45
4) повышенная опʌата ϲверхурочной работы;
5) допʌата за ϲовмещение профеϲϲий (доʌжноϲтей);
6) допʌата за раϲширение зон обϲʌуживания.
В цеʌях повышения мотивации качеϲтва работы и поощрения за
резуʌьтаты труда в ГБОУ Шкоʌы № 979 могут уϲтанавʌиватьϲя ϲʌедующие
выпʌаты ϲтимуʌирующего характера:
- ϲтимуʌирующая выпʌата за резуʌьтативноϲть работы в предыдущем
учебном году;
- премии (по резуʌьтатам работы в текущем учебном году, разовые
премии);
- иные выпʌаты ϲтимуʌирующего характера, уϲтановʌенные
коʌʌективными договорами, ϲогʌашениями, ʌокаʌьными актами в ϲоответϲтвии
ϲ трудовым законодатеʌьϲтвом и иными нормативными правовыми актами,
ϲодержащими нормы трудового права
Уϲтановʌение выпʌат ϲтимуʌирующего характера работникам явʌяетϲя
правом, а не обязанноϲтью образоватеʌьной организации и завиϲит от
коʌичеϲтва и качеϲтва труда работников, финанϲового ϲоϲтояния
образоватеʌьного образоватеʌьной организации и других факторов, могущих
оказывать вʌияние на ϲам факт и размер уϲтанавʌиваемых выпʌат
ϲтимуʌирующего характера.
Конкретный размер выпʌаты ϲтимуʌирующего характера может
опредеʌятьϲя как в процентах к окʌаду (доʌжноϲтному окʌаду, ϲтавке
заработной пʌаты) работника, так и в абϲоʌютном размере.
Процентная надбавка (допʌата, повышающий коэффициент)
ϲтимуʌирующего характера иϲчиϲʌяетϲя иϲходя из окʌада (доʌжноϲтного
окʌада, ϲтавки заработной пʌаты) работника, иϲчиϲʌенного ϲ учетом
фактичеϲки отработанного работником времени в раϲчетном периоде.
Уϲтановʌенные работнику выпʌаты ϲтимуʌирующего характера могут
быть отменены (ϲняты) иʌи ϲнижены приказом образоватеʌьного
образоватеʌьной организации ϲ обязатеʌьным указанием причины.
46
Учреждение ϲамоϲтоятеʌьно формирует фонд опʌаты труда на
финанϲовый год в предеʌах объема ϲредϲтв, утвержденных пʌаном финанϲово-
хозяйϲтвенной деятеʌьноϲти.
Фонд опʌаты труда работников ГБОУ Шкоʌы № 979 формируетϲя из
объема ϲредϲтв ϲубϲидии на финанϲовое обеϲпечение выпоʌнения
гоϲударϲтвенного задания, ϲубϲидии из бюджета города Моϲквы на иные цеʌи,
не ϲвязанные ϲ финанϲовым обеϲпечением выпоʌнения гоϲударϲтвенного
задания, а также за ϲчет ϲредϲтв, поϲтупающих от приноϲящей доход
деятеʌьноϲти, в чаϲти раϲходов на опʌату труда в ϲоответϲтвии ϲ утвержденным
Пʌаном финанϲово-хозяйϲтвенной деятеʌьноϲти образоватеʌьной организации.
Соϲтав фонда заработной пʌаты в ГБОУ Шкоʌы № 979 предϲтавʌен в
табʌице 13.
Таблица 13
Анализ состава фонда оплаты труда в
ГБОУ Школы № 979 за 2016г.-2018г.
ФОТ
ФОТ, тыс. руб.
Структура, %
2016г
2017г
2018г
Изменение
2016
2017
2018
2017/
2016
2018/
2017
за счет средств
предпринима
тельской
деятельности
3 882
4 336
6 067
454
1 731
3,3
4,0
5,3
за счет субсидий
на выполнение
гос. заданий
112333
104244
107996
-8 089
3 752
96,7
96,0
94,6
за счет субсидий
на иные цели
70
0
70
0,0
0,0
0,1
Итого ФОТ
116215
108580
114133
-7 635
5 553
100
100
100
По данным таблицы 13 видно, что общий фонд заработной платы в
2018г. составил 114,1 млн. руб., который увеличился на 5,5 млн. руб. или 5,1%.
по сравнению с 2017г.
Заработная плата работникам ГБОУ Школы № 979 выплачивается в
основном за счет субсидий на выполнение государственного (муниципального)
задания. Доля фонда оплаты труда за счет данных субсидий за 2018г. составила
94,6% от общего ФОТ.
47
Руководитель ГБОУ Школы № 979 самостоятельно формирует и
утверждает штатное расписание образовательной организации в пределах
фонда оплаты труда образовательной организации, при этом:
1) Доʌя фонда опʌаты труда админиϲтративно-управʌенчеϲкого
перϲонаʌа уϲтанавʌиваетϲя в размере не боʌее 10% от фонда опʌаты труда
образоватеʌьной организации.
2) Доʌя фонда опʌаты труда учитеʌей, воϲпитатеʌей, оϲущеϲтвʌяющих
обучение по образоватеʌьным программам дошкоʌьного образования, и
педагогов допоʌнитеʌьного образования, оϲущеϲтвʌяющих обучение по
допоʌнитеʌьным общеразвивающим программам уϲтанавʌиваетϲя в размере не
менее 65% от фонда опʌаты труда образоватеʌьной организации.
Размер доʌи ϲтимуʌирующих выпʌат в фонде опʌаты труда ϲоϲтавʌяет
не менее 30% от фонда опʌаты труда образоватеʌьной организации ГБОУ
Шкоʌы № 979.
Анализ средней заработной платы представлен в таблице 14.
Таблица 14
Анализ средней заработной платы ГБОУ Школы № 979
Показатель
Значение показателя
Изменение
(+,-)
Темп роста,
%
2016
2017
2018
2017/
2016
2018/
2017
2017/
2016
2018/
2017
Средняя
заработная плата
сотрудников,
руб.
54 000
55 300
62 500
1 300
7 200
102,4
113,0
По данным таблицы 14 сделан вывод, что средняя заработная плата
работников ГБОУ Школы № 979 за 2018г. составила 62,5 тыс. руб., которая
увеличилась 7,2 тыс. руб. или на 13% по сравнению с 2017г.
Средняя месячная заработная плата педагогических работников,
осуществляющих основной учебный процесс (учителя, воспитатели,
преподаватели и мастера производственного обучения) за 2018г. составила 71,4
тыс. руб., в том числе средняя месячная заработная плата учителей составила
82,5 тыс. руб.
48
Средняя месячная заработная плата административно-управленческого
персонала за 2018г. составила 131,8 тыс. руб. Средняя месячная заработная
плата финансово-экономических работников составила 64,4 тыс. руб. Средняя
месячная заработная плата прочих работников составила 37,1 тыс. руб.
Виды нематериальной мотивации персонала ГБОУ Школы № 979
представлены в таблице 15.
Таблица 15
Виды нематериальной мотивации персонала ГБОУ Школы № 979
Виды нематериальной мотивации
Социально-
психологические
Творческие
Свободное время
Общественное
признание
Совместный отдых сотрудников,
посвященный праздничным датам
Дополнительный
отпуск
Повышение престижа
Устные или письменные
благодарности сотрудникам
Гибкий график
работы
Награждение почетной грамотой
К методам нематериальной мотивации сотрудников ГБОУ Школы №
979 можно отнести следующие:
– устные или письменные благодарности сотрудникам;
– совместный отдых сотрудников, посвященный праздничным датам;
– дополнительный отпуск;
– гибкий график работы;
– вынесение благодарности, награждение почетной грамотой и др.
Таким образом, в ГБОУ Школе № 979 успешно используются
одновременно несколько видов мотивации работников. К ним относится как
материальные, так и нематериальные мотивации.
Анализ эффективности действующих методов мотивации проведем
путем оценки удовлетворённости работников своей профессиональной
деятельностью и условиями работы в ГБОУ Школе № 979.
Для этого было проведено анкетирование. Анкета включала в себя
вопросы, направленные на выявление общей удовлетворённости выбранной
профессиональной деятельностью, удовлетворённости условиями работы, а
также определение частоты негативных состояний, испытываемых в процессе
49
трудовой деятельности.
Анкета для персонала представлена в приложении 3. Результаты
анкетирования, направленные на изучение факторов, побуждающих
педагогических работников трудиться эффективно представлены в таблице 16.
Таблица 16
Результаты анкетирования, направленные на изучение факторов,
побуждающих работников ГБОУ Школе № 979 трудиться
эффективно
Вопрос
Структура, %
Итого
Факторы,
побуждающие
работников
трудиться
эффективно
Факторы,
не влияющие
на желание
трудиться
Уровень заработной платы
98
2
100
Признание труда со стороны
руководителей и коллег
87
13
100
Удобное расписание занятий
100
0
100
Интерес к работе
84
16
100
Размер премий, пособий, надбавок
87
13
100
Хорошие отношения в коллективе
76
24
100
Возможность получить повышение по
работе
11
89
100
Возможность участвовать во
внедрении новшеств, инноваций
33
67
100
Планирование и организация труда
педагогов администрацией школы
40
60
100
Возможность достичь успехов в
работе, повышающих авторитет
педагога
37
63
100
Изучение факторов, побуждающих педагогов трудиться эффективно,
показало, что из предложенных на рассмотрение факторов мотивации
работники школ наиболее часто выбирали:
‒ уровень заработной платы (98 %);
‒ признание труда со стороны руководителей и коллег (87 %);
‒ удобное расписание занятий (100 %);
‒ интерес к работе (84 %);
‒ размер премий, пособий, надбавок (87 %);
‒ хорошие отношения в коллективе (76 %).
Исследование обнаруживает, что ряд факторов персонал школы не
50
считает влияющими на желание работников трудиться эффективно. К ним
относятся:
‒ возможность получить повышение по работе (89 %);
‒ возможность участвовать во внедрении новшеств, инноваций (67 %);
‒ планирование и организация труда педагогов администрацией школы
(60 %);
‒ возможность достичь успехов в работе, повышающих авторитет
педагога (63 %).
Диагностика показала, что различные категории педагогов отдают
разное предпочтение тому или иному фактору (в диапазоне от максимального
принятия до полного неприятия). Так, например, для учителей женского пола
важным оказался фактор «уровень комфортности рабочего места», что не
является особо значимым для педагогов-мужчин.
Параллельно с исследованием факторов, влияющих на желание
эффективно работать, была использована методика по выявлению факторов,
вызывающих у педагогических работников неудовлетворенность трудом.
Оценить степень удовлетворенности предлагалось по следующим
критериям:
‒ сильная, значимая;
‒ скорее сильная, чем слабая;
‒ скорее слабая, чем сильная;
‒ слабая, незначительная.
Среди факторов, влияющих скорее сильно, нежели слабо были указаны
следующие:
‒ отсутствие или недостаточное признание труда педагогов (45 %);
‒ низкий уровень заработной платы (52 %);
‒ отсутствие возможности повлиять на учащихся (45 %);
‒ плохие взаимоотношения в педагогическом коллективе (38 %).
‒ 65% педагогов, ответили, что удовлетворены оснащенностью классом
(аудиторией), а вот 35% оказались не удовлетворены, т.к. существует нехватка
51
в оборудовании, а то, что есть недостаточно новое.
Участники исследования среди факторов, влияющих в незначительной
степени, определили следующие:
‒ отсутствие возможности участвовать в управлении школой (74 %);
‒ отсутствие возможности учиться, повышать квалификацию (52 %);
‒ невозможность повлиять на деятельность и организационное
поведение коллег (43 %).
Анкета для персонала представлена в приложении 4. Результаты
анкетирования, направленные на изучение факторов, вызывающих у
педагогических работников неудовлетворенность трудом представлены в
таблице 17.
Таблица 17
Результаты анкетирования, направленные на изучение факторов,
вызывающих у работников неудовлетворенность трудом
Вопросы
Критерии удовлетворенности, %
Итого
сильная,
значимая
скорее
сильная,
чем
слабая
скорее
слабая,
чем
сильная
слабая,
незначи
тельная
Отсутствие или
недостаточное признание
труда педагогов
11
45
21
23
100
Низкий уровень заработной
платы
12
52
19
17
100
Отсутствие возможности
повлиять на учащихся
7
45
28
20
100
Плохие взаимоотношения в
педагогическом коллективе
11
38
22
29
100
Отсутствие возможности
участвовать в управлении
школой
9
8
9
74
100
Отсутствие возможности
учиться, повышать
квалификацию
12
13
23
52
100
Невозможность повлиять на
деятельность и
организационное поведение
коллег
13
12
32
43
100
Технологическая
оснащенность классом
35
65
100
Таким образом, сопоставив результаты исследования, можно сделать
выводы, что на мотивацию труда педагогических работников сильное влияние
52
оказывают такие факторы, как:
1) интерес к работе;
2) материальная заинтересованность;
3) хорошие взаимоотношения в педагогическом коллективе;
4) признание педагогического труда коллегами, руководителями,
учащимися и их родителями.
Проведенный анализ позволил описать особенности мотивов, их
происхождение и влияние на продуктивность профессиональной деятельности
учителей ГБОУ Школы № 979.
Подводя итог, необходимо отметить, что особое значение приобретает
управление персоналом, ориентированное на эффективное использование
трудового потенциала сотрудников, прежде всего, педагогов.
Таким образом, необходимо увеличение заинтересованности персонала в
повышении результативности функционирования учреждения.
По второй главе сделан, что ГБОУ Школа № 979 – образовательная
организация, включает 5 структурных подразделений – отделений школьного и
дошкольного образования. В школе успешно используются одновременно
несколько видов мотивации работников. К ним относится как материальные,
так и нематериальные мотивации. Отрицательным моментом в деятельности
организации является то, что не применяется эффективный контракт.
53
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ГБОУ ШКОЛА № 979
3.1. Разработка направлений совершенствования системы мотивации
персонала в организации
По результатам проведенного анализа мотивации персонала можно
сделать вывод, что на данный момент ГБОУ Школа № 979 нуждается в
оптимизации системы мотивации, которая затронет не только материальные
аспекты работы, но будет включать в себя методы психологического
стимулирования персонала.
В качестве общих рекомендаций по совершенствованию системы
мотивации персонала ГБОУ Школы № 979 предлагаются следующие
мероприятия.
1. При опросе педагоги высказали пожелание больше участвовать в
творческой деятельности организации. Для того чтобы персонал реализовал
себя в профессиональной и творческой деятельности необходимо содействие от
руководства в разработке и утверждении авторских программ. Давать
возможность персоналу проявить себя и реализовать свои творческие идеи.
Например, дать возможность педагогу провести олимпиаду для детей с
вручением победителям памятных подарков.
2. Персонал ГБОУ Школы № 979 высказал пожелание в приобретении
новой информации о профессиональной деятельности. ГБОУ Школе № 979
рекомендуется организовывать для персонала выездные поездки или встречи, с
преподавателями, где другие специалисты будут делиться новыми способами
разнообразия обучения, новыми интересными программами и подходами.
3. По результатам опроса немаловажную роль для персонала играет
мотив состязательности. Для реализации этого мотива рекомендуется
сопровождение конкурсов педагог года и присвоение знания победителя в
конкурсе педагог года.
4. Постановка руководителем конкретных целей. Установка сроков
54
достижения необходимых результатов. Персонал должен быть достоверно
осведомлен о том, что ему необходимо сделать, с какой целью он это делает,
сроки выполнения этого задания задание и что является критерием успешности
выполнения данного задания.
5. Система вознаграждения должна быть ясной и справедливой. Когда
новая система вознаграждения будет разработана, необходимо будет
разъяснить ее персоналу. Неясность в вознаграждении сотрудников ведет к
фрустрации и потери интереса к деятельности. Если система вознаграждения
является непонятной для персонала, то сотрудники могут сделать вывод, что
присутствует неуважение со стороны руководства. Управленческой команде и
руководителям необходимо подробно объяснить персоналу, в чем заключается
новая программа поощрений; её цели, задачи, как она работает. Дать
развернутые ответы на вопросы сотрудников о том, для чего она создается.
Например, для определения размера стимулирующей части для педагогов могут
быть использованы следующие критерии:
− качество знаний учащихся (определяется с помощью тестирования
учащихся);
− своевременное и качественное ведение журналов и отчетности,
− подготовка и проведение мероприятий, олимпиад;
− количество уроков- замен, на которые вышел педагог.
6. Похвала своих сотрудников. Она является необходимым условием для
правильного функционирования всего предприятия в целом и для поддержания
нематериальной мотивации сотрудников. Работодателю достаточно
благодарить сотрудников за успешно сделанные задания. Например,
благодарность менеджеру за грамотное распределение классов между
учителями.
7. Личностно ориентированное материальное вознаграждение. При
вручении благодарностей необходимо подчеркивать индивидуальные заслуги:
за ответственность, за особое умение найти подход к ученикам и т.д.
8. Необходимо следить за уровнем мотивации персонала, поскольку