15
могут увидеть потенциальные соискатели. Упор в данном случае делается на
людей, находящихся в процессе поиска работы. С помощью рекрутинга можно
быстро решить вопрос подбора и поиска персонала рядового и среднего звена.
Эксклюзивный поиск. Технология используется для подбора
персонала руководящего звена: руководителей отделов, помощников
директоров компаний, начальников региональных подразделений, управленцев
среднего и высшего уровня. Сюда же относится поиск редких специалистов.
Обычно за таким видом подбора компания обращается в кадровые агентства.
Перечень требований к подобным специалистам весьма обширен. Обращают
внимание на личные качества, заслуги соискателя, особо учитывают
характеристики с предыдущих мест работы, которые отдельно проверяются
менеджером по подбору персонала. С источниками поиска персонала в данном
случае проводится активная работа. [11, с.153]
Охота за головами. Так называется технология переманивания
конкретного специалиста, признанного в своей области, из одной компании в
другую. Профессионалы высшего уровня редко ищут работу самостоятельно,
зачастую даже и не задумываются о ее смене. Задача рекрутера –
заинтересовать специалиста более выгодными условиями или перспективами
развития в конкурирующей компании. Основной целью «охоты за головами»
является не столько закрытие вакансии, сколько использование умений и
навыков данного профессионала для развития предприятия.
Скрининг. Эта технологию можно называть самым быстрым
вариантом подбора кандидатов на вакантные места по формальным признакам.
Здесь не рассматриваются психологические характеристики, неважна
мотивация, главное – скорость отбора анкет и резюме по основным
необходимым характеристикам. Такой метод используется, когда должность не
требует от кандидата особых знаний и навыков. [13, с.268]
При отборе персонала часто используют собеседование. Отдельно стоит
выделить популярные в последние годы нетрадиционные технологии отбора
персонала:
16
Стрессовое или шоковое собеседование. Основная цель данного
интервью – определить стрессоустойчивость соискателя. В ходе такой беседы
используются различные приемы, цель которых – вывести собеседника из
психологического равновесия и посмотреть его реакцию.
Brainteaser-интервью. В этом случае кандидату требуется за
небольшое время ответить на некий каверзный вопрос либо решить сложную
логическую задачу. Такие методы отбора персонала оправданы при поиске на
работу креативщиков, программистов, маркетологов.
Отбор кадров на основе данных физиогномики. Здесь требуется
специалист по физиогномике, который определяет черты характера человека и
соответствие нужным качествам по его внешности. [3, с. 224]
Нетрадиционные методики отбора персонала позволяют оценить
гибкость мышления соискателя, способности к творчеству, проверить его
сообразительность и стрессоустойчивость, что весьма важно в условиях
жесткой бизнес-конкуренции.
Современные технологии адаптации персонала основаны на
использовании методов, успешно применяемых западными компаниями,
имеющими большой опыт и практические наработки в этой области.
Так, например, в случаях, когда речь идет о групповой адаптации, когда
новым навыкам, которым редко обучают в учебных заведениях, требуется
научить сразу большое количество новичков, используется технология
Кадровых школ. Новички до этого могли работать в других сферах
деятельности, но в такой школе они получают представление о принятых в
компании профессиональных стандартах, базовые и специальные знания,
единое понимание основных технологий и специфики ее производственной
деятельности. [16, с.145]
Разные технологии адаптации персонала используются для линейных
сотрудников и руководителей, которые в этот период должны проявить и
закрепить на практике управленческие навыки и лидерские качества. Для этой
категории новичков используемая технология адаптации может включать в
17
себя метод погружения, заключающийся в том, что руководитель полностью
включается в работу с первых дней деятельности на новом месте.
К современным технологиям обучения и развития персонала можно
отнести:
Коучинг – инструмент личностного и профессионального развития.
Основная цель этого метода развития – сформировать у сотрудника умение
самостоятельно находить решение проблем. В основном коучинг ориентирован
на управленческий кадровый резерв и проводится как индивидуально, так и для
группы. [27, с.158]
Менторинг – передача знаний и навыков, готовых решений от
ментора к ученику. Цель менторинга – довести сотрудника до такого этапа в
профессиональном развитии, на котором он сможет самостоятельно и с полной
ответственностью выполнять порученные ему рабочие задания.
Buddying – поддержка и помощь сотрудников для достижения
производственных целей. В основе метода лежит предоставление друг другу
информации, объективной обратной связи. Иногда buddyin называют
неформальным наставничеством, равным коучу.
Супервизия – изначально один из методов теоретической и
практической подготовки и повышения квалификации психологов, тренеров,
коучей. Представляет собой разновидность консультирования для решения
определенных профессиональных задач и личностного развития сотрудников.
Для повышения эффективности деятельности необходимо составить
полный «портрет» каждого работника трудового коллектива, выявить его
потребность в профессиональном росте, определить способы, направленные на
увеличение его работоспособности, т.е провести оценку работника. В идеале,
сам оцениваемый при этом получает исчерпывающую информацию от
окружающих какой он работник. Сделать все это реально можно с помощью
технологии оценки, получившей название «360 градусов». [21, с.94]
Оценка «360 градусов» – такая технология, которая заключается в сборе
информации о работнике (или команде) от взаимодействующих с ним лиц, с
18
последующей обратной связью. В ее основе – «круговая» поэтому и (360
градусов) оценка сотрудника по компетенциям.
Другой современной технологией оценки персонала является технология
ассессмент-центра. С помощью данной методики можно объективно оценить
имеющиеся у работника профессиональные знания и навыки, наличие нужных
компетенций, анализируя его поведение и поступки в процессе участия в
деловых играх, решения кейсов, интервью по компетенциям и заполнения
опросных тестов. Этот анализ делается силами профессиональных коучей и
экспертов, приглашенных извне, или специально обученных сотрудников
самой компании. [7, с.84]
Ещё одной технологией оценки персонала является оценка по KPI
(ключевым показателям эффективности). Оценка по KPI – это максимально
формализованный метод оценки результативности сотрудников в крупных
компаниях. Он требует точно разработанной методики выявления KPI и
автоматизации оценки. Чтобы данный вид оценки реально работал не только на
контроль результатов, но и на повышение эффективности деятельности
сотрудников он должен, с одной стороны, учитывать стратегические цели
компании, с другой – быть ясным и понятным для каждого сотрудника.
Достижение целей и задач менеджмента персонала предполагает
разработку в организации определенной концепции.
Концепция менеджмента персонала – система теоретико-
методологических взглядов на понимание и определение сущности,
содержания, целей, задач, критериев, принципов, методов управления
персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию
механизма их реализации в конкретных условиях
функционирования организаций. [25, с.148]
Концепция менеджмента персонала должна строиться с учетом анализа
внешних и внутренних факторов воздействия.
Внешняя среда – это институты и люди, с которыми организация
взаимодействует и которые оказывают на неё влияние – прямое или косвенное.
19
Внутренние факторы – это факторы, проявляющие и действующие в
самой организации. [17, с. 56]
Внешние факторы:
ситуация на рынке труда;
развитие технологии;
развитие законодательства;
кадровая политика организаций-конкурентов.
Внутренние факторы:
цели предприятия, их уровень и степень проработанности;
структура организации;
стиль управления;
условия труда;
рабочие группы (состав и структура персонала);
человек как работник и социальное существо.
Люди представляют конкурентное богатство предприятия, которое
необходимо развивать вместе с другими ресурсами для достижения
стратегических целей. Сегодня, во всем мире, конкурентоспособность
предприятия, наряду с технологиями и методами организации производства,
определяет наличие квалифицированной рабочей силы, степень мотивации
персонала, организационные структуры и формы работы, которые позволяют
им достичь высокого уровня конкурентоспособности работников и более
эффективное использование их трудового потенциала. Таким образом, система
управления персоналом является неотъемлемой частью стратегии развития
организации. [26, с.474]
1.2 Принципы и методы управления человеческими ресурсами
Управление человеческими ресурсами – сложная работа, которая
заключает в себе целую систему различных функций. В рамках этой системы
работниками и руководителями дается оценка результативности труда
20
коллектива, его подразделений, экономической и социальной сторонам
управления персоналом.
Методы и принципы управления человеческими ресурсами каждая
организация может применять в различных сочетаниях, эффективность их
работы будет зависеть от нескольких факторов. Для эффективной работы
системы управления кадрами и ее соответствия стратегическим задачам
компании требуется соблюдение от руководителей базовых положений и норм
в процессе управления персоналом.
Принципы управления персоналом, безусловно, должны соблюдаться. В
них отражены основные правила, на которые следует опираться при
организации работы. [20, с.287]
Принципы и система управления персоналом организации
отталкиваются от основных закономерностей, которые представляют собой
объективную основу:
1. Соответствие системы менеджмента персонала целям, которые
преследуются всей производственной системой. Производственные требования
и система управления персоналом должны соответствовать друг другу.
2. Системное формирование управления персоналом. Все внутренние
системы, подсистемы и элементы должны сотрудничать и переплетаться между
собой. Например, система управления персоналом и система управления самой
организацией или производственная система и внешняя среда. [9, с.114]
3. Оптимальное сочетание централизации и децентрализации в
системе управления персоналом. Сочетание централизованных и
децентрализованных функций должно быть гармоничным, они не могут
противоречить друг другу. В ходе развития производства меняются его формы,
а вместе с ними и уровень централизации управления персоналом. Он также
зависит от того, кем принимаются решения. И чем выше должность решающая
и ниже уровень персонала в иерархии, на которого направлено это решение,
тем выше и уровень централизации.
21
4. Пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов
системы. В системе управления персоналом все изменения должны проходить в
совокупности, пропорционально друг другу. Ведь если подвергать
совершенствованию какой-то один элемент, то он выбьется из системы и
нарушит сложившийся баланс. [19, с.127]
5. Пропорциональность производства и управления. Всем системам
управления полагается быть пропорциональными относительно друг друга. Это
утверждение относится не только к системе управления персоналом. Чтобы
деятельность организации была высокоэффективной, необходимо соблюдать
условие пропорциональности в любых подсистемах. К примеру, численность
работников должна оптимально соответствовать производственной системе.
6. Необходимое разнообразие. Система управления персоналом
должна соответствовать производственной системе в плане сложности или
простоты. Невозможно совмещать слишком простое управление со сложными
производственными моментами.
7. Изменение состава и содержания функций. Когда организация не
стоит на месте, развивается, происходит изменение и в некоторых функциях
управления персоналом. Какие-то функции становятся ненужными, а новые и
необходимые, наоборот, приходится вводить в связи с появившимися
потребностями.
8. Минимизация числа ступеней. Эффективность управления
персоналом достигается путем сокращения количества ступеней в системе
управления.
9. Взаимодействие закономерностей. Управление персоналом – это
процесс, где участвуют силы различного характера. Они полностью зависят от
закономерностей управления, которые, находясь в постоянном взаимодействии,
достигают немалых результатов. [7, с.175]
Понятие принципов управления персоналом не обходится без
закономерностей. От них зависит вся система руководства предприятия. Т.е.
закономерности не могут сегодня быть одними, а завтра другими, меняться от
22
желаний или настроений человека. Для достижения эффективности в процессе
управления, следует изучить их глубже. Иначе не избежать неприятных
ситуаций, связанных с работниками и их действиями. А устранение подобных
ситуаций приведет к дополнительным трудовым и ресурсным затратам.
Далее рассмотрим принципы управления персоналом, что неразрывно
связаны с закономерностями и требованиями.
Принципы управления персоналом – это свод теоретических правил и
норм, от которых зависит управление персоналом, его успешность в
достижении целей. Они объективны, так как основаны на экономических
законах. [4, с.164]
Принципы системы управления персоналом строятся на основе
определенных условий:
во-первых, принципы управления должны учитывать основные
тенденции современного подхода к управлению;
во-вторых, принципы управления должны использовать все
фундаментальные основы менеджмента;
в-третьих, принципы управления должны быть не просто
рекомендациями, а представлять собой некие стандарты оценивания, насколько
эффективно управление;
в-четвертых, используемая система принципов управления должна
быть доступна для изменения и иметь возможность дополняться в процессе
изменений стандартов управления. [5, с. 236]
Управление организацией и его эффективность зависит от соответствия
системы принципов управления рассмотренным выше требованиям. Если эти
условия соблюдаются, то управление даст положительные результаты.
Основные принципы управления человеческими ресурами:
разделение труда — позволяет предлагать больше товаров и услуг
при тех же усилиях работников организации;
23
власть — управляющий должен не просто иметь право отдавать
распоряжения, а пользоваться авторитетом среди подчиненных, быть примером
во всем;
дисциплина — выполнение всех требований, соблюдение устава;
единство распорядительства — подчиненные должны получать
приказы исключительно от одного человека, двойное управление ведет к
недопониманию, разногласиям;
единство руководства — единое управление и четко установленный
план способствует высокой производительности труда, так как подчиненные
знают, какой объем работы нужно выполнить, каких требований
придерживаться;
подчинение общим интересам — этот метод управления
персоналом нацелен на работу в команде, взаимопонимание и помощь;
вознаграждение персонала — любой труд должен оплачиваться,
при этом премии стимулируют увеличение активности;
линии коммуникации — все звенья управляющей цепи должны
быть взаимосвязаны, чтобы контролировать работников организации, но не
прикладывать к этому максимум усилий. [18, с.147]
Методы управления человеческими ресурсами — способы воздействия
на сотрудников, применяемые для достижения целей. Они отличаются
эффективностью, материальными и временными затратами. Использование
базовых и дополнительных методик позволяет добиваться хорошего результата,
увеличивать лояльность сотрудников и уровень мотивации.
На сегодняшний день существуют не только современные методы
управления персоналом, но и определенные их классификации. Наиболее
популярно деление способов руководства в зависимости от их содержания,
ориентации и организационной формы, что показывает экономическое,
административное, социальное влияние на коллектив. Система методов
управления персоналом нацелена на объект (или их совокупность), то есть или
конкретные отдел, подразделение, департамент, или всю организацию в целом.
24
Кроме этого объектом управления может быть функция компании
(маркетинг, реклама, производство и т. д.) либо менеджмента (организация,
планирование, контроль и т. д.). Организационная форма методов руководства
– это влияние на определенную ситуацию. Выделяют два типа: прямое
(непосредственное) и косвенное (постановка цели и формирование
стимулирующих процедур и условий). [20, с.254]
Методы управления человеческими ресурсами делятся на:
организационно-распорядительные;
экономические;
социально-психологические.
Данные методы в сочетании друг с другом в работе часто дополняются
специфическими частными методами организации.
Организационно-распорядительные (административные) методы
управления персоналом. Группа административных методов управления
характеризуется централизованным воздействием на персонал. Данные методы
задействуют поведенческие мотивы: ответственность, дисциплинированность,
чувство долга, стремление следовать корпоративной культуре и лояльность к
компании. Административные методы управления кадрами состоят из
следующих:
методы организационного воздействия, регламентируемые
нормативной документацией в рамках данного предприятия: рекомендации,
инструкции, нормирование труда и другое;
организационно-стабилизирующие методы – к ним относятся
федеральные законы и другие нормативные акты со статусом государственных,
в том числе стандарты;
дисциплинарные методы – сдерживающее воздействие негативных
стимулов: взысканий, штрафных санкций, угрозы увольнения;
распорядительные методы, регламентируемые документами
оперативного руководства: распоряжениями, приказами. [23, с.47]
Экономические методы управления персоналом. К экономическим