64
В связи с рассмотрением проблем планирования управленческого пути
нельзя не отметить, что некоторые считают необходимым учитывать в
планах помимо управленческого развития еще личные интересы, повышение
культурного уровня, семейную жизнь, и контакты с друзьями.
Успешная карьера, желаемый управленческий путь, имеется только у
тех менеджеров, которые качественно ее планировали.
Таким образом, для формирования и развития управления карьерой
менеджеров на базе внедрения предложенных мероприятий позволит
увеличить заинтересованность сотрудников в результатах своей трудовой
деятельности и эффективность всей системы управления управлением.
В целом, усилия по развитию системы управления карьерной
лестницей в управления могут помочь сотрудникам в определении и
реализации их собственных потребностей к продвижению, дать информацию
о подходящих возможностях карьерного пути внутри управления и сочетать
потребности и цели сотрудников с целями управления.
Комплексная оценка рабочих дает возможность руководству лучше
понять, кто обладает большим потенциалом, кому необходимо
усовершенствовать свои знания.
Применение системы оценки будет иметь позитивные последствия в
будущем для развития предприятия. Оценка персонала выполняет две
основные функции: ориентирующую и стимулирующую.
Важной составляющей трудового потенциала является образование.
Уровень образования обуславливается требованиями производства, научно-
техническим и культурным уровнем. Образование должно осуществляться
непрерывно.
Отметим, что положительным фактором является то, что на
предприятии повышение квалификации проводится для руководящего
состава персонала и специалистов в соответствии с положением о
профессиональном обучении кадров.
65
Предложенные меры позволят эффективно использовать трудовой
потенциал и управлять карьерой персонала в ООО «Веста».
3.2. Разработка предложений по формированию карьеры сотрудников
ООО «Веста»
Для определения имиджа персонала ООО «Веста и возможности его
карьерного роста, можно предложить внедрение процесса оценки персонала
в ООО «Веста» на основе следующих групп методов:
- Оценки производственной эффективности.
- Социально-психологические опросники.
- Тематические дискуссии.
- Производственные модели.
- Тренажеры-имитаторы.
Все методы требуют четкого соотнесения с условиями и спецификой
работы предприятий, организаций, исполнителей.
Наиболее современным инструментом оценки персонала являются
Ассессмент-центр и Центр Развития, основанные на конкретных заданиях,
приближенных к практике работников. Это широко применяемая в мировой
практике методика оценки компетенций руководителя и персонала,
позволяющая в короткие сроки качественно и достоверно измерить уровень
владения компетенциями специалистов разного уровня. Уникальность этого
способа состоит в гибком комплексном многоплановом подходе к оценке, в
котором используются несколько методов, несколько наблюдателей,
несколько компетенций.
Выразительность результатов Assesment-центра (АС) в ООО «Веста»
зависит, прежде всего, от того, в какой мере индивидуально для предприятия
разрабатывается «Библиотека ключевых компетенций». Задания
составляются соответственно требованиям занимаемой позиции. Поэтому
предприятие перед составлением заданий анализирует должностную
66
позицию и описывает «идеал» претендента. В этой фазе привлекаются
владельцы и успешные руководители компаний.
После установления профиля кандидата создаются упражнения
моделирующие ключевые моменты деятельности оцениваемого, в которых
проверяется наличие желаемых профессионально важных компетенций. При
этом некоторые компетенции тестируются в нескольких заданиях, а также
типичные ситуации на рабочем месте моделируются минимум 2 раза.
Вследствие этого источники ошибок, которые могли бы быть в отдельном
упражнении, устраняются. Целью является получать разъяснение об этом,
как претендент вел бы себя в конкретных ситуациях на рабочем месте, так
называемые ключевые квалификации как способность к коллективной
работе, коммуникативные способности, человеческая чуткость,
систематическое мышление и действие, способность убеждения.
Преимущества АС для ООО «Веста»:
Сотрудники ООО «Веста» имеют возможность рассмотреть
претендентов с разных профессиональных сторон, учитывается больше
факторов, чем при проведении интервью.
По сравнению с применением только психологических тестов
оказывается многократно выгодным инструментом.
Выявляется индивидуальная мотивация к деятельности на данном
предприятии.
Повышается привлекательность предприятия для дорогостоящих
управленцев.
Наблюдатели могут непосредственно сравнить кандидатов.
Оценка проводится при большом количестве асессоров и
подготовленных наблюдателей, следовательно, повышается объективность
при принятии решения.
При AC в ООО «Веста» можно закрыть сразу несколько вакантных
управленческих позиций.
67
Проведенный АС при отборе персонала ООО «Веста» является
автоматически частью корпоративной культуры и стимулирует персонал к
развитию.
Ротация высокопоставленных позиций в пределах предприятия ООО
«Веста».
Формирование кадрового резерва.
Недостатки АС для ООО «Веста»:
AC представляет высокую нагрузку для наблюдателей (сотрудников
предприятия ООО «Веста»).
Финансовые вложения в процедуру отбора персонала ООО «Веста».
Высоки организационные издержки и затраты времени.
Преимущества АС для участников оценки:
Кандидаты могут проявить себя в различных ситуациях, и имеют
достаточно больше на это времени, чем одночасовое интервью.
Претенденты могут непосредственно сравнить свои конкурентные
преимущества с другими кандидатами.
При AC участники получают квалифицированную обратную связь. При
этом сотрудники предприятия высказывают также рекомендации, как можно
делать это лучше. Это помогает в собственном совершенствовании.
Недостатки АС для участников:
Стрессовая нагрузка очень высока: кандидаты подвергают себя
ситуации проверки в течение периода от 1 до 3 дней постоянно. Между
упражнениями имеется небольшой перерыв, однако многие кандидаты
готовятся к следующим упражнениям и не расслабляются.
Претенденты, которые не являются экстравертами, имеют явный
недостаток. О молчаливом кандидате никто не может сказать ничего
положительного.
Некоторые претенденты имеют по-настоящему страх перед AC: перед
стресс-интервью, аналитическими тестами и неизвестностью, что сотрудники
предприятия проверяют или когда они наблюдают. В этом варианте можно
68
успокоить много предприятий больше не проводят стресс-интервью,
аналитические тесты в «чистой форме» (языковому или математическому
виду будут реже. Обычно аналитические тесты связаны с другими
заданиями.
3.3. Оценка эффективности предложенных мероприятий
Проведем расчет затрат на внедрение предложенных мероприятий.
1. Создание нового структурного подразделения «Сектор обучения».
Список необходимых для создания и внедрения СО в ООО «Веста»
ресурсов представлен в таблице 10.
Таблица 10
Список необходимых ресурсов для создания СО в ООО «Веста»
Вид ресурса
Наименование ресурса
Трудовые ресурсы
специалисты по обучению персонала; начальник СО;
специалист по развитию персонала; психолог;
директор отдела по управлению персонала;
Физические
ресурсы:
отдельное помещение (кабинет), располагающееся
рядом с отделом управления персонала;4
компьютера;4 письменных стола;4 компьютерных
кресла;10 стульев со спинкой; 4телефона;факс;2
принтера; канцелярские принадлежности; проектор;
Информационные
ресурсы:
доступ в интернет;
Финансовые
ресурсы
собственные средства организации;
Теперь расчитаем фонд оплаты труда специалистов, занятых в СО.
Размер заработной платы планируемых специалистов установлена в
соответствии с их опытом и значимостью для СО, средним уровнем оплаты
труда в компании и представлена в таблице 11.
Таблица 11
Заработная плата сотрудников СО в ООО «Веста»
№
Квалификация, профессия
специалиста
Кол-во
челове
к
ЗП в
день,
руб.
Сумма ЗП
в
день, руб.
1
Начальник СО
1
400
400
2
Специалист по обучению персонала
2
1300
2600
3
Специалист по развитию персонала
1
1400
1400
4
Психолог
1
1190
1190
69
Итого
5
5590
Так как обязанности начальника СО по совместительству выполняет
начальник отдела по управлению персоналом, считаем необходимым
установить надбавку к его заработной плате в размере 400 рублей в день, в
связи с расширением его должностных обязанностей.
Итак, затраты на заработную плату сотрудников СО в день составят
5590 рублей. Количество рабочих дней в месяце для СО в среднем составит
21день, то есть заработная плата всего штата специалистов в месяц составит
117390 рублей.
Следующий вид необходимых ресурсов - информационные (а точнее
интернет), их приобретение не требуют никаких затрат, так как все
помещения в ООО «Веста» снабжены доступом в интернет.
Составив полный список необходимых ресурсов и рассчитав их
стоимость, составим смету расходов на создание и внедрение СО на
начальном этапе деятельности в ООО «Веста» за три месяца (таблица 12).
Таблица 12
Смета расходов на внедрение и начальный этап деятельности СО
в ООО «Веста»
Период
Постоянные расходы
(рублей)
Переменные расходы
(рублей)
Итого
1ый
месяц
Заработная плата
11739
0
Приобретение
физических
ресурсов
12600
0
24639
0
Хозяйственные
расходы
3000
2ой месяц
Заработная плата
11739
0
Заказ
канцелярских
принадлежносте
й
2000
12239
0
Хозяйственные
расходы
3000
3ий месяц
Заработная плата
11739
0
Заказ
канцелярских
принадлежносте
й
2000
12239
0
Хозяйственные
расходы
3000
Из таблицы 12 делаем вывод, что на этапе подготовки и внедрения СО
в ООО «Веста» (1-ый месяц работы), потребуются финансовые ресурсы в
размере 246390 рублей. Затраты в первый месяц значительно превышают
70
затраты на содержание и обеспечение деятельности СО в изучаемой
организации, так как именно в первый месяц происходит массовая закупка
основного оборудования, необходимого для обеспечения эффективной
деятельности СО.
Планируется, что затраты во втором, третьем и последующих месяцах
будут стабильными и станут составлять 122390 рублей (ФЗП сотрудников
сектора и расходы на канцелярские принадлежности) ежемесячно.
Предполагается, что все необходимые для внедрения и обеспечения
деятельности СО финансовые затраты будут произведены за счет
собственных средств ООО «Веста».
Подведя итог, наиболее эффективным и менее затратным для
организации станет повышение уровня профессионализма своих
сотрудников.
Материальные затраты, которые планируется направить на создание и
содержание СО, являются наиболее эффективными, ведь сотрудники
непосредственно связаны с организацией, являются ее неотъемлемая частью,
интересуется проблемами, содействует благополучию и росту, так как его
собственный профессиональный рост находится в прямой зависимости от
успехов организации.
Затраты на адаптацию и на обучение вновь принятого персонала
составляют в среднем от 2 тыс. руб. на одного работника.
В 2016 году прошли обучение 398 сотрудников
Зо: 398*2000=796000 р
Затраты на обучение составят:
Зо: 98*2000=196000 р
Средние затраты на наем одного сотрудника составляют от 500 р.
Тогда затраты на набор работников составит:
Зорг: 398*500=199000 р
Зорг: 98*500=49000 р
Годовой эффект от мероприятий составит:
71
995000 – 245000 = 750000 руб.
Таким образом, рекомендованные мероприятия позволят повысить
удовлетворенность сотрудников работой, повысить профессиональный
имидж, а также получить экономический эффект в сумме: +750000 руб.
Для усовершенствования системы оценки ООО «Веста» необходимо
успешно реализовать ряд мероприятий.
Автоматизированные системы управления - 16500 руб.
Основные проблемы и задачи, требующие особого внимания при их
решении: отсутствие постановки задачи менеджмента на предприятии;
необходимость в частичной или полной реорганизации структуры и/или
бизнес-технологии предприятия (реинжиниринг); активное или пассивное
сопротивление (саботаж) сотрудников предприятия (человеческий фактор);
временное увеличение нагрузки на сотрудников во время внедрения
системы; необходимость в формировании квалифицированной группы
внедрения и сопровождения системы, выбор сильного руководителя группы.
Отсутствие постановки задачи менеджмента на предприятии.
Этот пункт является наиболее значимым и сложным. Он является более
глобальным и включает в себя не только методологию и философию
управления, но также и психологические аспекты.
2) Комплексная оценка - 25900 руб.
Самая эффективная методика построения подобной системы -
использование ключевых показателей эффективности (KPI’s).
В идеале, каждый сотрудник должен иметь бонусную карту,
включающую все значимые показатели, которые дадут наглядную картину
того, насколько сотрудник выполняет те задачи, которые предписаны
занимаемой им должности.
Исполнение бонусной карты (%) является тем самым коэффициентом,
который должен быть применен к величине его базового переменного
вознаграждения, в целях расчета его бонуса.
Разработка положения - 400 руб.
72
Положение об оценке персонала будет разрабатываться кадровиком.
Положение об оценке персонала должно быть разработана в двухнедельных
срок. Работа над системой оценки должна начаться с утверждения высшим
руководством принятого решения о разработке и внедрении системы оценки
персонала. Это может быть приказ или распоряжение о создании системы
оценки персонала в компании.
4) проведение аттестации - 90420 руб.
Важно, чтобы АС ООО «Веста» был принят и стал частью
корпоративной культуры и в нем были заинтересованы и собственники
бизнеса, и сотрудники. Когда кандидат получает квалифицированную
обратную связь и на основании этого создается личный план развития, а
далее проходит обучение, выигрывают все. Но вложенные в обучение
средства не помогут решить проблемы мотивации, связанные с внешними
трудностями. И важно помнить стратегию управления персоналом, выбирает
руководитель компании, он определяет методы и принципы набора,
поощрения и обучения сотрудников.
Эффективное проведение мероприятий помимо непосредственного
роста прибыли, имеет ряд других не менее важных положительных
последствий для организации:
1. увеличение доли рынка;
2. повышение профессионального имиджа сотрудников;
3. укрепление преданности сотрудников организации;
4. обеспечение преемственности в управлении;
5. рост квалификационного уровня работников;
6. сокращение расходов на обучение новых сотрудников;
7. сокращение затрат на набор кадров.
Таким образом, составлено положение о карьере персонала
предприятия.
73
Все разработанные материалы позволят предприятию повысить
профессиональный имидж сотрудников в карьерном продвижении
сотрудников ООО «Веста».
Выводы по главе 3
По результатам исследования можно сделать вывод о том, что
внутрифирменному обучению и определению необходимости обучения
персонала в организации уделяется чрезмерно мало внимания, а это тесно
связано с вопросом развития профессионального имиджа персонала
компании. Для решения данной проблемы по развитию профессионального
имиджа персонала предлагаем создать в ООО «Веста» новое
функциональное подразделение «Сектор обучения» и, тем самым, создать
новую, более эффективную систему обучения.
Анализ возможностей развития карьерного роста менеджеров
предполагает оценку управленческих способностей руководителей и
соотнесение полученных результатов с прогнозом изменения требований.
Эффективное проведение мероприятий помимо непосредственного
роста прибыли, имеет ряд других не менее важных положительных
последствий для организации:
1. увеличение доли рынка;
2. повышение профессионального имиджа сотрудников;
3. укрепление преданности сотрудников организации;
4. обеспечение преемственности в управлении;
5. рост квалификационного уровня работников;
6. сокращение расходов на обучение новых сотрудников;
7. сокращение затрат на набор кадров.