11
личных обучающих программах. В крупных предприятиях действует система
аттестации, которая позволяет оценить квалификацию работников и их соот-
ветствие занимаемым постам. Аттестационная комиссия рекомендует специа-
листу либо переместиться по служебной лестнице вверх, либо пройти необхо-
димую переподготовку.
Отбор персонала в кадровый резерв осуществляется только на научной
основе, с учетом не только знаний и навыков потенциального работника, но и
психологических особенностей личности. Все поступающие предложения со-
бираются в единую информационную базу, а по наиболее перспективным кан-
дидатам впоследствии проводится анализ с целью карьерного роста
8
.
Подобных примеров не так часто можно встретить в средних и мелких
российских организациях. Управление карьерой сотрудников - кадровая техно-
логия, которая требует определенных материальных затрат со стороны компа-
нии. Но эти затраты окупаются конкурентными преимуществами, которые
компания получает взамен.
Формирование системы управления карьерой связано с влиянием этой
системы на результаты и характер деятельности организации. Повышение эф-
фективности функционирования организации с помощью развития карьеры ра-
ботников в рамках системы управления достигается повышением производи-
тельности их труда. Основу данной системы составляют: повышение мотива-
ции и степени удовлетворенности работой в организации, снижение издержек,
связанных с текучестью кадров, рациональное использование профессиональ-
ного потенциала.
«Устойчивость и конкурентоспособность организации в изменяющейся
рыночной среде во многом зависит от бесперебойности замещения кадров на
ключевых должностях, преемственности организационного опыта и культуры,
профессиональной мобильности управленческого персонала. Качество данных
организационных характеристик во многом определяется характером развития
8
Иванова Е.Ю., Выжимова Н.Г. Перспективы развития региональной продовольственной безопасности (на
примере Тамбовской области) // Направления повышения стратегической конкурентоспособности аграрного
сектора экономики: материалы международной научно-практической конференции. ФГБОУ ВО «Тамбовский
государственный университет имени Г.Р. Державина». 2016. С. 115-125.
12
и продвижения работников в организации»
9
.
Таким образом, профессиональная карьера выполняет важные функции
в трудовой деятельности работника. Она стимулирует рост трудовой активно-
сти, ускоряет процессы кадровых перемещений, что позволяет работнику за-
нять более высокое социальное положение, способствует росту удовлетворен-
ности своим трудом.
Реальная перспектива должностного продвижения складывается на ос-
нове оценки работником существующих условий для продвижения и самооцен-
ки своих возможностей. Кроме того, смена ориентиров в кадровой политике ор-
ганизации в сторону переосмысления роли и места человека в сфере трудовой
деятельности приумножит его кадровый потенциал, изменит представление ра-
ботников о своей профессиональной деятельности. Поэтому можно говорить о
том, что управление профессиональной карьерой сотрудников уже в ближай-
шем будущем должно стать одним из главных направлений в работе с персона-
лом.
1.2. Профессиональный имидж как инструмент управления карьерой
В современном мире имидж является одним из ключевых атрибутов
успеха. Создание положительного образа во многом определяет успешность
человека в той или иной сфере деятельности. Важно заметить, что своего рода
власть над людьми, на сегодняшний день, зависит не только от образованности,
но и от производимого человеком впечатления: от его внешнего вида, в умении
грамотно строить свою речь, харизмы. В совокупности эти характеристики и
лежат в основе имиджа делового человека.
В словаре Т. Ефремовой даётся следующее определение понятия имидж:
«Имидж - образ человека, включающий в себя внешность, манеру поведения,
общения и т.п., способствующий воздействию на окружающих». Можно ска-
зать, что имидж - это некая внешняя атрибутика для успешного восприятия се-
9
Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, пе-
рераб. и доп. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2014
13
бя. Работа над имиджем - сложный и трудоемкий процесс, который в настоящее
время оформился в самостоятельную отрасль - имиджелогию - науку, занима-
ющуюся формированием имиджа. Работа по созданию имиджа положительно
влияет на профессиональную характеристику делового человека. В связи с гра-
мотно выстроенным имиджем и правильной презентации «самого себя» у
окружающих возникает желание к сотрудничеству. Таким образом, привлека-
тельный имидж является одним из факторов, определяющих деловой успех.
Нельзя не согласиться с мнением Ковальчук А.С., утверждающего, что чем
привлекательнее деловой имидж, тем выше профессиональный авторитет и об-
щественная репутация предприятияили фирмы, которую он представляет.
Интерес к идеализации своего образа был всегда. Еще с древнейших
времен человек стремился к совершенству. Само понятие «имидж» появилось
на Западе в 50-х годах XX века и сразу прочно вошло в обиход, но использова-
лось лишь в рекламной практике. В 60-х годах этот термин перерождается и
попадает в сферу предпринимательства как основное средство психологическо-
го воздействия на потребителя. Сегодня понятие «имидж» прочно вошло в оби-
ход и является неким «трендом» современности, который «...представляет со-
бой определенную структуру, отражающую внутренние, существенные отно-
шения реальности».
Анализ литературы по формированию имиджа руководителя позволил
выделить основные компоненты имиджа:
1. Внешняя атрибутика. Общий вид формируется за счет грамотно по-
добранной одежды, качественной цветовой гаммы, фактуре ткани. Особое вни-
мание уделяет аксессуарам: часам, обуви, деловому портфелю, парфюмерии.
2. Вербальный имидж. Умении человека грамотно строить свою речь,
риторские навыки.
3. Невербальный имидж. Движение тела во время разговора, мимика.
Относительно организации выделяются другие компоненты имиджа:
1. Визуальный имидж. К нему относятся различные детали, наглядно
характеризующие организацию: реклама, логотипы, фирменная символика.
14
2. Социальный имидж определяются успехом самой организации на
рынке труда, ее активностью, разнообразием ассортимента и предлагаемых
услуг, деловой репутацией.
Имидж руководителя и имидж организации неразрывны связаны между
собой. Руководитель является лицом всей организации. По его внешнему виду,
по манере вести себя, по степени выполнения им требований делового этикета
судят обо всей организации.
Одним из важных составляющих имиджа руководителя является поста-
новка цели. Прежде всего, необходимо ответить на вопрос: «Зачем? С какой
целью?». Ответ на этот вопрос напрямую зависит от цели - это может быть уси-
ление влияния на подчиненных, улучшения имиджа в целом, достижение успе-
ха в определенной сфере и т.п. Далее руководитель решает, каким путем будет
проходить формирование имиджа: самостоятельно или при помощи специали-
стов. На сегодняшний день очень популярно прибегать к помощи специально
обученных людей - имиджмейкеров, которые делаю клиента успешным.
Следующей составляющей успеха является планирование. Без планиро-
вания невозможно никакое достижение цели. Различные мероприятия, направ-
ленные на совершенствования имиджа, должны быть внесены в план, как и
другие дела. Эти мероприятия могут носить разный характер: касающийся
внешней атрибутики (помощь косметолога, стилиста, парикмахера), а также
могут быть направлены на психологические аспекты (курсы, тренинги, посе-
щение психолога).
Важно понимать, что формирование имиджа не влияет на изменение
личности человека. Имиджелогия не имеет под собой цели в кардинальных из-
менениях, она призвана научить грамотно использовать свои сильные и слабые
стороны. Она изучает закономерности формирования и воздействия имиджа
руководителя на психику и поведение окружающих.
Осознание собственных достоинств и недостатков является качествен-
ным преимуществом каждого человека.
Одним из основополагающим фактором является харизматичность ру-
15
ководителя. Эта исключительная черта личности, способность заинтересовать
окружающих людей, привлечь их внимание, направить за собой. Харизматич-
ность - это особый талант, залог успеха делового человека. Однако, обладать
одной харизмой для достижения успеха недостаточно. Важной частью образа
является самопрезентация - умение грамотно подавать себя и свои качества с
лучшей стороны. Самопрезентация включает в себя такие характеристики как
коммуникабельность и самообладание. Также очень важно обладать оратор-
ским и эристическим искусством. Красноречие - это первый признак уверенно-
сти и твердости характера, который, безусловно, привлекает окружающих.
Важнейшим компонентом в формировании имиджа является технология
«facebuilding», которая приобретает всё большую популярность. Дословно
«facebuilding» переводится как «строительство лица», т.е. владение мимикой.
Существует две разновидности «facebшldmgа». Первая формируется визажи-
стами, создающими лицевую выразительность при помощи косметических
средств. Вторая формируется при помощи мимических приемов - владения ли-
цом, использования лицевых масок. Технология «facebшldmgа» помогает реа-
лизовывать естественные возможности лицевой выразительности, уделяя осо-
бое внимание улыбке и взгляду.
Анализ имиджа руководителя проводился в «Калужском государствен-
ном университете им. К.Э. Циолковского».
В настоящий момент времени в структуре университета 7 факультетов и
2 института. Количество обучающихся по очной и заочной программам состав-
ляет примерно около 7 тыс.студентов, обучение которых проводят порядка 465
высококвалифицированных специалистов. За последние 5 лет открыто более 20
новых направлений подготовки.
Успехи данного учебного заведения напрямую связаны с личностью и
имиджем ректора - Казака М.А. Именно он стал инициатором значительных
структурных изменений в университете. Значительно улучшилась материально-
техническая база вуза: были построены два новых общежития и учебный кор-
пус. Всё это позволило увеличить площадь учебных зданий вуза в два раза.
16
В рамках исследования черты имиджа руководителя, которые мы вы-
явили - это харизматичность, пунктуальность, ораторские навыки, организо-
ванность. Внешний облик полностью соответствует стилю руководства. Своим
примером и отношением к делу он развивает в своих сотрудниках, а также в
студентах ответственность, порядочность. Ректор всегда поддерживает творче-
ские начинания, считая «вуз как некий центр социальной, культурной, просве-
тительской активности в городе». Популярность вуза с каждым годом растет и
поток абитуриентов увеличивается, что подтверждают контрольные цифры
приёма абитуриентов. Всё это подтверждает тезис о том, что имидж организа-
ции, как и имидж руководителя неразрывно связаны между собой.
Таким образом, важно понимать, что мнение о руководителе складыва-
ется по его характерным чертам: внешнему виду, отношению к делу, грамотной
речи, организованности, умении общаться с людьми. От того какой имидж име-
ет руководитель, зависит не только его личный успех, но и успех всей органи-
зации.
1.3. Профессиональные компетенции как основа профессионального ими-
джа
Результатом социально-экономических перемен в нашей стране стала
необходимость усовершенствования большинства социальных институтов, свя-
занных с экономическими процессами через подготовку производственных
кадров. Понятие «квалификация» в данный момент не достаточно отображает
те требования, которые предъявляют специалисту.
Основой квалификации является умения, быстро устаревающие в про-
цессе развития общества. В основе новой структуры ценностей лежит позиция,
называющаяся компетенцией или компетентностью. Термин «компетентный» в
словарях иностранных слов определяется как имеющий компетенции, т.е. круг
полномочий какого-либо предприятия или лица, а также круг дел или вопросов,
которые подлежат ведению. «Competent» с французского означает «компетент-
17
ный, правомочный». «Competens» с латинского означает «соответствующий,
способный». «Competence» с английского - «способность (компетенция)»
10
.
Компетенция - это результат образования. Процесс образования должен:
1) иметь направленность на приобретение компетентностей;
2) помогать формировать компетенции с помощью инициирования
педагогических ситуаций, которые наиболее точно отображают ситуации в
жизни, которые требуют использовать соответствующую ей компетенцию.
Авторы современных литературных источников предпринимали попыт-
ки разделить понятия «компетенция» и «компетентность». Так, компетент-
ность, по их мнению, близка к понятиям «общеобразовательная компетент-
ность» и «профессиональная компетентность». Итогом этого стало определение
компетентности как способность выполнять определенную работу, а компетен-
ции - как содержание этого умения (знания и навыки, которые приобретаются в
процессе обучения).
Компетенция - познания или опыт, которыми кто-то владеет, при этом
компетентность - это качество личности, которое основывается на ней. Наибо-
лее емким понятием в профессиональной сфере считают «компетенцию», так
как она включает в себя и функционально-профессиональные и личностные
факторы
11
.
Компетентный человек, не обладающий правомочиями (компетенцией),
не сможет в полной мере и в социально значимых аспектах её реализовать.
С социальной точки зрения, компетенция - это значимые компоненты,
которые присутствуют в сознании человека. То есть систему информации о
наиболее существенных сторонах жизни и деятельности человека, обеспечива-
ющих его полноценное социальное бытие, о способах реализации своих знаний.
Вместе с тем компетенция не может быть определена через определен-
ную сумму знаний и умений, так как значительная роль в ее проявлении при-
10
Кочергина Н. Планирование развития по компетенциям. Развиваемые и не развиваемые компетенции. Элек-
тронный ресурс
11
Морозова В.Н. Управление профессиональными компетенциями сотрудников организации. // Сборник статей
IV Международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы современной науки», НОУ
ВПО СевКавГТИ, г. Алушта 2015 г.
18
надлежит обстоятельствам. Обладать совокупностью компетенций, необходи-
мых для успешной интеграции молодежи в современный социум, значит уметь
мобилизовать в данной ситуации полученные знания и опыт. Компетенция од-
новременно тесно связывает мобилизацию знаний, умений и поведенческих от-
ношений, настроенных на условия конкретной деятельности.
Профессиональная компетенция включает в себя:
- умение использовать практический опыт при решении профессио-
нальных задач для успешной их реализации;
- эффективное принятие решения в процессе осуществления профес-
сиональной деятельности.
Основой данной компетенции являются характеристики будущей дея-
тельности специалиста. Таким образом, компетентность и деятельность взаи-
мосвязаны. В процессе освоения определенных видов деятельности и формиру-
ется компетентность. При этом структура компетентности формируется как со-
вокупность профессиональных компетенций, определяемых содержанием дея-
тельности. Компетенция также представляет собой сферу умений и качеств,
помогающую сотруднику принимать решения в разных ситуациях, возможно,
неизвестных ему ранее, для выполнения работы. Структура компетенции пред-
ставлена в таблице 2
12
.
Таблица 2
Структура компетенции
№
п/
п
Элемент
компетенции
Сущность
1
2
2
1
Профессиональ
ные знания
Выступают в качестве общих профессиональных знаний, а
также знаний, которые позволяют выявить, предупредить и
уничтожить неблагоприятные условия.
2
Деловые
качества
Выступают в качестве дисциплинированности,
ответственности, честности и добросовестности,
компетентности, инициативности, целеустремленности и
настойчивости, самостоятельности.
12
Кочергина Н. Планирование развития по компетенциям. Развиваемые и не развиваемые компетенции. Элек-
тронный ресурс
19
3
Индивидуально
психологическ
ие и
личностные
качества
Включают в себя: мотивацию, развитость интеллекта,
управление эмоциями, уровень внимания, память, стиль
мышления, стиль поведения и манеру общения, наличие
вредных привычек.
4
Психофизиолог
ические
качества
Включают в себя: степень выносливости и
работоспособности, зрительные и слуховые возможности,
различимость запахов, скорость реакции.
Так, сотрудник может обладать компетенцией в полной мере, если он
будет соответствовать приведенным качествам.
Реализуя свои профессиональные компетенции, сотрудник использует
две составляющие своей деятельности (Рисунок 1).
Рисунок 1. Структура деятельности персонала
Рутинная часть работы связана с регулярным выполнением однообраз-
ной, но важной работы, «по шаблону». Творческая часть позволяет сотруднику
самому думать над решением задач, в некоторых случая позволяются неорди-
нарные варианты. Сотрудники, которые обладают нужными предприятию ком-
петенциями, приносят организации значительный успех. Так как очень сложно
найти работников, тем более в нужном количестве, с полным пакетом необхо-
20
димых компетенций, организации приходится самостоятельно работать над
этой проблемой, обучая персонал.
Успешность формирования компетенций зависит от понимания, ключе-
вые или профессиональные компетенции нужны персоналу предприятия, в
определении чего поможет модель компетенций. Она позволит определить ка-
кие компетенции уже есть у сотрудников организации для дальнейших допол-
нений их и развития.
Существует несколько видов компетенций, они представлены на рисун-
ке 2.
Существует такой метод оценки, как ассессмент-центр, который основан
на модели компетенций. Она помогает способом интервью определить, какую
из компетенций конкретному сотруднику необходимо развить, а какая уже до-
статочно развита. Один из примеров case-перечня показан в таблице 3.
Эта модель поможет сформировать профиль компетенций по каждому
работнику, где будет указываться необходимый перечень компетенций для
определенной должности
13
.
13
Морозова В.Н. Управление профессиональными компетенциями сотрудников организации. // Сборник статей
IV Международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы современной науки», НОУ
ВПО СевКавГТИ, г. Алушта 2015 г.