14
оценка деятельности конкретных сотрудников;
учет, анализ и планирование потребностей предприятия в персонале.
Стратегическая подсистема решает следующие задачи:
разработка структуры персонала и ее анализ;
формирование на основе анализа структуры персонала кадровой
политики предприятия;
достижение эффективности использования рабочего времени.
Внешней средой для системы HR-менеджмента являются подсистемы
управления производством, финансами, снабжением, сбыта, внутренней -
элементы самой системы управления персоналом
24
.
Элементами системы HR-менеджмента являются:
1. Кадровое планирование.
Оно предполагает достижение полного объема занятости человеческих
ресурсов с учетом рационального использования потенциала сотрудников в
организации, а также рабочего времени
25
.
Проблемы всесторонней модернизации экономики усилили потребность в
поиске механизмов управления устойчивым развитием экономических
субъектов, методов стратегического управления с упором на более
эффективное раскрытие и применение имеющегося экономического и
трудового потенциала
26
.
В этих условиях возрастает роль кадрового планирования, являющегося
центральным звеном кадровой политики и неотъемлемой частью системы
планирования на предприятии. Кадровое планирование нельзя рассматривать
отдельно от других планов предприятия (производственного плана, плана
24
Колюжова H. A., Замкова Т. А. Пути совершенствования системы управления персоналом // В сборнике:
Специалисты АПК нового поколения (экономические науки) сборник статей Всероссийской научно-
грэкгической конференции. Саратовский государственный аграрный университет им. Н. И. Вавилова. 2017. - С.
361
25
Гладышев И. Роль системы управления персоналом в деятельности предприятий // В сборнике: Сборник
научных трудов студентов института управления и сервиса ТГУ имени Г. Р. Державина. 2015. - С. 11
26
Никонов Б. А., Сабанеев С. Г. Совершенствование системы управления персоналом организации // В
сборнике: Актуальные проблемы потребительского рынка товаров и услуг Материалы IV международной
заочной научно-практической конференции, посвященной 30-летию Кировского ГМУ. Под редакцией И. В.
Шешунова, Н. К. Мазиной, П. И. Вригадина, Л. Н. Шмаковой, Е. В. Видякиной. 2017. - С. 265
15
сбыта продукции, финансового плана, плана научно-исследовательских
работ)
27
.
2. Комплектование штата сотрудников, которое в свою очередь включает
поиск и привлечение новых работников (набор), отбор и наём лучших из них, а
также адаптацию новых сотрудников на рабочем месте
28
.
На практике это происходит следующим образом:
в процессе набора на определенную должность есть некая
совокупность претендентов, которых информируют о вакантной должности и в
целом об организации
29
;
отбор предполагает выбор наиболее подходящей кандидатуры на
вакантную должность с учетом прошедших состязательных мероприятий;
наём подразумевает документальное оформление нового сотрудника
на должность;
в процессе адаптации новый сотрудник организации включается в
новую для него рабочую среду, где пытается усвоить условия труда, политику и
ценности данной организации.
3. Обучение и развитие персонала.
Необходимость в обучении и повышении квалификации своего персонала
определяет сама организация, исходя из собственных потребностей
30
. Для
повышения заинтересованности работников в собственном развитии
используются системы материального и нематериального стимулирования.
4. Контроль и оценка деятельности персонала.
Оценка деятельности персонала представляет собой аттестацию, которая
в свою очередь подразумевает оценку итогов работы сотрудника и выявление
потенциально новых возможностей в работе сотрудников.
27
Журавлева А. В., Коркешко О. Н. Система управления персоналом: понятие, подходы и элементы // Теория и
практика современной науки. 2016. № 12-1 (18). - С. 449
28
Малодцова А. В. Совершенствование функционирования системы управления персоналом // Научно-
методический электронный журнал Концепт. 2017. Т. 14. - С. 171
29
Майкова Е. И. Системы управления персоналом // Информационные технологии в науке, управлении,
социальной сфере и медицине. Сборник научных трудов II Международной конференции. Национальный
исследовательский Томский политехнический университет. 2015. - С 467
30
Николаев Н. С. Системы качества управления персоналом. — М., 2016. - С. 22
16
5. Управление поведением персонала.
Поведение персонала - это форма взаимодействия отдельного работника
организации со своей рабочей средой. Здесь одним из важных направлений
является умение управлять конфликтами.
6. Кадровое делопроизводство.
Кадровое делопроизводство - это отрасль деятельности, которая
документирует трудовые взаимоотношения, а также фиксирует информацию о
численности и движении персонала. В результате информация оформляется
документально
31
.
Методы управления персоналом - это способы воздействия субъекта
управления на потребности и интересы работников, обеспечивающие
соответствие их поведения целям и задачам производства
32
.
Методы управления персоналом оказывают прямое либо косвенное
воздействие на мотивы поведения, интересы и потребности людей.
Административные методы оказывают прямое воздействие на работников, а
экономические и социально-психологические методы - косвенное
воздействие
33
.
Применение административных методов управления персоналом
является важной составляющей деятельности любого предприятия, поскольку
они являются мощным рычагом достижения поставленных перед руководством
целей. Данные методы являются основополагающими, так как правильное их
применение позволяет регламентировать весь процесс социально-трудовых
отношений возникающих на предприятиях
34
.
Проанализировав различные классификации административных методов,
можно констатировать, что большинство авторов разделяют административные
31
Майкова Е. И. Системы управления персоналом // Информационные технологии в науке, управлении,
социальной сфере и медицине. Сборник научных трудов II Международной конференции. Национальный
исследовательский Томский политехнический университет. 2015. - С. 467
32
Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: учебник. – 4-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М,
2016. - С. 211
33
Селиверстова М. В., Вахмянина А. М. Особенности применения административных методов управления
персоналом в современных социально-экономических условиях // Транспортное дело России. 2016. № 3. - С. 28
34
Молчанов В. С., Зарянова Я. В. Особенности применения административных методов управления на
предприятиях // Juvenis scientia. 2016. № 1. - С. 66
17
методы на два вида: методы, оказывающие организационное воздействие, и
методы, оказывающие распорядительное воздействие.
По мнению А. Я. Кибанова, методы, оказывающие организационное
воздействие, используются с целью организации процесса управления и
производства. Он разделяет административные методы на следующие виды:
организационное регламентирование, организационное нормирование и
организационно-методическое инструктирование
35
.
Целью организационного регламентирования является определение того,
чем должен заниматься работник, установление границ отношений в
организации. Организационное нормирование основано на установлении
различных нормативов. Организационно-методическое инструктирование
направлено на объяснение работнику целей и задач его работы, определение
порядка её выполнения.
А. П. Егоршин считает, что методы, оказывающие организационное
воздействие, направлены на подготовку и утверждение внутренних
нормативных документов, которые регламентируют деятельность организации.
К ним он относит следующие документы: устав, штатное расписание,
положения о подразделениях, коллективный договор, должностные
инструкции, правила внутреннего трудового распорядка, организация рабочего
места, организационная структура управления
36
.
Не менее важными являются методы, оказывающие распорядительное
воздействие. Особенность распорядительного воздействия заключается в том,
что они направлены на обеспечение соблюдения, исполнения и применения
действующего законодательства и других нормативных актов.
Традиционно к ним относятся приказы, распоряжения, наставления или
указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. В
случае совершения работником дисциплинарного проступка, то есть
неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей,
35
Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. — 4-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2016. - С.
213
36
Егоршин А. П. Управление персоналом. — Н. Новгород: НИМБ, 2016. - С. 551
18
применяется дисциплинарное взыскание.
Экономические методы управления - это совокупность средств и
инструментов, с помощью которых осуществляется целенаправленное
воздействие на внутренние переменные предприятия (цели, задачи, структуру,
технологии и людей) для создания благоприятных экономических условий
обеспечения его эффективного функционирования и развития в рыночной
экономике
37
.
Экономические методы управления основаны на действии экономических
законов и воздействуют на имущественные интересы организаций и персонала.
К ним относятся: хозяйственный расчет, экономический расчет, планирование,
прогнозирование, экономический анализ, экономическое обоснование,
экономическое стимулирование. Эти методы составляют основу
экономического управления организациями
38
.
Социально-психологические методы управления персоналом
используется в целях гармонизации взаимоотношений персонала и
установления наиболее благоприятного социально психологического климата.
Социально-психологические методы играют важную роль в работе с
персоналом и отличаются индивидуальной направленностью
39
.
Главной особенностью этих методов является обращение к внутреннему
миру человека, его личности, интеллекту, поведению и чувствам с целью
мобилизации внутреннего потенциала человека для решения конкретных задач
организации
40
. Цель социально-психологических методов - создание морально-
психологического климата, способствующего активизации деятельности
индивида и повышения степени удовлетворенности процессом труда в
37
Назарова А. Х. Предложения по совершенствованию экономических методов менеджмента // NovaInfo.Ru.
2017. Т. 1. № 58. - С. 357
38
Свистухина Т. С. Взаимодействие организационно-распорядительных и экономических методов
менеджмента // Интернет-журнал Науковедение. 2013. № 6 (19). - С. 96
39
Платонов Ю. Психологические феномены поведения персонала в группах и организациях. – М.: Речь, 2011. -
С. 35
40
Практическая психология для экономистов и менеджеров: Учебное пособие для студентов вузов / Под ред.
М. К. Тутушкиной. – СПб.: Дидактика Плюс, 2012. - С. 34
19
коллективе, на предприятии
41
.
К социально-психологическим методам относятся:
формирование корпоративной культуры на основе норм и правил
поведения лучших работников организации;
гуманизация труда: ликвидация монотонности, цветовая окраска
помещений и оборудования,
использование специально подобранной музыки;
формирование личной мотивации работников, исходя из философии
предприятия;
психологическое побуждение: поощрение и поддержка творчества,
инициативы и самостоятельности;
удовлетворение профессиональных интересов работников, повышение
творческого содержания труда;
планирование служебной карьеры работника на основе его
психологической ориентации;
отбор целей деятельности по психологическим характеристикам и
развитие необходимых психологических качеств;
комплектование малых рабочих групп (звеньев, бригад), исходя из
критерия психологической совместимости работников;
формирование комфортного социально-психологического климата в
трудовом коллективе;
установление нормальных деловых отношений между
руководителями и подчиненными.
Выводы по Главе 1
HR-менеджмент (кадровый менеджмент) - одно из направлений
современного менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное
41
Мизгулина М. С. Социально-психологические методы в системе методов управления // Проблемы внедрения
результатов инновационных разработок. Сборник статей международной научно-практической конференции: в
3 частях. 2017. - С. 116
20
использование кадрового потенциала организации.
Управление персоналом должно осуществляться в системе. Система HR-
менеджмента должна рассматриваться с двух позиций: с точки зрения
протекающих в ней процессов, то есть через функциональную модель, а также
через модель состава, элементами которой являются субъект и объект системы
управления персоналом.
Применение подобного подхода к исследованию системы управления
персоналом на практике создаёт широкие возможности для выявления резервов
повышения результативности её функционирования и обоснованной
разработки соответствующих мероприятий.
Метод управления - это совокупность приемов и способов воздействия на
управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.
Административные методы управления - это способы воздействия,
основанные на использовании объективных организационных отношений
руководства - подчинения, потребности работников в организации.
Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения,
как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление
человека трудиться в определенной организации, культура трудовой
деятельности. Они базируются на таких категориях власти, как дисциплина,
полномочия, ответственность.
Экономические методы управления - это комплекс способов и приемов
управления, основанный на использовании экономических законов, интересов и
системы взаимосвязанных экономических показателей, норм и нормативов.
Главной особенностью социально-психологических методов является
обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, поведению
и чувствам с целью мобилизации внутреннего потенциала человека для
решения конкретных задач организации. Социально-психологические методы
управления персоналом используется в целях гармонизации взаимоотношений
персонала и установления наиболее благоприятного социально-
психологического климата.
21
Глава 2. Состояние системы HR-менеджмента
в ООО «Делис Альянс»
2.1. Общая характеристика деятельности предприятия
Общество с ограниченной ответственностью «Делис Альянс»
представляет собой объединение граждан для совместной деятельности.
Основным видом деятельности предприятия является производство
полиграфической продукции.
Товары и услуги предприятия:
услуги печати с плоских форм высоким способом и офсетным
фотолитографическим (с фотомеханических форм) способом;
услуги цветной печати, печати книг, справочников;
услуги печати каталогов, рекламных проспектов, брошюр,
календарей;
издательство газет, журналов, отраслевых и профессиональных
изданий, каталогов, словарей, справочников, телефонных справочников;
услуги рекламного агентства.
ООО «Делис Альянс» - это современное надежное полиграфическое
предприятие, типография производит печатную продукцию самых
разнообразных форм и видов.
Собственная производственная база позволяет полиграфической
компании быстро и оперативно печатать любые тиражи типографской
продукции с хорошим качеством и в максимально короткие сроки.
Высшим органом управления общества является общее собрание
учредителей. Руководство текущей деятельностью общества осуществляется
генеральным директором, избираемым общим собранием учредителей.
Органами управления ООО «Делис Альянс» являются директор
(единоличный исполнительный орган) и Общее собрание Участников - высший
орган управления Обществом, который состоит из Участников учредительного
договора или их представителей. ООО «Делис Альянс» имеет два Участника,
22
доля каждого из которых в уставном капитале составляет 50%.
Директор предприятия одновременно является и Участником Общества.
Организационная структура ООО «Делис Альянс» построена по линейно-
функциональному принципу, который предполагает отсутствие дублирования
усилий и потребления ресурсов в функциональных блоках (Рисунок 1).
Рисунок 1. Организационная структура ООО «Делис Альянс»
Система управления ООО «Делис Альянс» включает в себя две
подсистемы: управляющую и управляемую. В состав управляющей системы
входят руководители функциональных подразделений и специалисты,
возглавляемые директором предприятия. В качестве управляемой системы
Директор
Главный
инженер
Зам. директора по
производству
Зам. директора по
экономике
Отдел
кадров
Отдел
снабжения
ПТО
Главный
бухгалтер
Бухгалтерия
Начальники
участков
Склад
Мастера
Бригады
Финансовый
отдел
23
выступают основные и вспомогательные подразделения, обеспечивающие
производственные процессы.
Компания ООО «Делис Альянс» имеет финансовые показатели
деятельности за 2015–2017 гг., представленные в таблице 2.
Как видно из таблицы, в 2017 г. объем реализации продукции ООО
«Делис Альянс» составил 55 815 тыс. руб., что на 6,42% больше чем в 2015 г.
Наряду с увеличением выручки, наблюдается рост себестоимости
реализованной продукции, так если в 2015 г. она составляла 51 400 тыс. руб., то
в 2017 г. данная величина выросла на 3 440 тыс. руб. и составила 54 840 тыс.
руб.
Таблица 2
Основные финансово-экономические показатели
Показатели
2015 г.
2017 г.
Отклонение
абсо-
лютное
относи-
тельное
Выручка от продаж, тыс. руб.
52 447
55 815
+3 368
+6,42
Стоимость активов, тыс. руб.
в том числе:
2 820
3 347
+527
+18,68
внеоборотных активов
1 765
2 058
+293
+13,54
оборотных средств
1 055
1 289
+234
+3,22
Себестоимость услуг и продукции,
тыс. руб.
51 400
54 840
+3 440
+6,7
Затраты на рубль реализации, коп.
98
98
-
-
Прибыль от продаж, тыс.руб.
1 047
975
-72
-6,87
Прибыль по всем видам
деятельности, тыс.руб.
990
908
-82
-8,28
Чистая прибыль, тыс.руб.
792
726
-66
-8,33
Рентабельность услуг, работ и
продукции, %
1,54
1,32
-0,22
-14,28
В 2017 г., по сравнению с 2015 г., затраты на 1 руб. реализации составили
0,982 руб., что свидетельствует о том, что выручка от реализации продукции
была незначительно выше ее себестоимости.
Показатели рентабельности деятельности и капитала в 2017 г.
уменьшились на 0,22% и 6,38% соответственно, что свидетельствует об
ухудшении деятельности предприятия.