СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 2
Глава 1. Профессиональный имидж в системе управления карьерой персонала 4
1.1. Цели, функции и механизмы управления карьерой персонала ....................... 4
1.2. Профессиональный имидж как инструмент управления карьерой .............. 12
1.3. Профессиональные компетенции как основа профессионального имиджа 16
Глава 2. Формирование профессионального имиджа персонала ООО
«Эстетика» ................................................................................................................. 28
2.1. Диагностика профессиональных компетенций в процессе формирования
профессионального имиджа сотрудников ООО «Эстетика» ............................... 28
2.2. Средства формирования профессионального имиджа ................................... 36
2.3. Анализ позитивного опыта формирования профессионального имиджа
персонала .................................................................................................................... 39
2.4 Рекомендации по совершенствованию методики формирования
профессионального имиджа сотрудников .............................................................. 49
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 60
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................................. 64
2
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. В настоящее время все чаще обсуждаются
вопросы управления профессиональной карьерой персонала в организациях. С
одной стороны, это связано с пониманием, что профессиональная карьера пер-
сонала является одной из важнейших составляющих эффективного функциони-
рования организации, так как профессиональный рост и продвижение по карь-
ерной лестнице положительно влияет на мотивацию работников и их развитие,
и, значит, оказывает непосредственное влияние на рост финансовых показате-
лей организации, а также обеспечивает преемственность в управлении.
С другой стороны, практический опыт планирования профессиональной
карьерой персонала в организации не так уж часто можно встретить. Тем более,
что нынешний, например, российских условиях «целенаправленная государ-
ственная стратегия, стимулирующая экономические структуры инвестировать
деньги в малый бизнес, способна содействовать интенсивному увеличению и
формированию малого предпринимательства в России»
1
.
Планирование карьеры персонала является достаточно новым направле-
нием профессиональной деятельности для кадровых служб российских органи-
заций. Только недавно со стороны руководителей и специалистов по управле-
нию персоналом начало уделяться внимание способам продвижения по карьер-
ной лестнице, и типам планирования карьеры. Это связано, прежде всего, с тем,
что в нашей стране в прошлом веке слово «карьера» отвергалось и практически
не употреблялось для характеристики трудовой деятельности. Вместо этого
слова использовались такие слова, как «профессиональный рост» или «профес-
сиональный путь».
Целью данной работы является разработка рекомендаций по повыше-
нию роли профессионального имиджа в карьерном продвижении персонала (на
1
Сысоева М.С., Иванова Е.Ю. Государственное регулирование инновационно-инвестиционных проектов в об-
ласти альтернативных источников энергии в России // Сборник научных трудов магистрантов кафедры управ-
ления и предпринимательства. Тамбовский государственный университет имени Г.Р. Державина. Тамбов, 2013.
С. 162-177
3
примере организации салона красоты "Эстетика"), для достижения поставлен-
ной цели, были выделены следующие задачи:
- рассмотреть профессиональный имидж в системе управления карьерой
персонала;
- проанализировать формирование профессионального имиджа персона-
ла;
- разработать рекомендации по совершенствованию методики формиро-
вания профессионального имиджа сотрудников.
Объект исследования – салон красоты «Эстетика».
Предмет исследования - роль профессионального имиджа в карьерном
продвижении персонала.
Методы исследования – анализа, синтеза, анкетирования, сопоставления,
дедукции.
Структура работы состоит из введения, основной части, заключения и
списка литературы.
Теоретической и методологической базой данной работы послужили
труды российских и зарубежных авторов в области психологии, менеджмента,
материалы периодических изданий и сети Интернет.
Практическая значимость исследования заключается в разработке реко-
мендаций по совершенствованию методики формирования профессионального
имиджа сотрудников.
4
Глава 1. Профессиональный имидж в системе управления карье-
рой персонала
1.1. Цели, функции и механизмы управления карьерой персонала
Слово «карьерист» звучало вызывающе с точки зрения коллективных
ценностей в стране. И только с конца прошлого века, когда внимание было об-
ращено на западный опыт управления и начала появляться ценность индивиду-
альности и признания личных достижений, начинает постепенно формировать-
ся позитивное отношение к карьере.
Существует огромное количество определений «карьера». Одни опреде-
ления отождествляют «карьеру с последовательностью выполняемых челове-
ком видов профессиональной деятельности и занимаемых служебных пози-
ций»
2
, например: карьера - это продвижение по служебной лестнице, достиже-
ние профессионального успеха. Другие определения рассматривают карьеру
шире - не только как процесс профессионального продвижения, но и как про-
цесс развития и самореализации личности, например, карьера - это «процесс
успешной профессиональной самореализации работника при социальном при-
знании и в результате продвижения по служебной лестнице, что обеспечивает
взаимный интерес организации и работника»
3
.
Можно сказать, что карьера является одной из форм самореализации
личности работника в профессиональной сфере. Однако большинство работни-
ков не занимается планированием своей карьеры. Это связано с отсутствием у
работников знаний и практического опыта планирования карьеры, что приво-
дит к необходимости формирования системы управления профессиональной
карьерой персонала в организации в качестве подсистемы развития персонала.
Все ее функции осуществляются с помощью линейных руководителей и со-
2
Киселева Е.В. Планирование и развитие карьеры: учебное пособие для студентов высших учебных заведений.
- Вологда, 2014
3
Управление человеческими ресурсами: учебник и практикум для академического бакалавриата / Под общей
ред. О.А. Лапшовой. - М.: Издательство Юрайт, 2017
5
трудников кадровой службы (специалистами по управлению персоналом или
специалистами по развитию персонала), которые несут одинаковую ответ-
ственность за приближение к целям и осуществление функций по управлению
профессиональной карьерой персонала. Управление карьерой работника пред-
полагает планомерные действия со стороны руководства, кадровой службы и
работника, основанные на согласовании их интересов.
Основная задача кадрового подразделения - регулирование и консульта-
тивная помощь в ходе управления карьерой. Важным условием управления ка-
рьерой персонала является наличие подготовленных специалистов кадровой
службы, которые бы в совершенстве знали содержание этой кадровой техноло-
гии. «Во многом условия оптимизации внутриорганизационного пространства
обусловлены решением вопросов повышения удовлетворенности трудом и ка-
чеством организационной регуляции деятельности сотрудников»
4
.
Управление карьерой персонала - это кадровая комплексная технология
воздействия руководителей и кадровых служб на целенаправленное развитие
способностей работников, накопление ими профессионального опыта и рацио-
нальное использование их потенциала как в интересах сотрудников, так и в ин-
тересах организации.
Со стороны работника управление карьерой это в первую очередь:
- возможность получения более высокой степени удовлетворенности
трудом, которые предоставляют ему возможности профессионального роста и
повышения уровня жизни;
- наиболее конкретное видение личных профессиональных перспек-
тив и получение возможности планирования других аспектов личной жизни;
- приобретение возможности специальной подготовки к профессио-
нальной деятельности в будущем;
- повышение конкурентоспособности на рынке труда.
В свою очередь организация получает такие преимущества от процесса
4
Иванова Е.Ю. Анализ опыта применения социологического обеспечения деятельности администрации города
Тамбова в практике управления // Социально-экономические явления и процессы. 2014. № 5-6 (39-40). С. 54-59
6
управления карьерой работника, как:
- наиболее мотивированных и лояльных сотрудников, которые свя-
зывают свою профессиональную деятельность с конкретной организацией, что
позволяет повысить производительность труда и уменьшить текучесть кадров;
- позволяет планировать развитие работников в профессиональной
сфере на благо организации с учетом их личностных интересов;
- планирование развития карьеры конкретных работников, позволяет
определить необходимость в профессиональном обучении и переподготовки
кадров;
- людей, которые заинтересованы в своем профессиональном росте и
продвижении на ключевые должности в организации.
Управление карьерой является сложным процессом, который требует
значительный объем ресурсов»
5
.
Важно выстраивать карьерные стратегии и выбирать оптимальный тип
карьеры.
Определяя в организации карьерную стратегию, необходимо четко по-
нимать главный путь, направление движения планирования карьеры сотрудни-
ков.
Если говорить о типах карьеры, то наиболее часто говорят о внутриор-
ганизационной и межорганизационной карьерах. Сущностью внутриорганиза-
ционной карьеры является то, что работник, устроившись в организацию, оста-
ется там работать до пенсионного возраста. На протяжении данного трудового
периода возможна смена места работы, области деятельности, изменения в ка-
рьерном плане, но лишь в пределах одной организации. При межорганизацио-
ной карьере наоборот, профессиональное развитие происходит в разных орга-
низациях.
Анализ особенностей управления карьерой в зарубежных странах пока-
зывает, что внутриорганизационная карьера наиболее широко представлена в
5
Киселева Е.В. Планирование и развитие карьеры: учебное пособие для студентов высших учебных заведений.
- Вологда, 2014
7
японских организациях, а межорганизационная карьера - в американских.
Составление плана карьеры в японских организациях, где часто практи-
куется пожизненный найм сотрудников, опирается на любое его продвижение
(смена области деятельности, горизонтальные и вертикальные ротации), кото-
рое осуществляется внутри одной организации. Данная система появилась в по-
слевоенные годы и оказалась довольно результативной.
В японских организациях уверены, что «главной чертой хорошего руко-
водителя является способность трудиться на любом участке компании. Продви-
гаясь по карьерным ступеням, человеку следует всесторонне познакомиться с
организацией, не останавливаясь на одной должности больше трех лет. Поло-
жительной стороной пожизненного найма является то, что любой работник
мысленно един со своей организацией и знает, что его доходы тесно связаны с
прибылью предприятия. Система дает уверенность и стабильность, и работник
застрахован от увольнения
6
.
Американская практика «разрабатывает и использует широкий набор
новейших форм и методов работы с карьерой персонала. Они тесно связывают-
ся с другими элементами организации труда и управления, с системами оплаты
труда и премированием. Основой проведения гибкой кадровой политики явля-
ется выделение кадровым службам значительных свободных средств, исполь-
зуемых по целевому назначению. Она состоит в разработке индивидуальных
программ подготовки и переподготовки руководителей, их поэтапном вводе в
должность»
7
. Для большинства отделов кадров компаний США характерно
формирование планов карьеры на 5 лет вперед. Варианты постепенного про-
движения персонала продумываются с учетом возможного появления вакансий.
Параллельно проводится значительная работа по стимулированию составления
планов карьеры самими работниками. Это оказывает большое влияние, так как
побуждает к активной работе специалиста над собой. В результате улучшается
выполнение его трудовой функции и повышаются шансы на увеличение оплаты
6
Круден Г. Дж., Шерман А.У. Зарубежный опыт управления персоналом / Пер. с англ. - М., 2014
7
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М., 2017
8
труда.
Стандартная программа «Управление карьерой руководителя»: выявле-
ние потребности компании в специалистах высшей квалификации на пять лет;
оценка итогов деятельности каждого руководителя и специалиста раз в год и их
персональных качеств и возможностей; беседа с сотрудниками о возможностях
их продвижения, определение их индивидуальных приоритетов, проведение
начальниками консультации для работников по данным вопросам; выявление
необходимости переподготовки и повышения квалификации руководящего со-
става, формирование индивидуальных планов «развития управляющих».
Такой план состоит из ориентировочного определения планируемой к
достижению должности, формирования плана переподготовки и повышения
квалификации управленцев, стажировки в сторонних организациях, кратко-
срочного занятия иных должностей в своей организации с целью приобретения
опыта и расширения кругозора.
Если, в западных компаниях работа по управлению карьерой ведется на
протяжении долгого времени и постоянно, то для российского бизнеса - это до-
статочно новое направление в системе управления персоналом. Управление ка-
рьерой сотрудников в данной организации строится на следующих принципах
планирования:
• индивидуальность, которая предполагает определенную изобрета-
тельность при планировании развития карьеры (по способностям, возрасту, об-
разовательному уровню);
• мотивация и взаимная заинтересованность, где работник и пред-
приятие заинтересованы в развитии карьеры, что ведет к перспективному раз-
витию производства, а мотивация влияет на развитие карьеры и ряд других
факторов;
• стимулирование и материальная обеспеченность, к ним относятся
все виды стимулирования (морального и материального) и планирование фи-
нансирования развития карьеры работника в планах предприятия;
• обязательный профессиональный рост (повышение квалификации,
9
рост профессионализма, соответствующее планирование);
• социально-психологический комфорт и удовлетворенность - обес-
печивается социальным признанием или ростом материального благополучия
(при повышении в должности или квалификации);
• объективность - предполагает исключение влияния субъективных
факторов со стороны руководителей, которые планируют и контролируют раз-
витие карьеры.
Планированием карьеры работника занимаются руководители (или его
заместители) вместе с руководителем службы управления персоналом, так как
они знают перспективные планы развития организации, имеют данные по пла-
нированию потребности в персонале. Все это обеспечивает составление гра-
мотного и корректного плана карьеры работника, которое отвечает потребно-
стям организации и интересам самого работника. Поэтому карьера работника
зависит от заинтересованности в ней как работника, так и организации. Так как
карьера работника это длительный процесс, то включает в себя определенный
процесс по развитию карьеры:
• повышение квалификации (переподготовка, стажировка) в системе
непрерывного «фирменного» профессионального обучения;
• зачисление в резерв кадров для выдвижения на руководящие долж-
ности. В период нахождения в резерве работник обязательно проходит подго-
товку в СНФПО (повышение квалификации, переподготовка и стажировка) со-
гласно индивидуальным планам;
• назначение на более высокую должность (либо по результатам под-
готовки в резерве, либо по решению конкурсной, аттестационной комиссии,
либо по решению руководства предприятия);
• ротация работника внутри своего подразделения или предприятия,
которую рекомендуется производить в целях расширения его кругозора. Обыч-
но изменяются должностные обязанности без изменения заработной платы, без
ее уменьшения.
Руководители службы управления персоналом при планировании карье-
10
ры работника решают два вида задач: это те, которые ставит перед собой ра-
ботник (более высокое служебное положение и высокое материальное благопо-
лучие) и те, которые стоят перед организацией - компетентные и самостоятель-
ные работники (особенно молодые), которые отвечают необходимым требова-
ниям и обладают качествами специалиста и руководителя. Если у организации
возникла необходимость в подготовке соответствующих специалистов из своих
кадровых резервов, а кандидат имеет, как показали беседа и тестирование, мо-
тивацию и личностные качества, отвечающие требованиям, составляется план
карьеры работника, в котором указываются сведения:
• общие анкетные данные;
• заключение последней аттестационной (конкурсной) комиссии;
• результаты последнего собеседования и оценки уровня профессиона-
лизма;
• сведения о предшествующей подготовке в СНФПО, резерве кадров и
т.п.
• на какой срок составлен план; другие сведения, представляющие ин-
терес.
План карьеры работника является основой для всех его перемещений,
поэтому он должен быть максимально реалистичным, то есть выполненным. В
нем содержится 12 граф, в которых указаны данные: наименование должно-
стей, которые спланировано занимать работнику; сроки планируемого переме-
щения; виды стимулирования; наименование видов подготовки в СНФПО; сро-
ки подготовки в СНФПО; прочие данные. Составляется он для специалиста с
уже определенным опытом работы с учетом результатов сопоставления харак-
теристик кандидата с требованиями, предъявляемыми к той или иной конкрет-
ной должности, и должен содержать конкретные мероприятия, направленные
на ликвидацию выявленных несоответствий, а также оптимальные сроки их ре-
ализации.
Всем сотрудникам корпорации, от рабочих до топ - менеджеров, прихо-
дится постоянно повышать свой профессиональный уровень, участвовать в раз-