55
больничными, перемещениями по карьерной лестнице, поэтому в этой области
должен быть абсолютный порядок. Любой потерянный приказ может повлечь
за собой серьезные материальные и репутационные убытки, поэтому
относиться к кадровому документообороту стоит крайне ответственно.
В результате написания 2 главы, можно сделать вывод, что в сентябре
2003 года завод вошел в состав в ООО «ГК«Севкабель» г. Санкт-Петербург,
поэтому был проведен конкурентный анализ данной группы компаний. Далее
был проведен внутренний анализ предприятия в результате которого были
выявлены его сильные и слабые стороны. Основными преимуществами завода
является его известность на рынке и высокое качество продукции, а
недостатками – износ основных средств и высокая себестоимость продукции.
Анализ системы менеджмента персонала на ЗАО «Молдавкабель»
показал, что она представляет собой систему, в которой реализуются все
направления работы, связанные с управлением персоналом предприятия.
Анализ кадров показал, что на 2107 год на предприятии работают 256 человек,
176 (71,3) из которых являются рабочими. Соотношение количества
работающих мужчин и женщин составляет в среднем 50/50. По возрастному
составу коллектив завода зрелый. Средний возраст работника составляет 54
года. Следует отметить, что в организации работает наибольшее количество
опытных сотрудников со стажем работы от 5 до 15 лет. Анализ уровня
образования сотрудников показал, что наибольшее число сотрудников имеет
полное среднее образование, что приемлемо для данной отрасли.
Анализ движения кадров показал нарастающее значение коэффициента
текучести персонала. Основной причиной текучести персонала является
увольнение по собственному желанию. Данное обстоятельство связанно в
основном с невысокими заработными платами, миграцией населения,
уменьшением количества заказов.
В результате анализа системы менеджмента персонала ЗАО
«Молдавкабель» были выявлены следующие основные проблемы: отсутствие
56
автоматизации в работе кадровой службы, устаревшая корпоративная культура,
нерациональное использование времени работниками цеха.
ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ЗАО «МОЛДАВКАБЕЛЬ»
3.1 Рекомендации по совершенствованию системы менеджмента персонала
на предприятии
Комплексность решения задач по управлению персоналом на ЗАО
«Молдавкабель» является ключевым фактором успеха при решении задач,
связанных с повышением конкурентоспособности предприятия. Среди
основных проблем можно выделить: отсутствие автоматизации в работе
кадровой службы, устаревшая корпоративная культура, нерациональное
использование времени работниками цеха.
На основании вышеизложенного целесообразно реализовать
следующие предложения по совершенствованию системы менеджмента
персонала (табл. 11).
Таблица 11
Предложения по совершенствованию системы менеджмента
персонала (авторская разработка)
Предложения по
совершенствованию
Зона развития
Решаемая
Проблема
Приобретение и внедрение
программы «КАМИН:
Кадровый учёт. Версия 3.0»
Совершенствование
документационного
обеспечения процессов
кадрового менеджмента
Необходимость
автоматизации работы
кадровой службы
Создание на предприятии
Кодекса корпоративной
культуры
Совершенствование
корпоративной
культуры компании
Устаревшая корпоративная
культура
Усиление контроля
дисциплины работников
производственных цехов
Совершенствование
дисциплины
работников
производственных
цехов
Нерациональное
использование времени
работниками цеха
57
Рассмотрим предложенные мероприятия подробнее. Информационные
технологии сегодня успешно работают практически на всех уровнях
управления предприятием. Но если автоматизация бизнес-процессов,
связанных с финансовыми потоками – очевидный для руководства компаний
путь повышения эффективности, то необходимость автоматизации работы
кадровой службы осознается пока далеко не всеми. Руководителю
предприятия, специалистам отдела кадров необходимо осваивать
информационные технологии, в общем, в теоретическом и практическом
аспектах.
Если кадровая политика в организации интегрирована с управленческой,
финансовой политикой организации, то и автоматизированная система
управления кадрами не должна существовать обособленно, а быть частью
единой информационной системы, тем кадровым стержнем, без которого
невозможна полная автоматизация процесса управления организацией,
введение электронного документооборота, развитие внутренних и внешних
коммуникаций.
Кадровую информацию чаще всего используют отдел кадров, отдел
труда и заработной платы и расчетный отдел бухгалтерии. Здесь решаются
конкретные задачи управленческого учета: планирование и контроль штатного
расписания, прием, перемещение и увольнение кадров, учет отпусков и
командировок; расчет заработной платы и т.д. Каждая из этих задач
представляет собой определенную последовательность действий. Например,
замещение вакантной должности может быть представлено как
последовательность действий:
образование вакансии;
поиск кандидатур;
получение данных о кандидатах (резюме, анкета, интервью и т.д.);
отсев неподходящих кандидатур;
уточнение информации по реальным кандидатам;
принятие решения (выбор кандидата);
58
прием/перевод сотрудника на вакантную должность;
оформление трудового договора;
заполнение вакансии в штатном расписании;
расчет фонда оплаты труда – начисление зарплаты специалисту.
Управлять таким процессом без информационной системы очень
сложно. Кроме того, круг лиц, которые в той или иной степени нуждаются в
качественной кадровой информации широкий. Именно поэтому кадровый
модуль в информационной системе, согласованный по структуре и формату
данных с другими функциональными подсистемами, представляется более
предпочтительным, чем локальная кадровая программа. С одной стороны,
информационная система существенно расширяет число лиц, которые могут
воспользоваться информацией со своего компьютера, а с другой – контроль и
разграничение прав доступа гарантируют от превышения полномочий и
несанкционированного обращения к кадровой информации.
Следует отметить, что учет кадров, а, точнее, кадровый
документооборот – только одна из кадровых функций, которая в достаточной
степени формализована унифицированными документами, поэтому легко
поддается автоматизации. При соответствующем уровне развития
информационной системы могут успешно решаться и другие задачи
управления кадрами: разработка кадровой политики в аспекте четкого
определения организационной структуры и функциональных обязанностей
персонала, планирование потребностей в кадрах, отбор и расстановка кадров в
соответствии с организационной структурой, контроль организации труда,
планирование и контроль повышения квалификации служащих и др.
В процессе разработки данного мероприятия был проведен
комплексный анализ существующих программных продуктов и осуществлен
выбор двух программы, наиболее подходящей под требования ЗАО
«Молдавкабель» – «КАМИН: Кадровый учёт. Версия 3.0». Это
специализированная программа, предназначенная для автоматизации работы
отдела персонала и/или кадровой службы предприятия. Программа позволяет
59
вести кадровый учёт, учёт рабочего времени и осуществлять подбор персонала
на предприятиях любого масштаба и любой сферы деятельности.
Программа, работает на платформе «1С: Предприятие 8.3». Она
включает в себя преимущества, которые свойственны этой платформе.
«Кадровый учёт 3.0» позволяет вести многофирменный учёт, работает в
режиме управляемого приложения и включает большинство преимуществ
совместить документацию с другими функциональными сферами предприятия
(бухгалтерским и управленческим учетом, а также оперативным
планированием).
Для реализации мероприятия потребуется купить сам программный
продукт, который можно приобрести на официальном сайте фирмы
«КАМИН» и провести обучение персонала служб предприятия, участвующих
в процессах управления кадрами, а также инженера системотехника, который
в дальнейшем будет обслуживать данную систему на предприятии.
Все организационные изменения будут мало эффективны без
изменения отношения людей к своей работе и изменения их взглядов на цели
организации. [20, с.276]
Рассмотрим какие изменения могут произойти в системе менеджмента
персонала после совершенствования корпоративной культуры (табл. 12).
Таблица 12
Влияние корпоративной культуры на систему менеджмента
персонала ЗАО «Молдавкабель» (авторская разработка)
Направления
системы
менеджмента
персонала
Влияние корпоративной культуры
Найм
Дает критерии для подбора персонала, на входе оцениваются
не только компетенции кандидата, но и его ценности, их
сопоставимость с ценностями компании.
Адаптация
Разделяемые ценности, в первую очередь, ускоряют процесс
адаптации (поскольку работнику близко то, чем живет
компания). Во-вторых, такие документы, как корпоративный
кодекс, снижают неопределенность работника, и дают
понимание, чего от него хотят.
Мотивация
Разделяемые ценности мотивируют сотрудника. Если
работнику близка по духу корпоративная культура, ему
60
легче и интереснее работать (нет демотивации).
Оценка и аудит
Оценка сотрудников по их личным качествам, аудит
корпоративной культуры, позволяет выявлять причины
проблем функционирования компании. Оценка личных
качеств помогает при принятии решения по поводу судьбы
сотрудника.
Таблица 12 (окончание)
Контроль
Сильная корпоративная культура обеспечивает
самоконтроль организации, что гораздо эффективнее и
дешевле контроля «сверху».
Обучение и
развитие
Ценность развития в компании мотивирует сотрудников
самостоятельно обучаться, развивать свои личные качества.
Это особенно эффективно, когда работник знает, для чего
ему нужно развитие (перспектива карьерного роста,
интересные проекты, рост оплаты труда).
Лояльность
Общие интересы, ценности, знание всей сущности компании
делает работника вовлеченным, что в свою очередь решает
ряд проблем (конфликты, увольнения, абсентеизм, брак), а
также повышает лояльность покупателей.
Управление
карьерой
Корпоративная культура определяет критерии для
карьерного роста. Это с одной стороны мотивирует
сотрудников к разделению ценностей и норм, а с другой
стороны не пропускает в менеджеры нелояльных
сотрудников.
Высвобождение
Определенная культура также «вытесняет» работников
иного склада, либо дает менеджерам знак. С другой
стороны, лояльность снижает текучесть кадров.
В качестве рекомендаций по усовершенствованию организационной
культуры на предприятии можно предложить разработку и внедрение Кодекса
корпоративной культуры ЗАО «Молдавкабель».
Для создания Кодекса требуется проведение социологического опроса
среди работников отделов и руководителей разных сфер управления для того,
чтобы выявить:
- показатели удовлетворенности работой;
- индивидуальные и групповые интересы;
- правила и нормы поведения, рабочий этикет;
- ценностные ориентиры;
- уровни взаимного сотрудничества;
- идентификация работников с организацией.
61
На рисунке 6 приведен результат социологического опроса об
удовлетворенности уровнем организационной культуры на предприятии,
проведенный в феврале 2018 года среди штатных сотрудников ЗАО
«Молдавкабель» (было опрошено 30 человек).
37,15%
62,85%
Да
Нет
Рисунок 6 – Распределение ответов на вопрос об
удовлетворенности организационной культурой предприятия
штатных сотрудников (авторская разработка)
Таким образом, потребность внедрения Кодекса корпоративной
культуры ЗАО «Молдавкабель» очевидна, она улучшит взаимоотношения
коллектива и повысит имидж компании в целом
1. Цель и задачи мероприятия. Конкретной целью мероприятия будет
являться разработка и внедрение Кодекса корпоративной культуры. Для
достижения поставленной цели стоят следующие задачи:
создание условий для внедрения информационных технологий,
превращение сотрудников в специалистов, работающих с информацией и
умеющих использовать инструменты управления делами, разбираться в любой
ситуации, законах и постановлениях, и иметь возможность принимать решения
на уровне своей компетенции;
разработка моделей реализации своих полномочий для
сотрудников, разработка внутренних нормативно-правовых актов, документов,
направленных на регламентацию деятельности;
повышение квалификации работников предприятия.
2. Область и направление стратегических изменений:
62
разработка методических рекомендаций по совершенствованию
организационной культуры работников предприятия в ЗАО «Молдавкабель»;
формирование базовых представлений (социальных установок,
традиций);
ценностные ориентации о предпочтительных формах и методах
работы;
поведенческие (фиксированные) установки о предпочтительных
способах действия в нестандартной ситуации;
использование информации о факторах внешнего, стимулирующего
воздействия на должностное поведение, об основных критериях оценки
работников на предприятии и о реакции руководства на инициативу, деловые
предложения сотрудников.
Большое значение имеет позиция, согласно которой культурные,
организационные и материальные изменения должны осуществляться
одновременно, обеспечивая реализацию двух взаимосвязанных процесса –
изменения людей и изменения условий их деятельности.
3. Этапы реализации мероприятия. Мероприятие предлагается
рассчитывать на 1 год. Он должен содержать три этапа:
А) На первом этапе будут решаться следующие задачи:
проведение лекций и семинаров с работниками по вопросу
повышения организационной культуры – теоретическая основа;
организация семинара по ознакомлению сотрудников
администрации с кодексом, разработанным в рамках данного проекта.
Б) На втором этапе будут решены следующие проблемы:
организация семинара с работников предприятия по изучению
предложенного мероприятия;
рассмотреть мероприятие и провести экспертизу;
обеспечение реализации мероприятия;
В) На третьем этапе будут решаться следующие задачи:
провести мониторинг эффективности мероприятия;
63
организовать публикацию полученных результатов мероприятия в
местных СМИ.
Можно предложить следующую структуру и содержание Кодекса
корпоративной культуры ЗАО «Молдавкабель». Кодекс корпоративной
культуры ЗАО «Молдавкабель» должен стать обязательным для исполнения
всеми сотрудниками предприятия. Все сотрудники должны добровольно
принять на себя обязательства по соблюдению принципов, норм и правил
делового поведения, установленных в кодексе. Обязательство сотрудника по
исполнению данного документа фиксируется в трудовом договоре,
заключаемом между предприятием и сотрудником.
Внедрение Кодекса корпоративной культуры ЗАО «Молдавкабель»
будет способствовать тому, что рамки, заданные кодексом, приведут к
упорядочению бизнес-процессов, повышению их эффективности,
предотвращению развития нестандартных ситуаций, создадут единое
эмоциональное и духовное пространство, а также станут концентрированным
выражением корпоративной культуры и идеологии организации. Более того
корпоративный кодекс - это одна из важных и необходимых составляющих
корпоративной культуры. Именно он будет определять и фиксировать
идентичность и индивидуальность организации.
Другой проблемой в системе кадрового менеджмента на ЗАО
«Молдавкабель» является нерациональное использование времени
работниками цеха. Процесс укрепления трудовой дисциплины и
рационального использования рабочего времени на предприятии можно
разбить на следующие три этапа:
1. Анализ и оценка состояния трудовой дисциплины в организации
и ее структурных подразделениях.
2. Учет рабочего времени и контроль над его использованием, учет
нарушений трудовой дисциплины.
3. Планирование и организация выполнения мероприятий,
направленных на укрепление трудовой дисциплины.
64
Как способ укрепления дисциплины давно используются современные
информационные технологии. В настоящее время на некоторых предприятиях
города введен в промышленную эксплуатацию электронный пропускной
автомат, который позволяет отслеживать время приходов и уходов каждого
работника.
Следует отметить, что применение такого метода, значительно
повышает уровень самодисциплины, и снижает время на обработку табеля
учета рабочего времени, т.к. все данные формируются в электронном
варианте.
Итак, мы предлагаем ввести в опытную эксплуатацию 2 турникета
учета рабочего времени в производственные цеха.
Таким образом, мы предлагаем мероприятия для совершенствования
системы менеджмента персонала в трех направлениях: организационная
культура, дисциплина и автоматизация кадрового учета. Экономический
эффект от предложенных мероприятий будет рассчитан в пункте 3.2.
В заключении разработаем примерный план дальнейших мероприятий
по совершенствованию кадрового менеджмента (табл. 13).
Таблица 13
План мероприятий по совершенствованию кадрового
менеджмента (авторская разработка)
План мероприятия
Срок
исполнения
Ответственный
1. Создание на предприятии
Кодекса корпоративной культуры
6 месяцев
Начальник
отдела кадров
2. Разработка плана проведения
корпоративных мероприятий
1 месяц
Инспектор по кадрам
3. Введение в эксплуатацию 2
турникета учета рабочего времени
в производственные цеха
3 месяца
Главный техник
4. Приобретение и установка
программы «КАМИН: Кадровый
учёт. Версия 3.0»
1 месяц
Инженер системотехник
5. Провести обучение
работников отдела кадров новой
программе.
1 месяц
Инженер системотехник