24
ределенного фиксированного или переменного срока работы, и ее результат
обуславливает его дальнейшее повышение, перемещение или понижение в
должности. «По своей философии это американская модель карьеры, ориен-
тированная на индивидуализм человека и изначальное ограничение полезно-
го срока его использования в конкретной организации».
Модель «перепутье» представлена на рис. 1.4.
Рисунок 1.4. Модель карьеры «перепутье»
26
Не зависимо от того, по какой модели развивается карьера, человек
проходит через разные, но связанные друг с другом стадии.
На основании концепции трех стадий профессиональной жизни Д.
Сьюпера выделяется 3 основных этапа карьеры:
пробная или испытательная стадия (обычно сотрудникам на этой
стадии до 30 лет) посвящена изучению норм и правил, по которым живет ор-
ганизация;
консолидационная или стабилизационная (обычно 31-45 лет)
предполагает активное включение сотрудников, их нацеленность на развитие
карьеры и более качественное выполнение работы;
этап сохранения или поддерживания профессиональных навыков
(свыше 45 лет) характеризуется снижением интереса к карьере, инициатив-
ности в работе и конкуренции с коллегами.
При этом, некоторые авторы вводят дополнительные стадии или кон-
кретизируют содержание трех основных этапов.
26
Комаров Е. Управление карьерой. // Управление персоналом. – 2015, № 1, с. 37
25
А. Кудашев приводит следующие этапы карьеры, состоящие из 6 ста-
дий, указывая главные задачи и особенности каждой из стадий (табл. 1.1).
Таблица 1.1
Этапы карьеры
27
Название
этапа
Главные задачи
Временной
период
Специфические осо-
бенности
Обучение
Адаптация,
поиск своего места в
организации за счет
соответствия требо-
ваниям рабочего мес-
та должностным обя-
занностям, инструк-
циям.
Первые 3-5
лет работы
Работники на этой ступе-
ни чаще других испыты-
вают состояние тревожно-
сти, беспокойства, подав-
ленности, так как ощуща-
ют разрыв между своими
представлениями о работе
и тем, чем она является в
действительности.
Борьба за
признание
Должностной рост.
5-10 лет
работы
Продвижению могут ме-
шать традиции, сложив-
шиеся в организации,
конкуренция с коллегами;
чтобы их преодолеть, ра-
ботники вынуждены дей-
ствовать энергично и сме-
ло.
Консолидация
Расширение сферы
приложения своих
способностей, дости-
жение признания как
профессионала.
10-15 лет
работы
Большинство работников
получают назначение на
серьезные руководящие
посты, открывая для себя
новое поле деятельности.
Переоценка
Рациональная оценка
имеющихся ресурсов.
15-20 лет
работы
Кризис «середины карье-
ры», приостановка в сво-
ем профессиональном
развитии (эффект «пла-
то») для одних и успеш-
ное преодоление проблем,
приобретение большей
внутренней свободы и но-
вого импульса к творчест-
ву для других.
«Мастер
управления»
Благополучие всей
организации, под-
держка более моло-
дых сотрудников
20-30 лет
работы
Руководитель не только
развивает дело, но и ста-
рается создать условия
для каждого подчиненно-
го для достижения макси-
мальной отдачи.
«Опытный
консультант»
Консультирование по
ситуациям, требую-
щим глобального
подхода или прояс-
Более 30
лет работы.
Многоопытный руководи-
тель отходит от оператив-
ного управления, передав
пост одному из своих
27
Могилевкин Е.А. Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг. Монография. - СПб.: Речь, 2016, с.
27-30.
26
нения истории (идео-
логии) ранее приня-
тых решений.
бывших подчиненных.
Разным этапам развития карьеры соответствуют различные ведущие
мотивы деятельности. В начале профессионального становления преобладает
мотивация к обучению, через год появляется мотивация к развитию. На
третьем этапе ведущей является мотивация вознаграждения. Только на чет-
вертом этапе она сменяется мотивацией карьерного роста или переквалифи-
кации, которая вновь переходит в мотивацию к обучению, образуя тем са-
мым развитие сотрудников.
Выводы по главе 1
Карьера имеет многогранное и сложное понятие, имеющее различные
определения. Исследованием карьеры занимаются многие области науки: со-
циальная психология, психология управления, педагогика, философия, со-
циология, экономика, менеджмент и другие.
Понятие «профессиональная карьера» начало активно использоваться в
России только в 1990-е годы, до этого оно носило бытовой характер а, часто,
о карьере говорили с иронией, сарказмом, осуждением. Сейчас профессио-
нальная карьера приобретает новое содержание, интерес к этой теме возрас-
тает. В отечественных научных изданиях различной направленности появи-
лось большое количество значимых исследований карьеры .
Необходимо отметить, что определения понятия «карьера» отличаются
друг от друга. Зарубежные работы отличаются тем, что они рассматривают
карьеру более широко или же, наоборот, изучают узкий аспект факторов раз-
вития карьеры или других смежных понятий. При этом современные работы
отечественных авторов уделяют, по сравнению с зарубежными, больше вни-
мания психологическому содержанию понятия карьера: целям, мотивами
ценностям.
27
Независимо от влияния различных факторов, профессиональную карь-
еру нужно планировать. Необходимо продумать, каким образом произвести
впечатление на работодателя, чтобы из всех претендентов на рабочее место
он выбрал именно вас. Для этого необходимо правильно организовать рекла-
му самого себя, т.е. огромное внимание следует уделить собственному
имиджу.
Имидж – формируемый субъектом, направленный на массовую ауди-
торию и транслируемый доступными способами во внешний мир, собира-
тельный образ. Для любой официальной встречи, в том числе и для первой
встречи с работодателем, в первую очередь необходимо задуматься над силу-
этом костюма и стилем одежды. Так же на стремление к карьерному росту
влияют следующие психологические характеристики:
1. Доминантность означает самостоятельность, независимость, настой-
чивость, упрямство, напористость, своенравие, склонность к авторитарному
поведению. На основе некоторых исследований доминантность как свойство
личности чаще бывает выше у лидеров, чем у последователей и довольно
сильно связано с социальным статусом.
2. Дипломатичность – показатель отношения личности к людям и ок-
ружающей ее среде. Дипломатичность как свойство личности означает уме-
ние вести себя в обществе, эмоциональную выдержанность, проницатель-
ность, осторожность, некоторую хитрость, умение находить выход из слож-
ных ситуаций, расчетливость. Обычно, дипломатичную личность противо-
поставляют простому и прямолинейному человеку с наивной эмоциональной
искренностью.
3. Локус контроля – все люди делятся на людей имеющих внутренний
локус контроля и внешний. Люди с внутренним локусом контроля считают,
что они лично контролируют совершенствование своих профессиональных
навыков, качество своей работы, повышение в должности, которое, по их
мнению, зависит только от их действий, способностей и усилий. Люди с
внешним локусом контроля, наоборот, считают, что не способны влиять ни
28
на какие-либо события, происходящие вокруг них, что все зависит от внеш-
них факторов. Отличительной особенностью является то, что люди с внут-
ренним локусом контроля больше интересуются работой, карьерой и профес-
сиональном становлением, чем люди с внешним локусом контроля.
4. Радикализм – обозначает наличие интеллектуальных интересов, на-
правленность на аналитическую и теоретическую деятельность, восприимчи-
вость к новым идеям, отказ принимать что – либо на веру.
Исследования свидетельствуют о том, что сильно выражено это качест-
во у руководителей, ученых, у исследователей и теоретиков. А слабо выра-
жено у малоквалифицированных специалистов.
29
Глава 2. Анализ методов построения карьеры в КДЦ «Ок-
тябрь»
2.1. Общая характеристика деятельности КДЦ «Октябрь»
КДЦ «Октябрь» уже более 20 лет осуществляет свою деятельность как
творческое культурно-просветительское учреждение современного типа.
В 2015 году завершены основные ремонтно-реставрационные работы
по восстановлению памятника культурно-исторического значения.
КДЦ «Октябрь» – одно из тех учреждений в городе Электросталь, в ко-
тором каждый найдёт себе занятие по душе. Здесь работают творческие кол-
лективы самых разных направлений, как бюджетные, так и платные, а также
клубы по интересам.
Особой популярностью пользуются кружки и студии для самых ма-
леньких детишек от 3-х до 7-и лет. Их научат рисовать, петь и танцевать, а
те, кто скоро пойдут в школу могут поступить в «Академию крошек».
Пожилым людям особенно нравятся ежемесячные ретро-балы «Брызги
шампанского», где люди элегантного возраста могут потанцевать, пообщать-
ся и просто приятно провести время. Активно развивается деятельность клу-
бов по интересам.
Праздники, танцевально-развлекательные программы для детей и
взрослых, детские дни рождения, уличные гуляния - все это и многое другое
проводится в стенах Дома культуры. Взрослых и юных артистов, занимаю-
щихся у нас, Вы можете увидеть на всех городских и районных праздниках.
Основные направления деятельности КДЦ «Октябрь» представлены
также на рисунке 2.1.
30
Рисунок 2.1. Структура объединений по направленностям
Основной характеристикой личности и возможности формирования у
неё музыкально-творческих способностей следует считать не выдающийся
интеллект, высокую креативность или наличие специальных способностей, а
её мотивацию, так как мотивация обеспечивает возникновение положитель-
ного эмоционального фона и направленность на деятельность (таких качеств,
как упорство, настойчивость, целеустремлённость, организованность и т.п.,
т.е. качеств, относящихся к волевой сфере), что создаёт дальнейшие стимулы
для её продолжения. Распределение работников по образованию представле-
но в таблице 2.1. и на рисунке 2.2.
Таблица 2.1
Анализ персонала КДЦ «Октябрь» по уровню образования, 2017 г.
Образование
Рабочие
Количество,
чел.
Удельный вес,
%
1 Высшее профессиональное
66
30,49
2 Среднее профессиональное
77
39,71
3 Начальное профессиональное
57
20,21
4 Среднее общее полное
27
9,57
Итого
237
100,00
В КДЦ «Октябрь» преимущественно работают женщины, как в управ-
КДЦ "ОКТЯБРЬ"
Клубы по
интересам
Художественные
направления
Декоративно-прикладные
направления
Танцевальные
направления
Раннее развитие
личности
31
ленческом аппарате, так и в структурных подразделениях. Распределение ра-
ботников по полу представлено в таблице 2.2. и на рисунке 2.3.
Таблица 2.2
Распределение работников по полу на 2017 г.
Пол
Количество работни-
ков, человек
Удельный вес, %
Мужчины
2
5,31
Женщины
235
94,68
Итого
237
100,00
Поскольку, большинство работников не имеют профессиональной под-
готовки, да и выполняемые функции для них совершенно новы, необходимо
организовывать подготовку кадров. Несколько лет такая подготовка осуще-
ствлялась, но все курсы закрылись, а те которые существуют достаточно до-
рогостоящие, КДЦ «Октябрь» не может их себе позволить.
Рисунок. 2.2. Распределение работников по образованию на
2017г.
Необходимо отметить, что все работники в КДЦ «Октябрь» – это жен-
щины, обладающие более высокой степенью восприимчивости, сопережива-
ния, сочувствия, эмоциональности по сравнению с мужчинами.
0
10
20
30
40
%
Высшее
Среднее
Начальное
Общее
32
Рисунок. 2.3. Распределение работников по полу на 2017 г.
Заметное нарушение в возрастной структуре персонала может негатив-
но повлиять на психосоциологический климат в коллективе организации и
создать серьезные проблемы. Высокая доля немолодых людей в составе пер-
сонала снижает восприимчивость к инновациям и в долгосрочном периоде
ведет к сокращению объема оказываемых услуг, однако, наличие в коллекти-
ве опытных специалистов создает атмосферу стабильности и уверенности в
будущем, как организации, так и работников независимо от их возраста.
Распределение работников по возрасту представлено в таблице 2.3 и на
рисунке 2.4.
Таблица 2.3
Распределение работников по возрасту на 2017 г.
Возраст, лет
Количество работни-
ков, человек
Удельный вес, %
20–30
11
4,96
31–40
18
8,51
41–54
153
64,89
55–66
55
21,63
Итого
237
100,00
По возрастным характеристикам самыми большими группами являют-
ся группы предпенсионного (65% – женщины от 41 до 54 лет) и пенсионного
возраста (22% – женщины от 55–66 лет). Это объясняется тем, что в таком
Мужчины
Женщины
33
возрасте трудно устроиться на работу по специальности, а для пенсионеров
работа социальными работниками – это своего рода добавка к пенсии. Жен-
щины среднего возраста (от 31 до 40 лет) либо имеют соответствующее обра-
зование, позволяющее им выполнять обязанности, либо имеют призвание для
этой непростой работы. Самая же малочисленная группа (от 20 до 30 лет) –
это либо студенты-заочники, либо молодые специалисты, которые, получив
опыт работы в КДЦ «Октябрь», уходят на более высокооплачиваемую рабо-
ту, что является значительной проблемой перспективного развития кадрового
потенциала.
Рисунок. 2.4. Распределение работников по возрасту на 2017 г.
На сегодняшний день можно проследить, что в КДЦ «Октябрь» более
половины сотрудников работает свыше 5 лет, стаж 1/3 рабочих более 10 лет.
Распределение рабочих по стажу приведено в таблице 2.4 и на рисунке 2.5.
0
10
20
30
40
50
60
%
20-30 лет
31-40 лет
41-54 лет
55-66 лет