15
8. Обстановка в семье, вне работы, условия проведения свободного
времени
13
.
Совокупность этих факторов составляет организационный климат в
коллективе. Благоприятные отношения между сотрудниками не возникают
сами собой, их нужно создавать, поэтому перед руководителем
образовательного учреждения стоит важная задача по разработке и
применению мер для эффективного управления организационным климатом.
У каждого человека есть личное внутреннее отношение к своему труду и
коллегам, личная установка на труд и компанию. Она обусловлена
воспитанием, жизненным опытом, социальной средой. Совокупность установок
всех членов коллектива образовывает всеобщую психологическую обстановку.
Благоприятный организационный климат любым человеком
воспринимается как состояние удовлетворенности взаимоотношениями с
коллегами, руководством, своей работой, ее процессом и итогами. Это
улучшает настроение человека, его творческие возможности, позитивно
воздействует на желание работать в данной организации, использовать свои
творческие и физические силы во благо обществу
14
.
Неблагоприятный организационный климат индивидуально
воспринимается как неудовлетворенность отношениями в компании. Это,
соответственно, отражается на настроении человека, его работоспособности и
активности, на его здоровье
15
.
Определять состояние организационного климата в компании можно по
такому показателю, как удовлетворенность – неудовлетворенность.
Удовлетворенность – неудовлетворенность человека работой может быть
вызвана различными обстоятельствами:
1. Характер труда.
13
Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: ТОО «Остожье»,
2014. – 336 с.
14
Психология личности в трудах отечественных психологов: Хрестоматия / Под ред. Л.В. Куликова. – СПб.:
Питер, 2014. – 480 с.
15
Журавлев, В. И. Особенности педагогической конфликтологии / В. И. Журавлев – М.: Просвещение,
2015. – 264с.
16
2. Размер заработной платы.
3. Престиж профессии.
4. Перспективы повышения квалификации, разряда, должностного
статуса и пр.
5. Характерные особенности и условия работы: месторасположение;
компания, в которой много друзей; удобный график работы.
6. Сопутствующие работе вероятности интересных встреч, поездок,
возможности узнать и научиться новому
16
.
Каждый сотрудник, принимая участие в совместной деятельности,
оказывает влияние на организационный климат в коллективе. Члены
коллектива оказывают благоприятное или негативное влияние на окружающих
в зависимости от их социально-психологических и индивидуально-
психологических свойств. К социально-психологическим свойствам личности,
которые благоприятно влияют на создание организационного климата, относят
принципиальность, ответственность, дисциплинированность, активность в
межличностных и межгрупповых отношениях, общительность, культуру
поведения, тактичность. Негативно влияют на организационный климат
коллектива личности непоследовательные, эгоистичные, бестактные.
Чтобы выяснить, как нужно создавать благоприятный организационный
климат в коллективе образовательного учреждения, руководителю необходимо
осознать свою роль в этом вопросе, а также понять некоторые факторы
возможного воздействия на его создание.
1.3.Личность руководителя образовательного учреждения в создании
благоприятного организационного климата в коллективе
Характеристика руководителя как личности управленческого труда
содержит значимую часть – структуру основных общественных ролей, которые
он должен играть в виду своего статусного положения
17
.
16
Лутошкин А.Н. Эмоциональные потенциалы коллектива. – М: Наука, 2014. – 180 с.
17
Каждая объективно предписанная и ожидаемая роль обуславливает
присутствие у руководителя определенных способностей, навыков и умений
для результативной ее реализации:
1. Представительская роль обязывает обеспечивать благоприятные
взаимоотношения с внешней средой, достойно представлять свой коллектив, и
себя в том числе. Особо важные качества: культура общения, умение слушать,
говорить, убеждать
18
.
2. Роль генератора идей и целевых установок, разработчика концепции
управления. Эти функции руководителя - исходные в процессе управления
системами различного масштаба. Необходимые качества: способность к
творческому мышлению (креативность), широкое мировоззрение,
профессионализм в управлении.
3. Роль аналитика. Объективная неизбежность иметь дело с
управленческими обстоятельствами (в том числе и социально-
психологическими) требует развитых способностей к аналитической работе,
умений организовать и свою, и коллективную деятельность, предугадать
потенциальные результаты.
4. Роль принимающего решения и нести ответственность за их
результаты. Принятие решения – основная и ответственная задача
руководителя, обусловливающая многое в жизнедеятельности системы
управления, в том числе и поддержание благоприятного организационного
климата в коллективе
19
.
5. Роль организатора объективна и естественна, потому что
самоуправление определяется как организующая деятельность в целом.
Управление заключается и в организации реализации принятых решений.
17
Менеджмент организации / Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А.Соломатина. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 425 с.
18
Бовыкин, В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов: теория и
практика эффективного управления – М.: Экономика, 2016. – 455с.
19
Психология труда / под ред. А.В. Карпова. – М.: Владос-пресс, 2016. – 352 с.
18
6. Роль коммуникатора осуществляет значимую общественную
функцию – направляет поведение людей вообще и в рамках конкретного
образовательного учреждения.
7. Роль выразителя и защитника интересов персонала. Руководитель
любой ступени сможет реализовываться эффективно только тогда, когда у него
сформирована обширная и стабильная социальная база
20
.
8. Роль инноватора расширяет ролевую структуру личности
руководителя и, одновременно, определяет отчетливо границы его
организационно-ролевого поведения в системе. Ожидается, что руководитель
будет не просто осуществлять какие-то рутинные процедуры управления, а
основательно заниматься перспективами развития компании, выражая при этом
нужные качества: дальновидность, понимание тенденций развития науки,
понимание своей общественной миссии в конкретной системе управления
21
.
9. Роль критика обусловливается спецификой управленческого труда.
Потому как руководитель призван критически оценивать итоги персонального
и коллективного труда, общее состояние системы управления и действительное
организационное поведение любого сотрудника, то он наделяется правовыми
полномочиями, которые непременно должны дополняться нравственно-
этическими индивидуальными достоинствами и умением осмотрительно
употреблять критическое слово в адрес других, быть самокритичным.
10. Роль эксперта-арбитра – органическая часть повседневной
деятельности руководителя для согласования разных мнений, идей,
предложений по различным вопросам жизнедеятельности системы управления,
согласования взаимодействия структур системы.
11. Роль психотерапевта определена психологической составляющей
всех занятых в конкретной системе управления, их формального и
неформального взаимодействия, многообразием их психического состояния и,
20
Литвинов, В.Н. Психологический климат и экономические показатели. Социальные проблемы труда и
образования – М.: Просвещение, 2014. – 164с.
21
Дубина, И.Н. Управление творчеством персонала в условиях инновационной экономики – М: Academia,
2016. – 440с.
19
соответственно, характером и направленностью их организационного
поведения. Забота о психическом здоровье персонала, здоровом
организационном климате в системе требует глубоких знаний о психике
человека - самом тонком и сложном предмете управленческого труда. Умение
не только применять, но и обеспечивать прирост психологического потенциала
каждого отдельно и всех сотрудников вместе говорит о высоком уровне
управленческого профессионализма руководителя.
12. Роль лидера возникает и утверждается по мере проявления умений
управлять другими людьми, их вниманием, настроением, желанием работать.
Лидер должен уметь донести до их сознания смысл тех или иных начинаний,
уметь формировать ситуацию взаимного доверия между собой и персоналом,
быть образцом умения управлять собой. Люди всегда хотят, чтобы ими
управляли достойные и профессионально квалифицированные люди, которых
они могут наделять своим доверием и уважением, воспринимать как своих
лидеров. Люди ценят успешного лидера, готовы помогать ему, поддерживают
его
22
.
Руководство персоналом в истинном смысле слова – это руководство
коллективной и индивидуальной психологией, руководство специфическое,
учитывающее все детали и сложности закономерностей внутреннего мира
человека и межличностных отношений. Нужно уметь видеть за действиями
людей их цели, мотивы, взаимосвязи и воздействие, настроения, потребности,
проблемы, крайне важно владеть способностью предугадывать социально-
психологические процессы и концентрировать их на решение коллективных
задач и на благо каждого члена коллектива
23
.
Руководитель должен уважать своих сотрудников, ведать об их
интересах, заботах, о том, что им нравится. Верить в творческие возможности
своих сотрудников. Не быть дотошным контролером выполнения каждого
решения, а определить сроки и оставить человека наедине с задачей. Поощрять
22
Управление человеческими ресурсами: уроки эффективного HR-менеджмента: Учебное пособие / И.К.
Макарова; Российская акад. нар.хоз-ва и гос. службы при Президенте РФ. – М.: Дело, 2015. – 424 с.
23
Самыгин С. И., Столяренко Л. Д. Менеджмент персонала. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2014. – 480 с.
20
и формировать у сотрудников творческие способности, даже если иногда это
приводит к ошибкам. Настраивать персонал на поиск неисследованных путей.
Не осторожничать, и добиваться истинного успеха
24
. Формировать на рабочих
местах дух цельной команды. Проводить с сотрудниками периодические
совещания. Привлекать персонал к постановке целей и формированию
решений. Делегировать свои полномочия. Оценивать вложение каждого
сотрудника в итоги деятельности организации на основе систематической
обратной связи. Находить возможности для возмещения затрат усилий
работников, путем прибавок к заработной плате, премий по итогам года.
Обеспечивать персоналу возможности для обучения и развития, которые
помогут всецело применять их потенциал, поднять уровень компетенции.
Пытаться обеспечить формирование в коллективе климата взаимного доверия,
уважения и поддержки
25
.
Благоприятный организационный климат не может быть достигнут сам
собой. Это вознаграждение за напористую, целеустремленную и
продолжительную работу всего учреждения, итог правильно спланированной и
организованной деятельности, при этом главная роль в создании
благоприятного климата отводится руководителю
26
.
Таким образом, роль руководителя в создании благоприятного
организационного климата в коллективе значительна и разнообразна, требует
от руководителя стремления к формированию условий для поддержания
благоприятного организационного климата и четкости в построении
деятельности образовательного учреждения.
24
Уткин Э.А. Профессия – менеджер – М.: Экономика, 2014. – 420 с.
25
Терещенко В.И. Организация и управление. Опыт США – М.: Сфера, 2016. – 124 с.
26
Свенцицкий А.Л. Руководитель: дело и слово. – М.: Политиздат, 2014. – 243 с.
21
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО
КЛИМАТА В БЮДЖЕТНОМ ПРОФЕССИОНАЛЬНОМ
ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ ОМСКОЙ ОБЛАСТИ
«ОМСКИЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ КОЛЛЕДЖ №1»
2.1. Краткая характеристика БПОУ «ОПК №1»
Наименование организации – Бюджетное профессиональное
образовательное учреждение Омской области «Омский педагогический
колледж №1» (сокращенное наименование: БПОУ «ОПК №1»).
БПОУ «ОПК №1» – одно из старейших профессиональных учреждений
Западной Сибири, основанное 25 апреля 1872 г.
Ежегодно БПОУ «ОПК №1» выпускает 150–200 специалистов по
направлениям:
1. Физическая культура.
2. Адаптивная физическая культура.
3. Дошкольное образование.
4. Преподавание в начальных классах.
5. Педагогика дополнительного образования.
6. Специальное дошкольное образование.
7. Коррекционная педагогика в начальном образовании.
8. Организация сурдокоммуникации.
БПОУ «ОПК №1» осуществляет свою деятельность на основании
лицензии №324-п от 18 декабря 2014г. (приложение 1), устава колледжа
(приложение 2) и государственного задания (приложение 3).
Студенты получают диплом государственного образца на основании
свидетельства о государственной аккредитации №9-п от 17 февраля 2015 г.
(приложение 4)
Почтовый адрес: 644045, г. Омск, ул. Блюхера, 28
E-mail: inf_opk1@mail.ru
Веб-сайт: opk1.ru
22
Учредитель БПОУ «ОПК № 1» – Министерство образования Омской
области
Управление колледжем осуществляется в соответствии с п. 2 ст. 26 ФЗ от
26.12.2012 № 273 (ред. от 29.07.2017) «Об образовании в Российской
Федерации» и сочетает принципы единоначалия и коллегиальности. Принцип
коллегиальности реализуется за счет деятельности следующих коллегиальных
органов:
1. Общее собрание работников и обучающихся.
2. Педагогический совет.
Организационная структура БПОУ «ОПК № 1» (приложение 5) относится
к линейному типу. Во главе каждого подразделения стоит руководитель,
сосредоточивший в своих руках все функции управления и осуществляющий
единоличное руководство подчиненными ему работниками. Его решения,
передаваемые по цепочке «сверху вниз», обязательны для выполнения
нижестоящими звеньями. Он, в свою очередь, подчинен вышестоящему
руководителю.
Локальные акты БПОУ «ОПК № 1» по управлению человеческими
ресурсами:
1. Коллективный договор (приложение 6).
2. Трудовой договор (приложение 7).
3. Правила внутреннего трудового распорядка (приложение 8).
В качестве источников информации для анализа финансового состояния
учреждения используются:
1. План финансово-хозяйственной деятельности на 2017 год от 30
декабря 2016г. (приложение 9).
2. Отчет об исполнении учреждением плана его финансово-
хозяйственной деятельности – Собственные доходы учреждения за 2016 г
(приложение 10).
23
3. Отчет об исполнении учреждением плана его финансово-
хозяйственной деятельности – Субсидии на иные цели за 2016 г (приложение
11).
4. Отчет об исполнении учреждением плана его финансово-
хозяйственной деятельности – Субсидия на выполнение государственного
(муниципального) задания за 2016 г (приложение 12).
5. План финансово-хозяйственной деятельности на 2016 год от 31
декабря 2015г. (приложение 13).
6. Отчет о финансовых результатах деятельности учреждения за 2015 г
(приложение 14).
7. Отчет об исполнении учреждением плана его финансово-
хозяйственной деятельности – Субсидии на иные цели за 2015 г (приложение
15).
8. Отчет об исполнении учреждением плана его финансово-
хозяйственной деятельности – Собственные доходы учреждения за 2015 г
(приложение 16).
9. Отчет об исполнении учреждением плана его финансово-
хозяйственной деятельности – Субсидия на выполнение государственного
(муниципального) задания за 2015 г (приложение 17).
Таблица 1
Активы, находящиеся в распоряжении БПОУ «ОПК № 1», руб.
Наименование
2015 год
2016 год
Бюджетные средства
49 403 196,94
46 361 182,26
Внебюджетные
средства
9 520 181,14
10 495 396,00
Субсидии на иные
цели
11 034 728,52
9 836 567,00
ИТОГО
69 958 106,6
66 693 145,26
По данным таблицы видно, что общая сумма денежных средств
поступивших на баланс БПОУ «ОПК № 1» за 2015 г составила 69 958 106,6
рублей, а за 2016 г – 66 693 145,26. Произошло в 2016 г снижение
финансирования из бюджета.
24
Таблица 2
Бюджетная смета расходов за 2015 – 2016 гг
БПОУ «ОПК № 1», руб.
Наименование
показателя
2015
2016
Отношение 2016 г к
2015 г
1
2
3
4
Оплата труда и
начисления на
выплаты по
оплате труда
36 668 110,00
37 718 428,09
1 050 318,09
Приобретение
работ, услуг
4 289 883,93
7 089 152,53
2 799 268,6
Прочие
расходы
3 082 050,93
1 550 425,77
-1 531 625,16
Итого
44 040 044,86
46 358 006,39
2 317 961,53
Проводя анализ таблицы 2, можно сказать, что основная часть
бюджетных средств идет на оплату труда сотрудникам БПОУ «ОПК № 1».
Проводя анализ данных видно, что расходы на приобретение работ, услуг в
2016 году увеличились на 65%. Общая сумма расходов представляет собой ту
денежную сумму, которую предоставляет государство в распоряжение
БПОУ «ОПК № 1» и, исходя из нее, варьируются размеры статей расходов
учреждения. Опираясь на данные таблицы 1, четко видна картина
недоиспользования бюджетных средств. Недоиспользование средств,
выделенных по смете, нежелательно, если это приводит к ухудшению условий
обслуживания учреждений. Необходимо отметить, что недовыполнение
сметных назначений может быть связано с инфляционными процессами и
отсутствием бюджетных средств. В распоряжении бюджетных учреждений
кроме бюджетных могут быть и те средства, которые у них образуются за счет
платных услуг. Все дополнительные средства, которые получены помимо
бюджета, проходят по сметам внебюджетных средств.