4
Содержание
Введение ...................................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретические аспекты системы HR-менеджмента
на предприятии .......................................................................................................... 7
1.1. Понятие и сущность HR-менеджмента .............................................................. 7
1.2. Содержание и методы работы в системе HR-менеджмента .......................... 12
Выводы по главе 1…………………………………………………………….……19
Глава 2. Состояние системы HR-менеджмента в ООО «Делис Альянс» .... 21
2.1. Общая характеристика деятельности предприятия ........................................ 21
2.2. Анализ существующей системы HR-менеджмента ........................................ 24
Выводы по главе 2…………………………………………………………….……36
Глава 3. Совершенствование системы HR-менеджмента
в ООО «Делис Альянс» .......................................................................................... 38
3.1. Предложения по совершенствованию системы HR-менеджмента ............... 38
3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий ..................................... 52
Выводы по главе 3……………………………………………………………….…54
Заключение ............................................................................................................... 56
Список использованных источников ................................................................. 59
Приложение .............................................................................................................. 68
5
Введение
Развитие рыночной экономики ставит ряд принципиально новых задач,
важнейшая из которых — максимально эффективное использование персонала
организаций. Финансовые трудности многих отечественных предприятий
представляют собой следствие низкой эффективности управления
организациями в целом, сущностью которого является управление персоналом.
При этом, ухудшение экономического положения, как правило, вызывает
снижение внимания к проблемам управления персоналом, что в конечном итоге
приводит к еще большему ухудшению финансового состояния из-за падения
эффективности труда на всех уровнях функционирования.
Обновление кадровой политики, формирование новой концепции
управления персоналом в современных условиях является существенными
резервами повышения конкурентоспособности предприятий и необходимыми
факторами их эффективного развития.
Оценка эффективности системы HR-менеджмента в организации
позволяет выявить соответствие кадрового потенциала организации ее целям и
стратегии развития; соответствие деятельности персонала нормативно-
правовой базе; эффективность кадровой работы по решению задач, стоящих
перед персоналом организации, ее руководством, отдельными структурными
подразделениями; причины возникающих в организации социальных проблем
(рисков) и возможные пути их разрешения или снижения их негативного
воздействия.
Цель исследования в выпускной квалификационной работе —
совершенствование системы HR-менеджмента в ООО «Делис Альянс».
Задачи исследования:
изучить понятие и сущность HR-менеджмента;
рассмотреть содержание и методы работы в системе HR-
менеджмента;
представить общую характеристику деятельности предприятия;
6
провести анализ существующей системы HR-менеджмента;
разработать предложения по совершенствованию системы HR-
менеджмента;
провести оценку эффективности предлагаемых мероприятий.
Объект исследования — ООО «Делис Альянс».
Предмет исследования — система HR-менеджмента в организации.
Научно-методическая основа работы — литературные источники по
вопросам HR-менеджмента, кадровой работы, управлению персоналом.
Использованы труды Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина, А. П. Егоршина,
А. Я. Кибанов, Л. В. Ивановская, Е. В. Маслов, С. К. Мордовин, публикации в
специализированных журналах, материалы научно-практических конференций.
При выполнении работы использовались методы системного анализа,
экономико-статистические, экспертные, анализа и синтеза, аналогии и
обобщения, анкетирования.
Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения,
списка литературы и приложений. В первой главе работы исследованы
теоретические аспекты HR-менеджмента в организации. Изучены сущность,
содержание и методы работы в системе HR-менеджмента.
Вторая глава носит аналитический характер. В ней представлена общая
характеристика деятельности ООО «Делис Альянс»; проведен анализ
существующей системы HR-менеджмента.
В третьей главе работы разработаны мероприятия по совершенствованию
HR-менеджмента в ООО «Делис Альянс», проведена оценка эффективности
предлагаемых мероприятий.
7
Глава 1. Теоретические аспекты системы
HR-менеджмента на предприятии
1.1. Понятие и сущность HR-менеджмента
Цели всякой организации предполагают преобразование ресурсов
(капитал, материалы, технология, информация, трудовые ресурсы) для
достижения конечных результатов. Менеджмент призван предоставлять
условия, для успешного функционирования организации исходя из того, что
прибыль является не причиной существования, а результатом ее деятельности
1
.
Конечной целью менеджмента в первую очередь является обеспечение
прибыльности, или доходности, в деятельности организации путем
рациональной организации производственного процесса, включая управление
производством и развитие технико-технологической базы, а также эффективное
использование кадрового потенциала при одновременном повышении
квалификации, творческой активности и лояльности каждого работника
2
.
Важнейшей задачей менеджмента является организация производства
товаров и услуг с учетом потребностей потребителей на основе имеющихся
материальных и людских ресурсов и обеспечение рентабельности деятельности
предприятия и его стабильного положения на рынке
3
.
В связи с этим в задачи HR-менеджмента (кадрового менеджмента)
входит:
обеспечение автоматизации производства и переход к использованию
работников, обладающих высокой квалификацией;
стимулирование работы сотрудников организации путем создания для
них лучших условий труда и установления более высокой заработной платы;
1
Оганесян Л. Л. Тенденции развития кадрового менеджмента // Экономика. Право. Печать. Вестник КСЗИ.
2013. № 3. - С. 334
2
Шаповалов А. Л, .Пономарева В. Г. Кадровый менеджмент: перспективы развития // Экономика и социум.
2013. № 1 (6). - С. 835
3
Гонгапшева З. Г. Кадровый менеджмент в российских и зарубежных организациях // В сборнике: Молодые
экономисты — будущему России Сборник научных трудов по материалам VIII Международной научно-
практической конференции студентов и молодых ученых. 2016. - С. 123
8
постоянный контроль за эффективностью деятельности организации,
координация работы всех ее подразделений;
постоянный поиск и освоение новых рынков
4
.
К задачам, решаемым в менеджменте, относятся также:
определение конкретных целей развития организации;
выявление выгодности целей, их очередности и последовательности
решения;
разработка стратегии развития организации - хозяйственных задач и
путей их решения;
выработка системы мероприятий для решения намечаемых проблем
на различные временные периоды;
определение необходимых ресурсов и источников их обеспечения;
установление контроля за выполнением поставленных задач;
выполнение задач менеджмента по регулированию, организации,
координации и контролю за процессами производства и достижение
намеченных целей получают оценку на рынке
5
.
При рассмотрении ситуации с состоянием кадрового менеджмента в
России следует выделить два уровня проблем.
Первый - недостаточная общая управленческая подготовка
руководителей, характерная для большинства российских компаний, что
объясняется не только недостаточной базовой подготовкой, но также и
несовершенством системы повышения квалификации
6
.
Действующие руководители российских предприятий, как правило,
находятся в возрасте старше 28 лет, это означает, что они закончили Вузы как
минимум, 5-6 лет назад, а дисциплины экономико-управленческого цикла
4
Оганесян Л. Л. Тенденции развития кадрового менеджмента // Экономика. Право. Печать. Вестник КСЗИ.
2013. № 3. - С. 336
5
Бережной В. И., Хусайнова Н. Б. Кадровый менеджмент как основа формирования кадровой политики
организации // В сборнике: Современные проблемы экономики и менеджмента: поиск решений сборник
научных трудов. Москва, 2016. - С. 189
6
Спивак В. В. Механизм кадрового менеджмента: понятие и основные составляющие элементы // Бизнес.
Образование. Право. 2013. № 3 (24). - С. 102
9
изучали более чем 7-8 лет тому назад.
Второй уровень проблем менеджмента характерен для растущих
компаний. К данному уровню проблем можно отнести следующие
специфические черты российского менеджмента:
нежелание и неумение растущей компании, что приводит к
следующему – менеджеры буквально погрязают в многочисленных
управленческих задачах, не справляясь с их решением;
нежелание и неспособность формализовать управленческие
процедуры в выросшей компании и ввести стандарты в механизмы управления,
стандарты отчетов, приказов, писем;
неподготовленность к неизбежным, конфликтам, возникающим по
разным причинам между сотрудниками, работающими с момента основания
кампании, «пионерами движения» и новичками, которые приходят в
развивающуюся компанию
7
.
Для предотвращения подобных проблем необходима текущая оценка
профессиональной деятельности каждого сотрудника. С этой целью менеджеры
предприятия должны проводить регулярные совещания с сотрудниками,
обсуждая и оценивая их предыдущую профессиональную деятельность,
нынешние возможности, а также планы на будущее
8
.
Подобный процесс позволяет активизировать и мотивировать персонал.
Результатом оценки работы сотрудника становится либо вознаграждение, либо
принятие мер по обучению и повышению квалификации
9
.
Таким образом, на уровне стратегии кадрового менеджмента происходит
выявление сотрудников, способных выполнять более ответственную работу, и
предоставление им возможности реализовать свой потенциал, оказывать
помощь в самосовершенствовании через пристальное внимание к их
7
Шаповалов А. Л., Пономарева В. Г. Кадровый менеджмент: перспективы развития // Экономика и социум.
2013. № 1 (6). - С. 835
8
Гелета И. В., Емтыль A. A. Развитие кадрового менеджмента в современных условиях // В сборнике: Факторы
повышения эффективности российской экономики материалы
Международной научно-практической конференции. 2014. - С. 216
9
Таланова А. В. Основные направления развития кадрового менеджмента в России // Экономика и менеджмент
инновационных технологий. 2014. № 3 (30). - С. 47
10
потребностям, побудительным мотивам, дарованиям, а также поощрение
стремления к профессиональному росту
10
.
На тактическом уровне требования к оценке деятельности персонала
выглядят так:
повышение заинтересованности сотрудников в труде посредством их
мотивации;
достижение лучшего взаимопонимания между руководителями и
подчиненными через собеседования, наблюдения, обсуждения;
повышение у сотрудников удовлетворения от работы, выявление
помех и препятствий в работе и поиск путей их ликвидации;
доведение до сведения подчиненных оценки их деятельности;
накопление профессиональных сил, а при необходимости
усовершенствование и переподготовка по конкретному плану
11
.
Стремление менеджеров, особенно в случае, когда они же являются и
собственниками компании, закрыть информацию, прежде всего финансовую, от
стороннего наблюдателя, в том числе и инвестора, так как по разнообразным
причинам часть финансовых потоков проходит через «теневой» бизнес
12
.
Неумение менеджеров мотивировать персонал, использовать весь арсенал
мотивационных инструментов, а не только заработную плату, как это обычно
имеет место в российских компаниях является одним из существенных
недостатков кадрового менеджмента
13
.
Одним из выходов из данной ситуации является систематическое
обучение персонала, выделение целевых групп и разработка программ под
потребности каждой целевой группы, проведение обучения в интерактивном
10
Оганесян Л. Л. Тенденции развития кадрового менеджмента // Экономика. Право. Печать. Вестник КСЗИ.
2013. № 3. - С. 336
11
Гонгапшева З. Г. Кадровый менеджмент в российских и зарубежных организациях // В сборнике: Молодые
экономисты — будущему России Сборник научных трудов по материалам VIII Международной научно-
практической конференции студентов и молодых ученых. 2016. - С. 123
12
Аллахвердиева Л. М. Современный кадровый менеджмент как фактор успешной предпринимательской
деятельности // Актуальные проблемы развития предпринимательства в России. Аллахвердиева Л. М., Дегтева
Л. В., Киянова Л. Д, Литвиненко И. Л., Никаноров А. П., Синельникова Е. Л, Султанова М.К., Тимохин Д. В.,
Филина Ф. Б., Чугунбаева H. H., Чугумбаев P. P. Коллективная монография. Москва, 2017. - C. 56
13
Спивак В. В. Механизм кадрового менеджмента: понятие и основные составляющие элементы // Бизнес.
Образование. Право. 2013. № 3 (24). - С. 102
11
режиме с использованием современных методических приемов и современных
технических средств
14
. Отдельным направлением работы с персоналом является
обучение и повышение квалификации, которые важны по ряду следующих
причин:
постоянно изменяющегося характера труда;
структурных изменений во многих областях экономики, которые
приводят к сокращению возможностей в производственном секторе и
расширению их в сфере услуг, технологии и информатики;
возникающей потребности в специалистах с новыми навыками,
которых десять лет назад еще не было;
полученная персоналом предварительная подготовка перестала
полностью удовлетворять потребности предприятия;
непрерывное обучение стало необходимым условием для будущего
успеха, как организации, так и отдельной личности
15
.
Однако, такой подход, к сожалению, является дорогостоящим и доступен
не каждой компании, как с точки зрения осознания его необходимости, так и с
точки зрения финансов. Одним из современных и успешных методов,
позволяющих повысить конкурентные преимущества организации, является
аутсорсинг.
Сегодня многие Российские и зарубежные компании широко используют
кадровый аутсорсинг, который представляет собой «способ организации за счет
сосредоточения на главном направлении деятельности и передачи функций
внешним специализированным фирмам на договорной основе
16
.
Все это позволяет говорить о дальнейшем более интенсивном развитии
кадрового менеджмента в России, в том числе как об эффективном инструменте
14
Таланова А. В. Основные направления развития кадрового менеджмента в России // Экономика и
менеджмент инновационных технологий. 2014. № 3 (30). - С. 47
15
Бережной В. И., Хусайнова Н. Б. Кадровый менеджмент как основа формирования кадровой политики
организации // В сборнике: Современные проблемы экономики и менеджмента: поиск решений сборник
научных трудов. Москва, 2016. - С. 189
16
Гонгапшева З. Г. Кадровый менеджмент в российских и зарубежных организациях // В сборнике: Молодые
экономисты — будущему России Сборник научных трудов по материалам VIII Международной научно-
практической конференции студентов и молодых ученых. 2016. - С. 123
12
борьбы с последствиями экономического кризиса
17
.
1.2. Содержание и методы работы в системе HR-менеджмента
Система HR-менеджмента - это, во-первых, подсистема управления
организации в целом; во-вторых, это совокупность методов, приёмов,
процедур, технологий организации работы с персоналом, которые
взаимодействуют между собой и обеспечивают эффективное использование
рабочей силы в организации.
Сущность функционирования системы HR-менеджмента состоит в
системном и организованном воздействии на процесс формирования и
распределения рабочей силы организации, а также на эффективное
использование трудового потенциала работников данной организации с
помощью комплекса организационно-экономических и социальных мер в целях
её плодотворного функционирования.
При этом основными задачами системы управления персоналом
современной организации является разработка эффективной кадровой
политики, оплаты труда, а также поддержка трудовых отношений в
организации
18
.
Одно из наиболее полных, на наш взгляд, определений понятия система
HR-менеджмента сформулировано Е. В. Масловым. По его мнению, система
HR-менеджмента - это системное, планомерно организованное воздействие с
помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных
мер на процесс формирования и перераспределения рабочей силы на уровне
предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств
работников в целях обеспечения эффективного функционирования
предприятия и всестороннего развития занятых в нем работников.
Эффективность управления персоналом определяется наиболее полной
17
Шаповалов А. Л. Пономарева В. Г. Кадровый менеджмент: перспективы развития // Экономика и социум.
2013. № 1 (6). - С. 835
18
Николаев Н. С. Системы качества управления персоналом. — М., 2016. - С. 24
13
реализацией поставленных целей при сокращении издержек на персонал
19
.
Объектом системы управления человеческими ресурсами является
персонал (человек; группа людей; весь персонал) организации, который
обеспечивает достижение целей организации. К объектам относят также
менеджеров всех уровней управления, рекрутов, претендентов и кадровый
резерв
20
.
Что касается субъекта, то это та часть системы управления, которая
воздействует на объект этой системы. Субъектами системы управления
персоналом, прежде всего, являются менеджеры и специалисты службы
управления персоналом, которые осуществляют разработку и принятие
соответствующих управленческих решений
21
.
На высшем уровне управления субъектами являются совет директоров,
генеральный директор. Их главным направлением деятельности является
определение стратегии работы с персоналом
22
.
На функциональном (среднем) уровне управления службами управления
персоналом (например, отделом кадров) организуется непосредственно работа с
персоналом: разрабатываются кадровые процедуры и методическое
обеспечение. На нижнем уровне управления руководители структурных
подразделений осуществляют оперативную работу с персоналом
23
.
Система HR-менеджмента состоит из тактической и стратегической
подсистем, и имеющая внешнюю и внутреннюю среду.
Задачами тактической подсистемы HR-менеджмента являются:
набор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации
персонала;
перемещение, продвижение и увольнение сотрудников;
19
Маслов Е. В. Управление персоналом предприятий. — М.: ИНФРАМ, 2014. - С. 17
20
Майкова Е. И. Системы управления персоналом // Информационные технологии в науке, управлении,
социальной сфере и медицине. Сборник научных трудов II Международной конференции. Национальный
исследовательский Томский политехнический университет. 2015. - С 467
21
Николаев Н. С. Системы качества управления персоналом. – М., 2016. - С. 22
22
Гладышев И. Роль системы управления персоналом в деятельности предприятий // В сборнике: Сборник
научных трудов студентов института управления и сервиса ТГУ имени Г. Р. Державина 2015. - С. 10
23
Грязнова Н. А., Панасенко Г. Б. Система управления персоналом и ее совершенствование // Велес. 2017. № 5-
3 (47). - С. 23