5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ …………………………………………………………………....
6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ РОЛИ
РУКОВОДИТЕЛЯ В СОЗДАНИИ БЛАГОПРИЯТНОГО
ОРГАНИЗАЦИОННОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ…………….....
10
1.1.
Понятие «организационный климат»………………………………….
10
1.2.
Факторы, влияющие на создание благоприятного организационного
климата…………………………………………………………………..
13
1.3.
Личность руководителя образовательного учреждения в создании
благоприятного организационного климата в коллективе…………..
17
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО КЛИМАТА В
БЮДЖЕТНОМ ПРОФЕССИОНАЛЬНОМ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ
УЧРЕЖДЕНИИ ОМСКОЙ ОБЛАСТИ «ОМСКИЙ
ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ КОЛЛЕДЖ №1»……………………………………
21
2.1.
Краткая характеристика БПОУ «ОПК №1»………………………….
21
2.2.
Диагностика организационного климата в БПОУ «ОПК №1» и ее
результаты……………………………………………………………….
37
2.3.
Оценка роли руководителя в создании благоприятного
организационного климата в БПОУ «ОПК №1»……………………..
47
ГЛАВА 3. ПРОЕКТ МЕРОПРИЯТИЙ, НАПРАВЛЕННЫХ НА
УСИЛЕНИЕ РОЛИ РУКОВОДИТЕЛЯ В СОЗДАНИИ
БЛАГОПРИЯТНОГО ОРГАНИЗАЦИОННОГО КЛИМАТА
В БПОУ «ОПК №1»…………………………………………………………...
50
3.1.
Разработка модели деятельности руководителя, направленной на
усиление роли руководителя в создании благоприятного
организационного климата в БПОУ «ОПК №1»……………………...
50
3.2.
Оценка эффективности проекта мероприятий, направленных на
усиление роли руководителя в создании благоприятного
организационного климата в БПОУ «ОПК №1»……………………...
64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………
71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ……………………...
75
ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………...
77
6
ВВЕДЕНИЕ
В наше время учебным заведениям отводят ответственные задачи –
обучать и воспитывать новое поколение, которое, за счет своего труда и
творчества, своей предприимчивости и инициативы, будет вершить социально-
экономический, научно-технический и нравственный прогресс России. Поэтому
руководитель учебного заведения обязан соответствовать постоянно
меняющейся обстановке. Деятельность учебного заведения основывается на
различных принципах. Одним, из которых является – принцип
организационного комфорта. Под ним подразумевается формирование
благоприятной атмосферы, которая будет направлена на выполнение главной
цели образовательного учреждения.
Коллектив – сложная социальная группа, в которую объединены
абсолютно разные люди, в виду этого не редко возникают проблемы, которые
могут перерастать в конфликт. Для предотвращения или разрешения этих
конфликтов руководителю нужно создавать благоприятный организационный
климат. Ведь при благоприятном климате в коллективе гораздо легче достичь
главной цели учебного заведения.
Следовательно, существует проблема в определении роли руководителя
в создании благоприятного организационного климата.
Руководителю в наше время для того чтобы результативно управлять
учебным заведением немаловажно в своей работе благополучно совмещать
навыки и умения в создании благополучного организационного климата.
При благоприятном организационном климате гораздо легче заниматься
самообразованием, предугадывать вероятные конфликты в коллективе,
предотвращать их, а в случае возникновения – заглушать. Руководителю
необходимо, для создания благоприятного организационного климата, уделять
внимание к потребностям, бедам и радостям своих сотрудников, поддерживать
инициативу, творческие начала.
7
Современный руководитель учебного заведения – это стержневая
фигура организации. Собственно он призван создавать и благополучно
продвигать его. Успешно разрешать различные задачи учебного заведения
может лишь талантливый и высокообразованный специалист, имеющий опыт
работы в данном профиле. При этом больших результатов достигают
руководители, мышление которых не заключено в рамки традиционной логики.
Новшества появляются лишь при отказе от стереотипов. Бесценен
руководитель, знающий свое дело, умеющий правильно управлять и достигать
назначенных целей. Роль личности руководителя в любой компании чрезмерно
велика, ведь на сколько, он активен, целеустремлен, гибок в отношениях с
людьми зависят успех и жизнеспособность этой компании на рынке.
Современная обстановка в образовании Российской Федерации требует
от руководителей учебных заведений адекватной и своевременной реакции на
введение новшеств, в том числе и на повсеместное введение Федеральных
государственных стандартов в структуре среднего специального образования.
Исполнение государственных требований возможно только на основе четкого
осознания целей, содержания, специфики методов и средств современного
образовательного процесса в учебных заведениях. В такой обстановке
руководитель учебного заведения должен уделить особое внимание созданию
благоприятного организационного климата.
Актуальность проблемы исследования заключена в том, что в
современной системе управления человеческими ресурсами проблема
эффективного взаимодействия человека и организационного окружения
обделена вниманием. Не многие руководители понимают, что разрешение этой
проблемы содействует благополучному выживанию учебного заведения в
долгосрочной перспективе и в быстро меняющейся среде.
Исходя из актуальности проблемы, определена тема исследования.
Объект исследования – организационный климат в педагогическом
коллективе БПОУ «ОПК №1».
8
Предмет исследования – влияние личности руководителя на создание
благоприятного организационного климата в коллективе.
Цель исследования: разработка проекта мероприятий, направленных на
усиление роли руководителя в создании благоприятного организационного
климата.
Для достижения цели исследования требуется решение следующих
задач:
1. Изучить теоретическое обоснование влияния роли руководителя в
создании благоприятного организационного климата в коллективе.
2. Провести диагностику организационного климата БПОУ «ОПК №1».
3. Проанализировать и оценить роль руководителя в создании
благоприятного организационного климата в БПОУ «ОПК №1».
4. Разработать проект мероприятий, направленных на усиление роли
руководителя в создании благоприятного организационного климата в БПОУ
«ОПК №1».
5. Оценить эффективность от реализации разработанного проекта.
Методы исследования: анализ литературы, тестирование, собеседование,
анкетирование, анализ результатов и их интерпретация.
Практическая значимость работы: проект мероприятий, направленных
на усиление роли руководителя в создании благоприятного организационного
климата в БПОУ «ОПК №1» будет применять в практической деятельности
руководителя, для более эффективного достижения цели образовательного
учреждения.
База исследования – Бюджетное профессиональное образовательное
учреждение Омской области «Омский педагогический колледж №1».
Структура исследования: выпускная квалификационная работа, состоит
из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и
приложений.
В первой главе дается теоретическое обоснование роли руководителя
учебного заведения в создании благоприятного организационного климата.
9
Во второй главе описывается непосредственно база исследования: общая
характеристика БПОУ «ОПК №1», финансово-хозяйственная деятельность,
система управления человеческими ресурсами, производится диагностика
организационного климата в БПОУ «ОПК №1», оценка роли руководителя в
создании благоприятного организационного климата в БПОУ «ОПК №1».
В третьей главе разрабатывается проект мероприятий, направленных на
усиление роли руководителя в создании благоприятного организационного
климата в БПОУ «ОПК №1» и производится оценка эффективности этого
проекта мероприятий.
10
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ РОЛИ
РУКОВОДИТЕЛЯ В СОЗДАНИИ БЛАГОПРИЯТНОГО
ОРГАНИЗАЦИОННОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ
1.1. Понятие «организационный климат»
Организационная культура – это система ценностей, создающая
отношение персонала к организации, совокупность правил (в том числе
неформальных), на основе которых она действует
1
. Известно, что
организационная культура формируется из следующих частей:
философия существования организации, обусловливающая ее
отношение к сотрудникам и клиентам;
преобладающие ценности компании, устанавливающие цели ее
существования и средства их достижения; нормы и принципы
взаимоотношений сотрудников;
правила, по которым ведется «игра» на предприятии;
климат организации, выражающийся в том, как сотрудники
воспринимают и оценивают то место, где работают
2
.
Если культура обладает тенденцией к распространению внутри
организации в целом и воспринимается наибольшей частью ее представителей,
то климат обусловливает стиль поведения, отношения, эмоции и чувства
отдельных людей, работающих в компании.
Таким образом, организационный климат – это одна из составляющих
культуры организации
3
. Исследователи организационного климата полагают,
что он зависит, прежде всего, от таких факторов, как размер организации, ее
структура, стиль лидерства и сложность управленческой системы
4
. Джордж
1
Веснин В. Р. Основы менеджмента: Учебник. – М.: Триада ЛТД, 2014. – 504 с.
2
Виханский О. С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. – 2-е издание. – М.:
Гардарика, 2015. – 416 с.
3
Агеев, В.С. Межгрупповое взаимодействие: социально – психологические проблемы / В.В. Агеев. – М.:
«Академия», 2014. – 220 с.
4
Колпанов В.М. Методы управления: Учебное пособие. – Киев: МАУП, 2015. – 368с.
11
Литвин и Ричард Стрингер выделяют шесть главных характеристик климата
любой компании:
гибкость – свобода персонала в проявлении инициативы и при
внедрении инноваций;
ответственность сотрудников по отношению к компании;
оценка персоналом системы вознаграждения;
ясность и единство понимания стоящих перед организацией задач и
ее ценностей;
преданность персонала общей цели компании;
уровень понимания и принятия, введенных организацией правил и
стандартов
5
.
Организационный климат охватывает эмоциональную и мотивационную
сторону, и в этом отношении пересекается с понятием психологического
климата, который обусловливается индивидуально-психологическими
особенностями личности, поведением человека на работе, восприятием
сотрудником себя и своих коллег как членов команды, профессионального
сообщества, неформальных групп
6
.
Организационный климат – это часть организационной культуры,
которая отражает интересы людей, их эмоциональное восприятие как
организации, в общем, так и своего рабочего места, коллег, руководителя
7
. Это
подвижная часть организационной культуры, и она «живет и дышит» вместе с
сотрудниками, трансформируется в зависимости от ситуации, настроения,
наличия или отсутствия конфликтов, появления признаков внешней угрозы, в
виде кризиса, например. Кроме того, климат зависит от понимания персоналом
контекста компании, способности трактовать и анализировать события, а также
коллективных верований и представлений. Бесспорно, один из показателей
благоприятного организационного климата – единство команды, а собственно:
наличие совместных ценностей, целостное осознание целей и задач,
5
Деслер Г. Управление персоналом /Пер. с англ. Ю. В. Шленова. – М.: Бином, 2015. – 32 с.
6
Еропкин А.М. Организационное поведение. – М, 2016. – 528 с.
7
Смирнов Б.М. Кадровое нововведение в системе управления персоналом. – М.:ГАУ, 2015. – 268 с.
12
родственность мнений людей по профессиональным и организационным
вопросам, эмоциональная приемлемость, удовлетворенность
взаимоотношениями между сотрудниками организации в целом и отдельных
формальных и неформальных групп
8
. Один из важных факторов,
обусловливающих организационный климат – стиль управления и система
подбора и расстановки руководителей. На атмосферу в компании оказывают
влияние личностные качества начальника, методы управления, а также
индивидуальные особенности членов команды менеджеров. От них зависят
уровень делегирования полномочий, стандарты подбора кадров, особенности
системы поощрений и взысканий, степень осведомленности сотрудников о
целях и предполагаемых модификациях, возможность карьерного роста,
специфика организации главных бизнес-процессов
9
. Важно, чтобы персонал
понимал долгосрочные перспективы развития своей компании, и располагали
информацией о достижениях организации, отдельных подразделений и
конкретных людей
10
. Одну из важнейших ролей в создании благоприятного
организационного климата играет система мотивации. Нужно четко установить,
в каких случаях будут начисляться разного рода премии и надбавки к
заработной плате, а решение об их размере должно носить упорядоченный,
однозначный характер
11
. Также одними из очевидных мотивирующих
факторов, устанавливающих организационный климат в компании являются
возможности развития и карьерного роста, привлекающие новых сотрудников.
Вместе с объективной системой оценки сотрудников, которая нужна для
профессионального развития в организации, такая возможность должна
базироваться и на личностные способности, навыки и лидерский потенциал
8
. Управление человеческими ресурсами: Учебник/ Л.В. Карташова. – М.: Инфра-М, 2015. – 235 с.
9
Экономика и управление человеческими ресурсами: Учебное пособие / А.М. Асалиев, Г.Г. Вукович, Т.Г.
Строителева. – М.: Инфра-М, 2015. – 143 с.
10
Анцупов, А.Я., Шишипов, А.И. Конфликтология: теория, история, библиография. Учебник для вузов / А. Я.
Анцупов, А. И. Шишов. – М.: ЮНИТИ, 2014. –551 с.
11
Дафт Р. Организации. – СПб.: Прайм-еврознак, 2014. – 352 с.
13
персонала. Это формирует здоровые и продуктивные взаимоотношения между
членами команды, руководителями и подчиненными
12
.
1.2. Факторы, влияющие на создание благоприятного
организационного климата
На создание благоприятного организационного климата оказывает
воздействие ряд факторов макро и микросреды.
Факторы макросреды – это тот социальный фон, на котором
основываются и развиваются взаимоотношения людей. К этим факторам
относятся:
1. Общественно-политическая ситуация в стране – понятность и
отчетливость политических и экономических программ, доверие к
правительству.
2. Экономическая обстановка в обществе – равновесие между уровнями
технического и социального развития.
3. Уровень жизни населения – баланс между заработной платой,
уровнем цен.
4. Организация жизни населения – система бытового и медицинского
сервиса.
5. Социально-демографические факторы – удовлетворение
потребностей общества и производства в трудовых ресурсах.
6. Региональные факторы – степень экономического и технического
развития региона.
7. Этнические факторы – наличие или отсутствие межэтнических
конфликтов.
Факторы микросреды – это материальное и духовное окружение
личности в компании. К ним относятся:
12
Дорошенко Л.С. Управление трудовыми ресурсами: Учеб. пособие. – Киев: МАУП, 2015. – 57 с.
14
1. Социально-психологическая совместимость членов коллектива, она
выражается во взаимопонимании, сочувствии, сопереживании друг другу. Чем
выше совместимость, тем эффективнее работает коллектив в целом. В случае
несовместимости некоторых сотрудников, проявляется стремление членов
коллектива избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов, они могут
привести к отрицательному эмоциональному состоянию и к конфликтам.
2. Стиль управления коллективом в целом, конкретно руководителем
учебного заведения. Отношение руководителей к работникам, социальная
дистанция между администрацией и коллективом.
3. Система оплаты труда, своевременное получение заработной платы.
4. Успешный, либо неуспешный ход преподавательской деятельности.
Перспективы развития творческого потенциала сотрудников, возможность
повышения квалификации.
5. Используемая система поощрений и наказаний, объективна оценка
деятельность сотрудников, признание результатов работы, не только
администрацией, но и коллективом в целом.
6. Условия труда и оборудование рабочих мест. Наличие учебного
кабинета закрепленного за преподавателем, отвечающего санитарным нормам,
обеспеченность необходимыми учебными пособиями и материалами, а также
оснащенность новым оборудованием, повышают эффективность деятельности
сотрудников и удовлетворенность собственной работой.
7. Характер коммуникаций и информированность коллектива.
Отсутствие полной или не точной информации, по вопросам составления
документов, либо предоставления документов для отчетов, проведении
конкурсов и конференций, скорость ее донесения коллективу, в
образовательной среде ведет к возникновению недоверия и негативно-
настроенного отношения к администрации школы.