грамотного
распределения его ресурсов. Одним из важнейших ресурсов любого
управления является персонал. Чем крупнее организация, тем с большими
трудностями сталкивается ее руководство, пытаясь организовать
бесперебойную работу всего этого механизма. В этом случае необходима
правильно выстроенная и продуманная до мелочей структура управления
персоналом. Любое грамотное руководство – это, в первую очередь
определенная система: система управления персоналом, организация и
планирование, реализация потенциала каждого из членов команды. Только
системный подход обеспечивает качественное и своевременное выполнение
любых производственных процессов.
В настоящее время руководство организации должно работать над
постоянным повышением потенциала работников, их профессиональным и
личностным развитием, поскольку человеческие ресурсы, в отличие от
остальных ресурсов управления, с годами только увеличивают свою
ценность.
Цель работы – разработка предложений по совершенствованию
профессионального имиджа персонала для карьерного продвижения в
организации.
7
Для раскрытия цели в работе поставлены следующие задачи:
- изучить понятие и виды деловой карьеры сотрудников организации;
- рассмотреть управление карьерой, как направление кадровой работы в
организации;
- определить методы формирования профессионального имиджа для
карьерного продвижения персонала организации;
- провести анализ функций управления персоналом ООО «Веста»;
- провести оценку персонала и видов карьерного продвижения в
организации;
- разработать предложения по развитию профессионального имиджа
персонала ООО «Веста»;
- разработать предложения по формированию карьеры сотрудников
ООО «Веста»;
- оценить эффективность предложенных мероприятий.
Объект работы – ООО «Веста».
Предмет работы – методы построения карьеры сотрудников ООО
«Веста» и профессионального имиджа в продвижении.
В работе использовались следующие общенаучные методы: метод
анализа литературы, нормативно-правовой документации, анализ
документов, метод обобщения, метод сравнения показателей, а также методы
экономического анализа, методы социологических исследований: метод
наблюдения.
Теоретической основой работы явились труды отечественных и
зарубежных ученых в области менеджмента, управления персоналом, а также
видов и методов карьерного продвижения персонала таких авторов, как
Веснина В.Р., Воеводиной Н., Волгина А.П., Матирко В.И., Кибанова А.Я.,
Поршнева А.Г и другие.
Информационной базой работы послужили материалы ООО «Веста»,
такие как устав, отчёты, статистические сведения, организационная
8
структура и другая документация. А также материалы периодических
изданий и сайтов интернет.
Практическая значимость работы заключается в возможности
использования результатов исследования для совершенствования управления
карьерой персонала ООО «Веста».
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
9
Глава 1. Теоретические основы карьерного роста персонала
организации на основе профессионального имиджа
1.1. Понятие и виды деловой карьеры сотрудников организации
При определении понятия карьеры используется ряд ключевых
терминов: мобильность, продвижение, иерархия, успех, путь, рост,
компетенция, профессионализм, профессия, должность, статус,
квалификация, служебная лестница, сфера деятельности.
В психологическом аспекте понимания карьеры можно выделить ряд
характерных составляющих карьеры:
1
Цели, которые человек достигает, включившись в один вид
деятельности, с целью создания благ, значимых и важных для общества,
членом которого он выступает;
Система мотивов и ценностей, побуждающих выполнять деятельность,
полезную для государства;
Степень значимости соответствующей деятельности. Уровень
профессионализма, выраженный в конкретных делах и поступках.
Карьера имеет гибкую структуру и формируется в зависимости от
индивидуальных особенностей;
Карьеру определяет совокупность внешних и внутренних факторов,
включая предрасположенность к определенному виду деятельности,
демографические, личностные и социо-культурные особенности;
Карьера представляет собой динамическое явление,
последовательность изменения статусов, профессий, ролей и видов трудовой
деятельности.
Карьера является частью профессиональной среды развития личности и
представляет собой одну из форм самореализации личности.
Такой анализ карьеры позволил авторам выделить три основных
структурных компонента карьеры:
1
Бодрова О. Сто дней новобранца, или как утвердиться на новом месте? // Справочник по управлению
персоналом. -[Текст] 2014. - №1
10
Целевой (определяющий) компонент карьеры – цели, ориентации,
задачи, мотивы, стремления, ценности, желания, побуждения и т.п.;
Стратегический (процессуальный) компонент – стратегии, этапы, виды,
способы, периоды, темп;
Результативный компонент карьеры – профессиональная компетенция,
должностной рост, финансовое вознаграждение, эффективность.
2
Управлять деловой карьерой сотрудников необходимо, если компания:
- ориентирована на «выращивание» сотрудников внутри фирмы и
руководство твердо уверено, что преданные и по-настоящему компетентные
сотрудники получаются лишь из тех, кто работает в компании с самого
начала;
- динамично развивается и постоянно реализует новые, не похожие на
прежние проекты;
- превращается в сложную, разветвленную иерархическую структуру;
- в компании растет или держится на высоком уровне текучка рядового
персонала и среднего менеджмента;
- топ-менеджеры не заинтересованы в результатах своей работы и
мотивация управляющих кадров в вашей компании - не самое сильное место.
Карьера – это продвижение в организационной иерархии,
последовательность действий, предусматривающих развитие личности в
течение определенного периода времени
В родных пенатах Компании, которые принимают решение растить
кадры внутри фирмы, имеют для этого ряд причин.
Во-первых, руководители хотят, чтобы их сотрудники хорошо
разбирались в особенностях бизнес-процессов компании. Это возможно,
только если сотрудник пройдет весь путь по карьерной лестнице.
Во-вторых, специалистов, отвечающих требуемым характеристикам, на
рынке труда крайне мало или их услуги стоят чрезвычайно дорого. Поэтому
2
Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - Люберцы:
Юрайт, 2016. - 513 c.
11
выгоднее обучать новичков даже в течение нескольких лет, чем приглашать
уже опытных специалистов.
В-третьих, получить особые навыки, необходимые для работы в
компании, сотрудник может лишь в процессе работы в ней.
Наконец, фирме просто нужны максимально лояльные сотрудники.
Если компания готова планомерно развивать свой персонал, вкладывая
деньги в его профессиональный и личностный рост, необходимо четко
представлять, какие этапы карьерной лестницы пройдет молодой работник:
кем он будет через год, через пять лет. Ведь на практике нередко случается,
что, используя финансовые, интеллектуальные и временные ресурсы на
обучение и развитие персонала, руководители фирмы не задумываются о
том, что они предложат уже подготовленным специалистам, когда те смогут
выполнять более сложные профессиональные функции. Если такому
сотруднику придется просто лучше работать за чуть большие деньги, это
приведет к тому, что он, получив от компании максимум, уйдет из нее, не
сумев реализовать свой возросший потенциал.
3
Характерной чертой деловой карьеры является то, что «конкретный
работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит
различные стадии развития: обучение, поступление на работу,
профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных
способностей, наконец, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник
может пройти последовательно в разных организациях».
Внутриорганизационная карьера – это последовательное развитие
работника в рамках одной организации. Внутриорганизационная карьера
характеризуется наличием траектории продвижения сотрудника в
организации и выделяет два направления: горизонтальная карьера и
вертикальная карьера. Два эти направление представляют собой различные
3
Кайдас Э. Почему новички уходят или как построить эффективную систему адаптации? [Текст]//
Управление персоналом. – 2014. - №23
12
вектора динамического движения сотрудника в зависимости от структурной
иерархии и системы должностного продвижения в конкретной организации.
Горизонтальная карьера характеризуется «ростом на месте», чаще
всего горизонтальная карьера представляет собой передвижение сотрудника
в рамках одной иерархической ступени или же сводится к расширению
полномочий сотрудника, усложнению выполняемых задач, с
соответствующим повышением заработной платы.
Наряду с внутриорганизационной карьерой выделяют карьеру
профессиональную, характерной чертой которой является то, что сотрудник
проходит все стадии профессионального становления (профессиональное
самоопределение, обучение, поступление на работу, развитие
профессионализма, уход от работы) в рамках одной конкретной
специализации. Деловая карьера (специализированная) – это динамическое
явление, т.е. постоянно изменяющийся и развивающийся процесс.
Специализированная карьера отличается тем, что сотрудник проходит весь
трудовой и карьерный путь в рамках одной выбранной специализации.
4
Деловая карьера характеризуется процессом повышения квалификации
на протяжении всего трудового пути индивида. Деловая карьера может
проходить в рамках одной организации или же в рамках разных организаций,
но непосредственно в одной сфере деятельности (специализации).
По характеру динамики продвижения выделяют 4 типа карьеры:
1. Обычная карьера – развитие с последовательным прохождением
основных этапов деловой карьеры;
2. Стабильная карьера – прямолинейное движение со стабильным
ростом (без скачков) в рамках одного вида деятельности;
3. Нестабильная карьера – данному типу карьеры характерна смена
видов деятельности, интересов и занимаемых должностей. Это система проб
и ошибок. Смена видов деятельности может иметь неограниченно
множественный характер;
4
Коханов Е. Ф. Отбор персонала и введение в должность. - М.: Инфра-М, 2014
13
4. Комбинированная карьера – состоит из разнообразных периодов
занятости или смены должностей и профессий, поэтапно сменяющих друг
друга. Возможны периоды переобучения.
По скорости продвижения, можно разделить карьеру на нормальную,
скоростную, «десантную» и типичную (медленную):
5
1. Нормальная карьера – постепенное (без скачков) карьерное
продвижение сотрудника к вершинам должностной иерархии. При условии
развития профессиональных навыков. Обуславливается достижением или не
достижением должностной компетенции. Развивается на протяжении всей
трудовой деятельности;
2. Скоростная карьера – характеризует довольно стремительным, но
последовательным вертикальным продвижение в структуре организации.
Такой тип карьеры свойственен талантливым и выдающимся сотрудникам.
Данный вид карьеры примерно в два раза короче нормальной карьеры;
3. «Десантная» карьера – карьера направленная на замещение
должностей, как правило, руководящих. Сотрудники с такой карьерой
считаются универсальными, с легкостью выполняют любую работу, быстро
включаются в процесс. Такой вид карьеры скорее представляет собой
нахождение на должности, чем развитие профессиональных навыков;
4. Типичная карьера – представляет собой полный цикл
профессионального роста. Повышение профессионализма, признание коллег,
повышение в должности, увеличение заработной платы, повышение до
руководящей должности. Таким образом, в ходе анализа основных типологий
карьеры, стало возможным выявить закономерности как динамического
развития представлений о карьере, так и выделить устойчивые параметры
типологии феномена карьеры. На основании выше изложенных типологий
карьеры можно предположить, что наблюдается тенденция повышения
5
Овчинникова Т. Структурная модель адаптации персонала к кризисным условиям[Текст] // Управление
персоналом. – 2014. - №3