5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….....4
ГЛАВА 1. СОВРЕМЕННЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ КАДРОВОГО
МЕНЕДЖМЕНТА………………………………………………………………….8
1.1 Влияние кадрового менеджмента на конкурентоспособность предприятия...8
1.2 Принципы и методы управления человеческими ресурсами………………..18
1.3 Оценка системы менеджмента персонала…………………………………….25
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ЗАО
«МОЛДАВКАБЕЛЬ»……………………………………………………..………32
2.1 Общая характеристика предприятия………………………………………….32
2.2 Исследование внутренней и внешней среды ЗАО «Молдавкабель»………..35
2.3 Анализ системы менеджмента персонала на предприятии………………….44
ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ЗАО «МОЛДАВКАБЕЛЬ»…………...…55
3.1 Рекомендации по совершенствованию системы менеджмента персонала на
предприятии…….......................................................................................................55
3.2 Оценка эффективности рекомендаций………………………………………..64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………...70
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………...73
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………...76
6
ВВЕДЕНИЕ
В современных условиях, когда в стране взят курс на всемерное
использование человеческого фактора в обеспечении стабильно высокой
эффективности в бизнесе, повышение конкурентоспособности предприятий
должно стать одной из первоочередных задач социально- экономической
стратегии. Руководители предприятий должны постоянно отслеживать
изменения, происходящие во внешней среде, и учитывать их в реальной
деятельности организации. Для этого менеджеры должны быть вооружены
различными методиками по диагностике и эффективному использованию
различных ресурсов и, в первую очередь, персонала предприятий.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена
тем, что вложения в систему менеджмента персонала становятся долгосрочным
фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Без людей нет
организации, без нужных людей ни одна организация не сможет достичь
поставленных целей и выжить. Поскольку люди - это основной ресурс любой
организации, который позволяет формировать культуру организации, ее
внутренний климат, то без грамотно выстроенной, постоянно
совершенствуемой системы работы с персоналом, нет и самой организации, ее
развития. Таким образом, в условиях переходной экономики система
менеджмента персонала является важной составляющей, определяющей
успешность функционирования любой организации, её конкурентоспособность.
Степень разработанности проблемы. Изучению проблем, связанных с
совершенствованием системы менеджмента персонала, а также форм и методов
построения систем управления персоналом посвятили свои работы многие
отечественные и зарубежные ученые, на трудах которых базировалась данная
работа. Среди зарубежных исследователей наиболее известны П. Дойль, П.
Друкер, Т. Коупленд, Ж.-Ж. Ламбен и др. Среди российских ученых, внесших
вклад в развитие этой проблемы, необходимо назвать Г.Л. Азоева, А.А.
7
Богданова, В.Р. Веснина, В.П. Воронина, Б.М. Генкина, В.И. Герчикова,
А.Я. Кибанова, И.Д., Ю.Д. Красовского, И.Д. Ладанова, Т.И. Овчинникову,
А.У. Панина, А.И.Пригожина, З.П. Румянцеву, Ю.А. Саликова, Э.А. Уткина,
А.И. Хорева, А.В. Чаянова и др. Ими исследованы и решены многие
теоретические и прикладные задачи, обусловленные содержанием работ по
управлению персоналом на предприятиях. В то же время вопрос о роли и месте
системы управления персоналом в обеспечении конкурентоспособности
организации остается дискуссионным. Также следует отметить, что до
настоящего момента критерии и показатели эффективности управления
персоналом неоднозначно определены и систематизированы.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы
выступает система менеджмента персонала, как условие обеспечения
конкурентоспособности предприятия.
Предметом исследования являются содержание, формирование и
развитие системы менеджмента персонала.
Целью данной работы является исследование научных основ
формирования и развития системы менеджмента персонала предприятия, и на
основе проведенного анализа разработка путей совершенствования системы
менеджмента персонала на ЗАО «Молдавкабель».
В соответствии с целью исследования были поставлены следующие
задачи:
– обобщить отечественный и зарубежный опыт изучения влияния
кадрового менеджмента на конкурентоспособность организации;
– провести теоретическое исследование принципов и методов
управления человеческими ресурсами;
– изучить методы оценки системы менеджмента персонала;
– исследовать внутреннюю и внешнюю среды ЗАО «Молдавкабель»;
– проанализировать систему менеджмента персонала на ЗАО
«Молдавкабель»;
– сформулировать практические рекомендации по
8
совершенствованию системы менеджмента персонала на ЗАО «Молдавкабель»
и оценка их экономической эффективности.
Теоретической основой выпускной квалификационной работы явились
отечественные и зарубежные работы в области конкурентоспособности
предприятий, управления человеческими ресурсами, экономики труда, теории
и организации управления предприятиями и организациями.
При проведении исследования проанализированы выводы и
рекомендации, содержащиеся в материалах научных форумов, конференций,
использовались данные статистики, а также фактические материалы.
Методы исследования: изучение и анализ научной литературы по
указанной теме; изучение и обобщение отечественной и зарубежной практики
развития персонала; аналитико-исследовательский; наблюдение, сравнение,
штатно-номенклатурный и т.д.
Научная новизна исследования заключается в уточнении содержания
категории система менеджмента персонала, как условие обеспечения
конкурентоспособности предприятия, как совокупность приемов, методов,
технологий организации работы с персоналом.
Практическая значимость исследования состоит в возможности
практического использования разработанных рекомендаций для повышения
конкурентоспособности ЗАО «Молдавкабель».
Во введении обоснована актуальность и степень изученности
исследуемой проблемы, сформулированы ее цель и задачи.
В первой главе изучены теоретические аспекты системы менеджмента
персонала как условия обеспечения конкурентоспособности предприятия.
Во второй главе дана общая характеристика деятельности ЗАО
«Молдавкабель», исследована внутренняя и внешняя среда организации,
проведен анализ системы менеджмента персонала.
В третьей главе разработаны мероприятия, направленные на
совершенствование системы менеджмента персонала ЗАО «Молдавкабель» и
дана оценка эффективности предлагаемых мероприятий.
9
В заключении представлены выводы по проделанной работе.
ГЛАВА 1. СОВРЕМЕННЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ КАДРОВОГО
МЕНЕДЖМЕНТА
1.1 Влияние кадрового менеджмента на конкурентоспособность
предприятия
В любой отрасли и сфере деятельности, учитывая условия рыночной
экономики, конкурентоспособность является решающим фактором
коммерческого успеха. Конкурентоспособность является многосторонним
понятием и охватывает не только качественные, технические, экономические,
эстетические характеристики предоставляемых товаров или услуг, но также
процессы, происходящие параллельно с основной деятельностью организации.
Кадровый менеджмент становится все более важным как фактор
повышения конкурентоспособности предприятия, достижения успеха в
реализации его стратегии развития. Цена, условия поставки, каналы
распределения, сервис, реклама и многое другое в основном зависит от
правильного управления персоналом, как на стадии производства товаров, так и
от предыдущих и последующих действий организаций, сопровождающих этот
продукт. [2, с.126]
Персонал организации – один из видов ресурсов предприятия. Отличие
данного вида ресурсов предприятия от других (финансовых, материальных) в
том, что работник обладает правом в любой момент отказаться от условий и
договоренностей, на основании которых его собираются использовать. Он
также правомочен вести переговоры об уровне оплаты своего труда, принимать
участие в забастовках, увольняться по собственному желанию. Поэтому
недопустимо рассматривать персонал как некую однородную субстанцию,
каждый работник строго индивидуален и имеет личные мотивы и ценности.
Происходящие в обществе перемены – рост конкуренции,
совершенствование технологий, борьба за потребителя и качество продукции –
обязывают руководство предприятия поменять точку зрения на весь комплекс
10
проблем и вопросов управления для того, чтобы оставаться
конкурентоспособным. Изменения затронули и суть требований,
предъявляемых работникам. Признание высокой социальной ответственности,
лежащей на управляющих предприятием, является существенным изменением
в процессе управления персоналом. [8, с.79]
Специфический вид управленческой деятельности, объектом которого
является трудовой коллектив, получил название менеджмент персонала.
Система менеджмента персонала — это совокупность приемов,
методов, технологий организации работы с персоналом.
Система менеджмента персонала является подсистемой в системе
управления организацией, следовательно, с одной стороны, цели системы
менеджмента персонала должны быть увязаны с целями функционирования и
развития организации; с другой стороны, цели системы менеджмента персонала
должны быть увязаны с потребностями работников организации.
Существующие в литературе определения менеджмента персонала мало
чем отличаются друг от друга и по своей сущности представляют собой
комплекс управленческих воздействий (принципов, методов, средств и форм)
на интересы, поведение и деятельность работников в целях оптимального
использования их потенциала при выполнении трудовых функций и
эффективного функционирования организации. [6, с.302]
Объединяющими положениями в большинстве представлений
исследователей на сущность менеджмента персонала является то, что:
объектом менеджмента персонала является персонал как
совокупность работников, состоящих с организацией как юридическим лицом в
отношениях и обладающих определенными качественными характеристиками
(квалификация, опыт, личностные качества), позволяющими достичь
установленной цели;
целевое назначение менеджмента персонала заключено в
обеспечении конкурентоспособности организации и ее эффективного
функционирования, а также создании условий для всестороннего развития
11
персонала;
любое управленческое воздействие на персонал – это
взаимодействие, вызывающее активность как у субъекта воздействия, так и у
объекта;
эффективность управленческого воздействия определяется
комплексом мер экономического, организационного, а также социально-
психологического характера;
управленческое воздействие имеет планомерный, системный
характер;
управленческое воздействие предполагает наличие субъекта
управления. [10, с.168]
Цели менеджмента персонала:
повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных
условиях;
повышение эффективности труда и производства, в частности,
достижения максимальной прибыли;
обеспечение высокой социальной эффективности коллектива.
В деятельности по управлению персоналом следует учитывать
следующие аспекты менеджмента персонала:
1. Технико-технологический аспект, предполагающий необходимость
учета уровня развития конкретного производства, особенности использования в
нем техники и технологии, производственных условий и т. п..
2. Организационно-экономический аспект, который позволяет учесть
вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих,
моральным и материальным стимулированием, использованием
рабочего времени. [16, с.86]
3. Правовой аспект включает вопросы соблюдения трудового
законодательства в работе с персоналом. Регулирование трудовых отношений
и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с
Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными
12
законами осуществляется трудовым законодательством (включая
законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса, иных
федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих
нормы трудового права, а также иными нормативными правовыми актами,
содержащими нормы трудового права. [1]
4. Социально-психологический аспект дает возможность отразить
вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом,
внедрения различных социологических и психологических процедур в
практику работы.
5. Педагогический аспект – это решение вопросов, связанных с
воспитанием персонала.
Система менеджмента персонала включает в себя следующие
направления (табл. 1).
Таблица 1
Элементы системы менеджмента персонала [24, с.59]
Направление
Содержание
Планирование
потребности в
персонале
Разработка плана удовлетворения перспективной и текущей
потребности в работниках в количественном и качественном
отношениях с учетом стратегии развития предприятия и
тенденций выбытия персонала.
Набор
(привлечение и
вербовка
персонала)
Создание резерва потенциальных кандидатов на рабочие
места с учетом будущих и наличных вакансий. Анализ
источников пополнения и выбор способов привлечения
кандидатов (реклама, заключение договоров с учебными
заведениями, центрами занятости и т. п.).
Отбор
Оценка кандидатов на рабочие места из числа резерва,
созданного в ходе набора. Отбор лучших с использованием
принятой процедуры и метода оценки соответствия
кандидата критериям отбора на рабочее место.
Адаптация
персонала
Введение вновь нанятых работников в организацию и ее
подразделения, развитие у них понимания того, что
ожидает от него предприятие и какой труд получает
заслуженную оценку. Разработка программ адаптации
работников.
Развитие
персонала
Разработка программ профессионального развития
персонала, включая программы обучения трудовым
навыкам, требующихся для эффективного выполнения
работы, программы переподготовки и повышения
квалификации, выбор форм и методов, учебной базы,
определение затрат.
Деловая оценка и
аттестация
Разработка процедуры проведения деловой оценки
работников и использования ее результатов в
13
персонала
управленческой деятельности, доведение ее положений до
сотрудников.
Таблица 1(окончание)
Создание системы
профессионально-
должностных
перемещений
персонала
Разработка системы перемещений работников различных
категорий на рабочие места с большей или меньшей
ответственностью, процедур прекращения договора найма,
высвобождения персонала, обеспечение возможностей
реализации карьерных планов работников.
Обеспечение
качества
трудовой жизни
Создание условий для удовлетворения важнейших личных
потребностей работников посредством их работы в
организации: повышение содержательности и
привлекательности трудовых функций, создание
комфортных и безопасных условий труда, режим работы,
обеспечение справедливой системы вознаграждения,
наличие компенсационного пакета, гарантии занятости,
развитие отношений в коллективе.
Для организации перечисленных выше направлений предприятия
используют различные технологии управления персоналом. Технология
системы менеджмента персонала – это средство управления количественными
и качественными характеристиками персонала, обеспечивающее
взаимодействие интересов работников и компании в целях эффективного
функционирования организации. [11, с.87]
Кадровые технологии позволяют руководству организации
предпринимать конкретные управленческие действия по отношению к
способностям человека для того, чтобы:
своевременно оценивать уровень квалификации работников;
перемещать работников на такие должности, где их способности и
потенциальные возможности были бы наиболее полно востребованы и
раскрыты;
обеспечивать заинтересованность работников в количестве и
качестве их труда.
То есть объектом воздействия технологий системы менеджмента
персонала являются профессиональные способности, личные качества и
потребности человека в целях их рационального использования в организации.
Грамотное использование кадровых технологий создает на предприятии
комфортную для работы среду, позволяет формировать социальный капитал
14
организации. Каждый сотрудник компании обладает необходимыми
предприятию профессиональными навыками. Они составляют
профессиональный капитал предприятия. Управлять этими ресурсами можно,
используя специфические средства. [11, с.205]
В любой организации технологии управления персоналом должны быть
использованы только на нормативной основе. Все действия сотрудников отдела
кадров и руководителей компании строго регламентируются.
Разрабатывать и использовать в своей работе кадровые технологии
имеют право только те лица, которые обладают необходимой квалификацией.
Личное достоинство работника при проведении оценки не должно быть
ущемлено, нельзя нарушать права человека и разглашать информацию, не
имеющую отношения к профессиональным обязанностям человека. Кроме того,
следует подробно объяснить методику всем сотрудникам, чтобы у них не
оставалось вопросов.
Еще одним важным моментом является то, что все результаты,
полученные при оценке, должны быть закреплены нормативными актами
предприятия. Это повысит доверие сотрудников компании, снизит вероятность
возникновения субъективизма при использовании технологий управления
персоналом.
На сегодняшний день существует огромное количество различных
технологий системы менеджмента персонала, применяемых в организациях.
Рассмотрим несколько примеров современных кадровых технологий,
применяемых на разных этапах работы с персоналом. [13, с.164]
К наиболее эффективным технологиям подбора персонала на
сегодняшний день относятся:
Рекрутинг. Это технология подбора сотрудников наиболее
распространенных профессий: торговых агентов, секретарей, рядовых
менеджеров, исполнителей. Сам рекрутинг заключается в составлении
грамотного описания вакансии и его размещении на местных площадках по
поиску работы. Необходимо охватить все возможные варианты, где объявление