24
2.2. Анализ существующей системы HR-менеджмента
Программа кадрового аудита позволит провести оценку текущего
состояния и кадрового потенциала ООО «Делис Альянс», провести анализ
эффективности системы управления человеческими ресурсами. Предлагаемая
программа кадрового аудита представлена в Приложении 1.
1 этап программы. Общая характеристика кадрового состава
предприятия: 1) оценка численности, структуры и качественного состава
персонала; 2) оценка текучести кадров и ее основных причин.
Проведем анализ состава и структуры персонала ООО «Делис Альянс» по
категориям (таблица 3).
Таблица 3
Анализ состава и структуры персонала
ООО «Делис Альянс» по категориям за 2015–2017 гг.
Категория персонала
2015 г.
2016 г.
2017 г.
человек
%
человек
%
человек
%
Среднесписочная
численность работников в
том числе:
95
100
91
100
88
100
Руководители
7
7,4
7
7,7
7
8
Специалисты
11
11,6
11
12,1
11
12,5
Рабочие
73
76,8
71
78
68
77,3
Младший обслуживающий
персонал
4
4,2
2
2,2
2
2,3
Данные таблицы 3 показывают, на протяжении всего анализируемого
периода среднесписочная численность работников на предприятии
уменьшается. Так, в 2015–2016 гг. данная величина составляла 95 и 91 человек
соответственно.
Уменьшение показателя среднесписочной численности персонала было
обусловлено, в первую очередь, сокращением численности МОП на 2 человека
и продавцов на 2 человека соответственно.
Среднесписочная численность персонала предприятия в 2017 г. составила
88 человек. Снижение данного показателя связано с сокращением численности
25
рабочих на 3 человека.
На протяжении 2015–2017 гг. наибольшую долю в структуре персонала
ООО «Делис Альянс» занимали рабочие. Так, в 2015 г. их удельный вес в
структуре персонала занимал 76,8%, а в 2016–2017 гг. 78% и 77,28%
соответственно. На протяжении 2015–2017 гг. наименьшую долю в кадровом
составе предприятия занимает МОП 2,4% и 2,3% соответственно.
Персонал - это основной штатный состав работников предприятия,
которые владеют необходимой квалификацией и выполняют различные
производственно-хозяйственные функции.
Он характеризуется как количественными, так и качественными
показателями, которые рассматриваются как в статике, так и в динамике.
Проведем оценку персонала ООО «Делис Альянс» по категориям (таблица 4).
Таблица 4
Динамика количества персонала компании
ООО «Делис Альянс» по полу за 2015–2017 гг., человек
Категория
персонала
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Абсолютное
изменение
Темп роста %
2016-
2015
годы
2017-
2016
годы
2016-
2015
годы
2017-
2016
годы
Мужчины
60
58
57
-2
-1
96,67
98,28
Женщины
35
33
31
-2
-2
94,29
93,94
Всего
95
91
88
-4
-3
95,79
96,70
Как видно из таблицы 4, на протяжении 2015–2017 гг. численность
мужчин на предприятии уменьшается. Так, если в 2015 г. в ООО «Делис
Альянс» работало 60 мужчин, то в 2017 г. 57. В 2017 г. на предприятии
работало 31 женщин, что на 4 человека меньше чем в 2015 г.
Рассмотрим гендерную структуру ООО «Делис Альянс» (рисунок 2).
Как видно из рисунка 2, наибольшую часть в структуре персонала
компании ООО «Делис Альянс» занимают мужчины. Так, в 2017 г. женщины
занимают 35,2% в структуре персонала, а мужчины составили 64,8%.
26
2015 2016 2017
Рисунок 2. Динамика структуры персонала ООО «Делис
Альянс» по гендерному признаку за 2015–2017 гг., %
Оценим персонал предприятия по возрастным группам (таблица 5).
Таблица 5
Динамика количества персонала
по возрасту за 2015–2017 гг.
Возраст
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Абсолютное
изменение
Темп роста %
2016-
2015
годы
2017-
2016
годы
2016-
2015
годы
2017-
2016
годы
20-30
17
18
16
1
-2
105,88
88,89
30-40
60
56
57
-4
1
93,33
101,79
40-55
18
17
15
-1
-2
94,44
88,24
Всего
95
91
88
-4
-3
95,79
96,70
На протяжении 2015–2017 гг. в ООО «Делис Альянс» численность
работников в группе от 20 до 30 лет уменьшилась, если в 2015 г. их количество
составляло 17 человек, то в 2017 г. 16 человек. В 2017 г. в возрастной группе от
30 – 40 чел. состояло 57 человек, что на 3 человека меньше чем в 2015 г.
Наименьшее количество - 15 человек - относится к категории от 40 до 55
чел. Возрастная структура ООО «Делис Альянс» представлена на рисунке 3.
В структуре персонала ООО «Делис Альянс» наибольший удельный вес
занимают работники возрастной группы от 30 до 40 лет - 64,8%, а наименьшую
28
Альянс» идет снижение численности персонала. Так, на конец 2017 г. персонал
предприятия насчитывал 90 лиц, тогда как в 2015–2016 гг. 98 и 92 человек
соответственно.
В 2015-2016 гг. число принятых на работу в ООО «Делис Альянс»
составляло всего 3 человека, а в 2017 г. наблюдается уменьшение данного
показателя до двух человек.
На протяжении всего анализируемого периода уменьшается численность
выбывшего персонала, так в 2015 г. количество выбывших составило 9 чел., а в
2016–2017 гг. 5 человек и 6 человек соответственно.
Проанализируем динамику коэффициентов движения рабочей силы ООО
«Делис Альянс» за 2015–2017 гг. (рисунок 4).
Рисунок 4. Динамика коэффициентов движения рабочей силы
ООО «Делис Альянс» за 2015–2017 гг., %
Данные рисунка 4 показывают, что на начало 2015 г. на предприятии
числилось 98 лиц, на протяжении года было принято еще 3 человека
(коэффициент оборота по приему составил 3,16%), а выбыло - 9 человек
(коэффициент оборота по увольнению - 9,47%, коэффициент текучести -
3,16%). Коэффициент постоянства в этом году составил 84,21%.
2017
2016
2015
29
В 2016 г. на начало года в штате организации числилось 92 человека, в
течение года было принято 3 человека (коэффициент оборота по приему
увеличился до 3,3%), а выбыло - 5 чел. (коэффициент оборота по увольнению –
5,49%, коэффициент текучести - 1,1%, коэффициент постоянства - 90,11%).
В 2017 г. на начало года на предприятии числилось 90 человек, в течение
года принято на работу 2 человека (коэффициент оборота по приему составил
2,27%), а выбыло - 6 человек (коэффициент оборота по увольнению - 6,82%,
коэффициент текучести - 1,14%, коэффициент постоянства персонала - 88,64%).
Исходя из этого, можем сделать вывод, что текучесть кадров в ООО
«Делис Альянс» происходит за счет увольнения персонала по собственному
желанию.
2 этап. Оценка текущего состояния кадрового ресурса:
1) сравнительная оценка психологических и социально-психологических
особенностей сотрудников;
2) оценка мотивации труда.
Эмпирической базой социально-психологического исследования явились
материалы опроса всех сотрудников.
Таблица 7
Результаты социально-психологического исследования
коллектива
Вопрос
Процент ответов
Да
Нет
Затрудняюсь
ответить
1
2
3
4
Групповая деятельность
оценивается позитивно
80,00
20,00
-
Отношение Ваших
коллег к работе Вы
оцениваете высоко
60,00
30,00
10,00
Существуют ли в Вашем
коллективе проблемы с
адаптацией новичков?
60,00
30,00
10,00
Ваше руководство
демонстрирует желание
создать в коллективе
атмосферу творчества?
30,00
60,00
10,00
Устраивают ли Вас
сложившиеся
социальные отношения?
60,00
30,00
10,00
30
Продолжение таблицы 7
1
2
3
4
Удовлетворены ли Вы
общей трудовой
атмосферой в
коллективе?
60,00
40,00
-
Удовлетворены ли Вы
эмоциональной
атмосферой в
коллективе?
80,00
20,00
-
Удовлетворены ли Вы
партнерством между
руководством и
сотрудниками?
60,00
30,00
10,00
Удовлетворены ли Вы
стилем руководства?
90,00
10,00
-
Считаете ли Вы
деятельность
предприятия
эффективной?
50,00
50,00
-
Учитывает ли
руководство Ваше
мнение?
10,00
80,00
10,00
Анализ социально-психологических характеристик коллектива позволил
выявить некоторые его особенности: положительные - сотрудники не
воспринимают негативно групповую деятельность, высоко оценивают
отношение своих товарищей к выполняемой работе; отрицательные -
руководство демонстрирует желание создать в коллективе не атмосферу
творчества, а иллюзию единодушия.
Общей деловой атмосферой, сложившейся в коллективе, удовлетворены
60 % работников, эмоциональной атмосферой - 60 % работников. Здесь следует
отметить, что неудовлетворенные социально-психологическим климатом
работников (30 %) могут покинуть предприятие, если представится
возможность получения более высокого заработка.
Анализ партнерства между руководством предприятия и сотрудниками
показал, что данными отношениями удовлетворены более половины работников
(60 %). Следует отметить, что при этом стилем руководства не удовлетворено
только 10 % персонала.
Оценка деятельности предприятия показывает, что эффективной ее
31
считают только 50 % работников. Следует отметить, что только 10 %
сотрудников считают, что руководство учитывает их мнения. Таким образом,
механизм учета мнений не сформирован.
Таблица 8
Оценка мотивов труда
Мотив
Процент работников
Приемлемая оплата труда
50,00
Надежность предприятия
20,00
Коллектив хороших людей
30,00
Проведенное исследование трудовой мотивации, результаты которого
представлены в таблице 8, показывают, что основными мотивами
привлекательности работы в кафе для работников выступает приемлемая оплат
труда (50 %), надежность предприятия (20 %), коллектив хороших людей (30
%).
3 этап. Оценка системы управления персоналом: характер и
периодичность потребностей в выполнении работ по управлению персоналом;
анализ содержания и оптимальности выполнения основных функций системы
управления персоналом.
Дадим оценку кадрового менеджмента на предприятии.
1. Система найма персонала.
Отбором и набором персонала в ООО «Делис Альянс» занимается
менеджер по персоналу. Процентное соотношение различных источников
найма, используемых в ООО «Делис Альянс» представлено на рис. 5.
Все звонки от кандидатов поступают к управляющему, также есть
возможность отправить резюме по e-mail и факсу. Формирует единая база
резюме на данную вакантную должность.
Следующий этап - конкурс резюме. Менеджер по персоналу
просматривает все резюме и сравнивает их с должностными требованиями. При
отборе обращается внимание на образование, стаж работы, возраст. На этом
этапе отказ кандидату не сообщается, он сам должен позвонить и узнать
результат.
32
Менеджер по персоналу договаривается с отобранными кандидатами о
времени проведения собеседования. Если по результатам собеседования
принимается решение о приеме, то кандидат проходит медицинский осмотр и
собирает все необходимые документы.
Определяется дата приема на работу - первый рабочий день. В этот день
работник пишет заявление о приеме на работу, предоставляет документы -
фотографии 3*4 в двух экземплярах, копия паспорта, ИНН и страхового
свидетельства, военного билета, копия документов об образовании,
свидетельства о заключении брака и рождения детей, оригинал трудовой
книжки, справка о прохождении медицинского осмотра.
В этот же день проводится ознакомление с правилами внутреннего
трудового распорядка; заполняется личная карточка (форма Т-2),
подписывается заявление о неразглашении коммерческой тайны, должностная
инструкция в двух экземплярах. Заключается трудовой договор по приказу о
приеме на работу.
Непосредственный руководитель работника проводит беседу о
предприятии, традициях, существующих в коллективе, рассказывает о dress-
code, полисе ОМС и ДМС. Вся процедура оформления документов занимает в
среднем 3 часа – с 9
00
до 12
00
.
Рисунок 5. Использование в ООО «Делис Альянс» различных
источников найма персонала
33
После оформления в течение двух последующих недель работник
проходит стажировку под управлением наставника. Далее работник приступает
непосредственно к выполнению собственных обязанностей.
Анализируя систему найма, подбора, отбора и приема персонала в ООО
«Делис Альянс», можно отметить, что на предприятии отсутствует практика
применения профессиограмм, не всегда проверяются рекомендации вновь
принятых сотрудников. Прием на работу случайных работников негативно
сказывается на стабильности кадрового состава, что подтвердил анализ
текучести персонала.
2. Система адаптации персонала.
Адаптация - это процедура введения нового сотрудника в должность. В
ООО «Делис Альянс» для помощи в адаптации вновь принятым сотрудникам
назначают работников с большим опытом работы. Функции и обязанности
наставника в ООО «Делис Альянс»:
знакомить новичков с предприятием (его миссией, ценностями,
историей, структурой; корпоративной культурой; принятыми на предприятии
нормами и правилами поведения);
вводить в должность (знакомить с основными обязанностями,
требованиями; проводить необходимое обучение; контролировать и оценивать
самостоятельное выполнение сотрудниками работы в течение всего
адаптационного периода);
обеспечивать соблюдение новыми работниками правил внутреннего
трудового распорядка, охраны труда и техники безопасности;
давать конкретные задания с определенным сроком их выполнения и
предлагаемым конечным итогом; контролировать работу, оказывать
необходимую помощь;
на собственном примере демонстрировать образец исполнения
трудовых обязанностей и соблюдения организационной культуры;
изучать профессиональные и личностные качества стажера, его
34
способности, помогать ему в поддержании деловых взаимоотношений
с коллективом и руководителями разных уровней.
3. Система обучения и развития персонала.
Весь процесс обучения персонала в ООО «Делис Альянс» заключается в
закреплении за работником наставников, которые обучают «новичков» в
течение трех месяцев. Все вновь принятые работники получают методические
инструкции.
4. Система продвижения персонала.
Продвижение персонала по службе (при наличии вакантных должностей)
в ООО «Делис Альянс» производится по результатам аттестации. Если
работник не проходит аттестацию, проводится дополнительное обучение или
выносят решение о необходимости приема нового работника на эту должность.
5. Система мотивации и стимулирования персонала.
Система оплаты и стимулирования труда существует на уровне трудовых
договоров и таблицы расчета окладов, формализация системы оплаты и
закрепление ее во внутренних нормативных документах до конца не
произведена, что допустимо в случае простой повременной системы оплаты
труда, но может явиться проблемой при попытке внедрения более эффективной
(и при этом более сложной для понимания работников) системы зарплаты.
Проведем анализ оплаты труда ООО «Делис Альянс» за 2015–2017 гг. с
помощью таблицы 9.
Таблица 9
Анализ оплаты труда в ООО «Делис Альянс» за 2015–2017 гг.
Показатели
2015г.
2016г.
2017г.
Темпы роста,
%
2016-
2015
2017-
2016
Фонд оплаты труда всего, тыс.
руб.
23940
24024
24288
100,35
101,1
Численность работников, чел.
95
91
88
95,79
96,70
Среднегодовая заработная плата
одного работника, тыс. руб.
252
264
276
104,76
104,55
Годовая выработка работника,
тыс. руб./чел.
552,07
598,46
634,26
108,4
106