27
Особого внимания заслуживает такое направление материального
денежного стимулирования, как премирование. Премирование является
неотъемлемой частью мотивационной системы работников, направленной на
стимулирование их к более качественной и эффективной деятельности.
Премирование предполагает увязку заработной платы с достигнутыми
результатами деятельности и другими факторами в рамках соответствующих
систем. Рассмотрим их более подробно. Наиболее распространенной является
система, увязывающая основную оплату труда с показателями выполнения или
перевыполнения установленных норм труда. Таким образом, в рамках данной
системы основными видами премий являются выплаты за достижение
планируемых результатов работы и перевыполнение норм.
Существуют так же системы, увязывающие оплату труда с личными
деловыми качествами работника, его профессионально-квалификационными
характеристиками. Основными видами премирования в рамках данной системы
являются стимулирующие выплаты за профессиональное мастерство,
совмещение профессий, расширение сфер обслуживания, выполнение прежнего
или большего объема работ при меньшей численности персонала
подразделения. Системы, увязывающие основную заработную плату
отдельного работника или коллектива с какими-либо достижениями, не
носящими систематического характера, включают единовременные
премиальные выплаты, вознаграждение по итогам деятельности организации за
установленный период, вознаграждение за выполнение особо важных
производственных заданий.
К косвенным методам экономического стимулирования можно отнести
различного рода льготы, которые формируют социальный пакет. Представляя
определенную материальную ценность для работника, социальные льготы
оказывают экономический эффект, образуя при этом определенную долю
семейного бюджета работника, а также эффект психологический. Последний
проявляется в том, что, выступая в форме дарения, социальные льготы
вызывают положительную реакцию со стороны персонала в виде особого
28
расположения к организации. Для различных категорий работников могут быть
разработаны различные варианты социального пакета, общая характеристика
которых дана в таблице 2.
Таблица 2
Состав различных типов социального пакета
Вариант социального
пакета
Состав пакета
Типовой социальный
пакет для
руководящего состава
Включает имиджевые, социальные льготы, льготы,
дополняющие условия труда. Направлен на
поддержание статуса должностной позиции в компании
и вне ее, высвобождение времени руководителей и
повышение эффективности его использования
Общедоступный
типовой социальный
пакет
Включает льготы и компенсации преимущественно
социальной направленности, для отдельных должностей
может включать льготы, дополняющие условия труда
Индивидуальный
социальный пакет
Включает индивидуальные льготы, направлен на
целенаправленное развитие персонала и удержание
редких, высококвалифицированных сотрудников путем
предоставления льгот, учитывающих индивидуальную
мотивационную направленность.
Для того чтобы выбранный тип социального пакета был в максимальной
степени адаптирован к индивидуальным особенностям работников необходимо
определение на данный момент времени доминирующих потребностей
работников, анализ их целей и ценностей, оценка степени удовлетворенности
трудом.
Важная роль в мотивации персонала современной организации
принадлежит организационным методам. В отличие от экономических, данные
методы в большей степени направлены на формирование самомотивации,
которая обеспечивает более долгосрочный положительный эффект в
формировании производительного поведения. Основными организационными
методами мотивации труда персонала являются:
- постановка интересных труднодостижимых целей;
- предоставление интересной, разнообразной и социально значимой
работы, рост уровня ответственности персонала;
- наличие перспектив профессионального и должностного роста;
- участие работников в управлении при решении проблем, которые их
непосредственно затрагивают;
- управление деловой карьерой;
29
- организация трудовых соревнований и конкурсов.
Организационные методы также должны быть дополнены морально –
психологическими методами мотивации персонала. Данные методы включают
в себя следующие основные элементы:
1. Создание условий, при которых работники испытывали бы
профессиональную гордость за причастность к порученной работе, личную
ответственность за ее результаты;
2. Присутствие вызова, предоставление возможности каждому на своем
рабочем месте показать свои способности лучше справиться с заданием,
ощутить собственную значимость;
3. Признание авторства результата, что выражается в наличии у
работника прав подписывать определенные документы, участвовать в
реализации предложенных мероприятий;
4. Высокая оценка, выражаемая как в личной, так и в публичной форме.
Морально – психологическиеметоды мотивации находят отражение в
таких конкретных мотивационных инструментах, как:
1. Официальное признание заслуг (награждение почетными грамотами,
объявление благодарности, присвоение почетных званий и т.д.).
2. Предоставление возможностей для творчества (перевод на более
интересный участок работы, выделение ресурсов для решения творческих
задач).
3. Проведение корпоративных праздников.
4. Реализация командообразующих программ.
Успешное применение различных методов мотивации определяется
комплексным подходом к ней, основанным на глубоком и всестороннем
изучении положения дел в организации и мотивационной структуры поведения
ее персонала.
1.4. Роль мотивации в управлении персоналом и повышении
эффективности деятельности образовательной организации
30
Мотивация является одной из основных функций управления
персоналом. Большое значение она приобретает и в системе управления
образовательными организациями. В современных условиях система
стимулирования и мотивации работников общеобразовательной организации
играет значительную роль в управлении, так как повышает интерес работников
к профессиональной деятельности, эффективность выполнения должностных
обязанностей, способствует развитию удовлетворенности работников
результатами и процессом деятельности.
Особенности технологий и методов мотивации в образовательной
организации определяются отличительными характеристиками объекта
управления. В качестве объекта управления в образовательной организации
выступает педагогический коллектив. Главными его особенностями являются:
1. Специфика профессиональной деятельности, которая заключается в
обучении и воспитании подрастающего поколения, в необходимости
одновременного выполнения функций воспитателя, руководителя
общественного деятеля. При этом полифункциональность одного педагога
определяет полифункциональность всего коллектива.
2. Высокая степень самоуправляемости коллектива, которая проявляется
в том, что основные вопросы профессиональной деятельности являются
предметом обсуждения на различных уровнях управления, а именно на совете
образовательного учреждения, педагогическом совете, методических
комиссиях и т.д.
3. Коллективный характер труда и коллективная ответственность за
результаты деятельности, что проявляется в ценностных ориентациях, взглядах,
убеждениях.
4. Отсутствие временных рамок выполнения различных видов
педагогического труда, что может негативно повлиять на возможности
профессионального роста и развития.
5. Преимущественно женский состав коллектива, что определяет его
более высокую эмоциональность и, возможно, конфликтность.
31
С учетом данных особенностей можно сделать вывод о том, что
эффективное выполнение педагогической деятельности невозможно без
устойчивой внешней и внутренней мотивации. Внешние мотивы И.В.
Максакова, разделяет на внешние положительные и внешние отрицательные. В
основе внешней положительной мотивации педагогов лежит удовлетворение
потребностей социального престижа, уважения коллег, материальных благ.
Удовлетворенность педагога избранной профессией тем выше, чем
оптимальнее у него мотивационный комплекс: высокий вес внутренней и
внешней положительной мотивации и низкий – внешней отрицательной.
Внешняя отрицательная мотивация педагогов, связанная с потребностью
самозащиты, характеризуется стремлением избежать осуждения со стороны
дирекции[24, с. 42].
К числу внутренних мотивов реализации педагогического труда следует
отметить:
- мотив престижа, который выражается в желании получения
положительного общественного отклика на результаты труда;
- профессиональный мотив, который выражается в желании учить и
воспитывать детей;
- мотив личностной самореализации.
С.Ю. Трапицина считает, что мотивация педагога развивается поэтапно.
Как правило, в начале профессиональной деятельности основным мотивом
педагога является стремление к самоутверждению, признанию среди коллег,
родителей и т.д., то есть мотив престижа. Затем акцент переносится на
профессиональные мотивы[27, с. 92].
Основные направления повышения мотивирования педагогических
работников с учетом выявленных мотивов показаны в таблице 3.
Таблица 3
Направления усиления мотивации профессионально деятельности
педагога
Направления
усиления
мотивации
Характеристики направления
Материальные
Достигается через:
32
мотивы
- заработную плату (должна соответствовать выполненной
работе);
- возможность приобретения нужных вещей (предметов
обихода, научно-методической и учебной литературы, и
т.д.).
Профессиональный
мотив
Достигается через:
- информированность (знакомство с достижениями коллег,
что позволяет сравнить их с результатами своей работы и
порождает чувство соревновательности; получение
обратной связи о своей деятельности; получение сведений
о критериях успеха);
- общение с коллегами (посредством творческих встреч,
конференций, семинаров, создания и функционирования
профессиональных сообществ и т.д.).
Мотив личной
самореализации
Достигается через:
- разработку и принятие программы развития каждого
педагога, перспективное планирование, выстраивание его
профессиональной карьеры.
Из данной таблицы следует, что в процессе мотивации педагогических
коллективов большое значение имеют не только материальные, но и
нематериальные стимулы. О.В. Пастюк считает, что эффективность
деятельности педагогических работников выше, если их усилия определяются
внутренней мотивацией. Поэтому в образовательных организациях
руководители должны ориентироваться не только на материальные стимулы
или различные формы обеспечения труда работников, такие как всевозможные
поощрения, повышение квалификационных категорий в результате аттестации,
обобщение передового опыта и т.п.[33, с. 155].
Как отмечает Д.С. Красилова, важно всячески поддерживать интерес
педагогов к содержанию работы, к участию в управлении коллективом, к
саморазвитию. Особенно это может быть значимо по отношению к достаточно
молодым сотрудникам, которые скорее, чем их более опытные коллеги, готовы
покинуть учреждение, если оно не обеспечивает удовлетворение их
потребностей[17, с. 101].
В практике деятельности современных образовательных учреждений
могут использоваться различные формы и методы мотивирования персонала.
Прежде всего, необходимо отметить группу административных методов,
которые реализуются через целенаправленное воздействие на чувство долга,
трудовую культуру и дисциплину человека. К числу основных
33
административных методов мотивации, применяемых в образовательных
учреждениях, относятся:
- установление административных санкций и поощрений, объявление
благодарности и выговора;
- разработка и утверждение должностных инструкций с указанием
конкретных обязанностей, положений, стандартов, соответствующих правовым
нормам;
- аттестация педагогов;
- предоставление отгулов, увеличенных отпусков;
- справедливое распределение служебных обязанностей;
- рациональное распределение учебной нагрузки и расписание
уроков[42, с. 216].
С помощью экономических методов осуществляется мотивирование
отдельных педагогов и всего коллектива в целом. Данные методы направлены
на обеспечение жизнедеятельности педагогов и повышение степени социальной
защищенности. В качестве основных экономических методов, применяемых
для мотивации педагогов, следует отметить:
- премирование работников;
- распределение надбавок, доплаты и компенсации за увеличение
профессиональной нагрузки;
- материальное неденежное стимулирование в форме путевок в
пансионаты и санатории, экскурсионные поездки;
- основной и дополнительный социальный пакет;
- получение дополнительного заработка за счет платныхдополнительных
образовательных услуги[13, с. 307].
Принимая во внимание доминирующие мотивы в профессиональной
деятельности педагога, важную роль в системе мотивации образовательных
учреждений выполняют социально – психологические методы. Они направлены
на создание благоприятного морально – психологического климата в
педагогическом коллективе, формирование ценностных ориентаций,
34
поддержание корпоративной культуры. Данные методы также способствуют
реализации мотивов профессионального роста и самореализации. К данной
группе методов относятся:
- аттестация на более высокую квалификационную категорию;
- участие в экспериментальной деятельности, научных исследованиях;
-участие в управлении в составе различных комиссий, советов;
- включение в кадровый резерв;
- создание и развитие института наставничества;
- организация конкурсов и соревнований, направление на районные и
городские конкурсы;
- рекомендации на присвоение званий;
-благодарственные письма, почетные грамоты[13, с. 308].
Одним из факторов высокой мотивации сотрудников в педагогическом
коллективе является высокая степень лояльности персонала. Этому
способствует не только эффективная экономическая и социальная мотивация,
но и благоприятные условия труда. В связи с этим в качестве дополнительных
методов мотивации в образовательных организациях необходимо отметить,
методы и приемы мотивирования, направленные на улучшение условий труда.
К ним относятся:
- наличие коллективного договора, профсоюзной организации;
- четкие должностные инструкции;
- заблаговременное извещение о проверках;
- достаточное техническое оснащение рабочего места;
- удобный график работы[16, с. 212].
Таким образом, система мотивации работников образовательного
учреждения должна включать целый комплекс мероприятий, направленных на
обеспечение единств личных и организационных целей сотрудников.
Эффективность системы мотивации в образовательном учреждении зависит от
в какой степени соблюдения требования к ее формированию. Исходя из
содержания современных теорий мотивации, данные требования должны быть
35
сформулированы следующим образом: - критерии стимулирования должны
быть понятными каждому работнику и быть справедливыми;
- размер вознаграждения должен определяться на основе объективной оценки
личного вклада в общие результаты труда;
- вознаграждение должно быть значимым;
Также следует отметить, что использование различных приемов и
методов мотивации должно носить комплексный характер, при этом
необходимо сочетание моральных и материальных стимулов, как позитивных,
так и негативных позитивных и негативных. Только в этом случае мотивация
будет способствовать повышению качества профессиональной деятельности
педагогов.
Выводы по главе 1:
1. Мотивация занимает одно из центральных мест в системе
менеджмента организации, независимо от сферы ее деятельности. Мотивация
представляет собой процесс, с помощью которого менеджер побуждает других
людей работать для достижения организационных целей, тем самым
удовлетворяя их личные желания и потребности. В основе мотивационного
поведения человек лежат его потребности, стремясь к удовлетворению
которых, он выбирает для себя определенную линию целенаправленного
поведения, обеспечивающее достижение желаемого результата.
2. На протяжении всего периода формирования и развития менеджмента
как науки сформировались различные теории мотивации, которые можно
объединить в две группы: содержательные и процессуальные. Содержательные
теории ориентированы на объяснение причин поведения человека.
Процессуальные теории мотивации объясняют, как возникает
целенаправленное поведение, как оно поддерживается.
3. Мотивация персонала в организации осуществляется в двух формах:
материальное и нематериальное стимулирование. Материальное
стимулирование может осуществляться как в денежной, так и в неденежной
форме. Основными способами денежного материального стимулирования
является заработная плата и премиальные выплаты. Неденежное материальное
36
стимулирование приобретает форму социального пакета, включающего в себя
различные льготы работникам предприятия. Нематериальное стимулирование
осуществляется с целью повышения лояльности работников и позволяет
снизить затраты предприятия на реализацию стимулирующих мероприятий.
4. Мотивация персонала в образовательных организациях имеет свои
особенностями, обусловленные характерными чертами педагогического
коллектива как объекта управления, а также содержанием профессиональной
деятельности педагогов. Большое значение в педагогических коллективах
принадлежит внутренней мотивации, а наиболее актуальными для сотрудников
образовательных организаций являются материальные мотивы, а также мотивы
профессионального роста и личной самореализации, причем последние
зачастую преобладают. В образовательных организациях могут использоваться
различные методы мотивации педагогического коллектива. При этом для
формирования эффективной системы мотивации важно обеспечить
оптимальное сочетание моральных и материальных стимулов.