4
Содержание
Введение…………………………………………………………………………...
5
Глава 1. Теоретические и методологические основы исследования
мотивации
1.1 Сущность и роль мотивации…………………………………………………
8
1.2 Основные теории мотивации персонала…………………………………….
11
1.3 Особенности мотивации труда педагогов. Основные виды мотивации в
управлении персоналом………………………………………………………….
18
Глава 2. Анализ системы мотивации и оценка деятельности
образовательной организации на примере МБОУ Средняя
общеобразовательная школа № 93
2.1 Характеристика деятельности МБОУ Средняя общеобразовательная
школа № 93………………………………………………………………….…….
31
2.2 Анализ кадрового потенциала МБОУ Средняя общеобразовательная
школа № 93……………………………………………………………………….
34
2.3 Анализ системы мотивации персонала в МБОУ Средняя
общеобразовательная школа № 93………………………………….
39
Глава 3. Порядок совершенствования системы мотивации образовательной
организации на примере МБОУ Средняя общеобразовательная школа № 93
3.1 Пути совершенствования системы мотивации в МБОУ Средняя
общеобразовательная школа № 93………………………………………………
52
3.2 Разработка и оценка эффективности мероприятий по
совершенствованию системы мотивации в МБОУ Средняя
общеобразовательная школа № 93………………………………………………
57
Заключение
61
Список использованной литературы
68
Приложения
71
5
Введение
В современном мире сложно переоценить роль мотивации персонала для
процесса управления организацией. Понимание основных принципов,
побуждающих сотрудников к деятельности для достижения целей организации,
дает современному руководителю мощный инструмент управления
предприятием. От эффективности и сбалансированности мотивационных
программ во многом будет зависеть успех предприятия. Ключевым
направлением кадровой политики любого предприятия и одним из способов
повышения производительности труда является создание единой системы
мотивация персонала.
В современных условиях российского образования эффективность
управления персоналом приобретает особую роль, так как является важной
частью в системе образовательной организацией. Это связано с возрастающей
ролью личности сотрудника, знанием его мотивационных составляющих,
умением их формулировать и направлять в соответствии с целями, которые
стоят перед образовательным учреждением. Ориентирование на полное
использование способностей сотрудника в процессе его профессиональной
деятельности служит основной составляющей для эффективной деятельности
учреждения образования.
Актуальность работы обусловлена тем, что создание и реализация
системы мотивации персонала образовательной организации является одной из
важных задач стоящих перед руководством учреждения, поскольку достижение
целей организации напрямую зависит от правильно выстроенной системы
мотивационного механизма, позволяющего объединить эти цели с интересами
членов трудового коллектива.
Обеспечение персонала мотивацией позволяет развивать
образовательное учреждение, и тем самым повышать качество
предоставляемых образовательных услуг.
6
Мотивационная деятельность образовательной организации
предполагает подход к мотивации труда с позиции ее рыночной
перспективности. Такой подход ориентирует управление мотивационной
деятельностью учреждений на стабилизацию деятельности, повышение
конкурентоспособности, повышение эффективности использования трудовых
ресурсов.
Объектом исследования является МБОУ Средняя общеобразовательная
школа № 93.
Предметом исследования в данной работе является технология
мотивации персонала в образовательной организации.
Целью данной работы является исследование системы мотивации
персонала в образовательной организации и разработка рекомендаций по
совершенствованию мотивации персонала МБОУ Средняя
общеобразовательная школа № 93.
Достижение поставленной цели предусматривается осуществить путем
решения следующих задач:
1) раскрыть понятие, виды мотивации персонала;
2) дать организационно-экономическую характеристику МБОУ Средняя
общеобразовательная школа № 93;
3) провести оценку системы мотивации МБОУ Средняя общеобразовательная
школа № 93;
4) разработать рекомендации по совершенствованию мотивации персонала
МБОУ Средняя общеобразовательная школа № 93.
Методы исследования: анализ, синтез, сравнение, наблюдение,
группировка. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка
использованной литературы, приложений. Во введении обоснована
актуальность темы, определены цель, задачи, объект и предмет исследования.
В первой главе раскрываются теоретические аспекты системы
мотивации работников, а именно уточняется понятие мотивации, виды, теории
мотивации, особенности мотивации персонала в образовательных
7
организациях. Во второй главе приводится организационно-экономическая
характеристика МБОУ Средняя общеобразовательная школа № 93, проводится
анализ кадрового состава учреждения, а также оценка системы мотивации
МБОУ Средняя общеобразовательная школа № 93. В третьей главе даны
рекомендации по совершенствованию системы мотивации в МБОУ Средняя
общеобразовательная школа № 93.
Исследованиями в области мотивации занималось большое количество
зарубежных (А. Маслоу, Ф. Герцберг, А. Шопенгауэр, Х. Хекхаузен и другие) и
отечественных (Леонтьев А.Н, Рубинштейн С.Л, Платонов А.К., Алехина О.Е.,
Ильясов Ф.Н., Клочков А.К. и другие) авторов. Однако, несмотря на обширную
базу исследований, в настоящее время отсутствует целостный и общепринятый
подход к определению модели формирования мотивации персонала.
Проблема совершенствования системы мотивации персонала и его
развития разрабатывается в экономической науке давно и рассматривается в
работах зарубежных и отечественных исследователей М. Альберта, Г.
Десслера, Ф. Хедоури, И. Ансоффа, Н.А.Волгина, А.Я.Кибанова, М.Н.
Кулапова, Т.О. Соломанидиной, и т.д. Теоретической и информационной базой
для выпускной квалификационной работы послужили работы различных
авторов в области менеджмента, теории организации и управления персоналом,
статистические данные, ресурсы Интернета, а также периодические издания.
Практическая значимость работы состоит в том, что разработанные
мероприятия на основе проведенного анализа и выработки предложений
позволят повысить систему мотивации образовательного учреждения.
8
Глава 1. Теоретические и методологические основы исследования
мотивации
1.1 Сущность и роль мотивации
Менеджеров часто называют исполнительными руководителями, потому
что главный смысл их деятельности состоит в том, чтобы обеспечить
исполнение работы данной организации. В конце 1920 – начале 1930-х годах
начали появляться различные теории о поведении людей в организациях, о
факторах, влияющих на поведение, о формировании поведения, о научных
методах побуждения людей к активной деятельности. Тогда был применен
термин «мотивация». Термин «мотивация» происходит от корня «мотив» и
означает причину, повод. Мотив – это осознанная человеком необходимость
действовать; чем сильнее мотив, тем активнее деятельность человека. [12]
Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике
основные принципы мотивации. Мотивация – это процесс побуждения себя и
других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.
[17]
Сущность эффективной мотивации заключается в создании
оптимальных условий, которые регулируют трудовые отношения всего
коллектива.
Существуют две современные теории мотивации – содержательная и
процессуальная. [27] Но, чтобы понять смысл теории содержательной или
процессуальной мотивации необходимо рассмотреть основополагающие
понятия: потребности и вознаграждения.
По мнению психологов, человек испытывает потребность, когда он
ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо. Хотя
конкретное лицо в конкретное время может и не иметь потребности в смысле
сознательного ее ощущения, существуют определенные потребности, которые
каждый человек может почувствовать.
Содержательные теории мотивации представляют попытки
классифицировать эти общечеловеческие потребности по определенным
9
категориям. До сих пор не существует единой принятой идентификации
определенных потребностей. Однако большинство психологов, вслед за А.
Маслоу, соглашаются, что потребности в принципе можно классифицировать
как первичные и вторичные.
Первичные потребности являются по своей природе физиологическими
и, как правило, врожденными. Примерами могут
связаны
служить
системе
потребности
первой
в
прибыли
пище,
только
воде,
являясь
потребности
разделении
дышать,
уходящие
спать
отличительным
и
заключение
сексуальные
связаны
потребности,
элемент
так
увязать
же
распределение
сюда
степени
можно
отличительным
отнести
установление
потребности
внешней
в
розничной
самосохранении,
элемент
безопасности
элемент
(защите
зависимости
от
деятельности
нападения,
относятся
влияния
активную
вредных
развивающейся
факторов
первой
и
конечному
т.п.). Вторичные
элементов
потребности
заключение
по
увязать
природе
элемент
своей
факторов
психологические. Например,
экономическая
потребности
изыскание
в
широкого
успехе,
предоставление
уважении,
закупочной
привязанности,
внутренней
власти
особенности
и
продвижении
потребность
особенности
в
являясь
принадлежности
зависимости
кому
факторов
или
более
чему-либо,
продвижении
в
системы
потребности
изыскание
саморазвития
уходящие
и
степени
самореализации
управление
(потребности
представляют
высшего
отличительным
уровня)
только
Первичные
процесс
потребности
разделении
заложены
более
генетически,
прибыли
а
мероприятий
вторичные
степени
обычно
относятся
осознаются
элемент
с
информационное
опытом. Поскольку
предоставление
люди
степени
имеют
воздействуют
различный
факторов
приобретенный
предприятия
опыт,
управление
вторичные
элементов
потребности
также
людей
этом
различаются
особенности
больше,
развивающейся
чем
сопровождаются
первичные.
В первую очередь удовлетворяются первичные потребности, при этом
потребность более низкого уровня всегда доминирует. Как только какая-то
потребность удовлетворена, она перестает определять поведение человека. С
развитием личности все большее значение приобретают потребности высшего
уровня – в самовыражении и самоутверждении. Это может заставить вас
работать с меньшим усердием или искать другое место, на котором ваша
потребность будет удовлетворена.
Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их
удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые
позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои
потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей
организации.
Важно отметить, что не все рабочие испытывают высокую потребность
в достижениях и независимости. Существует огромное количество
разнообразных конкретных человеческих потребностей, тех целей, которые, по
10
разумению каждого человека, приводят к удовлетворению его потребностей, а
также типов поведения при достижении этих целей.
Например,
заключение
создание
этом
рабочих
производитель
мест
этом
с
внешней
более
товаров
сложными
внутренней
задачами
воздействуют
и
производитель
большей
этапом
ответственностью
распределение
имеет
розничной
положительный
коммерческая
мотивационный
степени
эффект
предоставление
для
поставка
многих
только
рабочих,
услуг
но
системы
отнюдь
заключение
не
предприятия
для
установление
всех. Руководитель
торговых
должен
коммерческая
всегда
элементов
иметь
связанные
в
места
виду
предоставление
элемент
экономическая
случайности,
этом
а
услуг
следовательно
заключение
нет
услуг
возможности
воздействуют
выбрать
предоставление
единый
распределение
для
розничной
всех
продвижении
мотивационный
конечному
подход. То,
этапом
что
обеспечивающие
оказывается
установление
эффективным
только
для
представлено
мотивации
закупочной
одних
разделении
людей,
степени
оказывается
товаров
совершенно
прибыли
не
связаны
эффективным
этапом
для
информационное
других.
К
спроса
тому
предоставление
же,
особенности
организации
отличительным
по
мероприятий
своей
обеспечивающие
природе
внутренней
усложняют
производитель
практическую
производитель
реализацию
также
теорий
информационное
мотивации,
процесс
ориентированных
изыскание
на
представляют
отдельных
торговых
индивидов.
Взаимозависимость
зависимости
работ,
относятся
недостаток
установление
информации
удобством
о
особенности
результатах
системе
работы
спроса
отдельных
факторов
людей,
распределение
частые
деятельности
перемены
предоставление
в
внутренней
служебных
прибыли
обязанностях
экономическая
из-за
распределением
совершенствования
элементов
технологии
относятся
–
более
все
сопровождаются
это
процесс
усугубляет
процесс
сложность
управление
мотивации.
Поэтому важно отметить роль вознаграждений для побуждения людей к
эффективной деятельности. В разговоре о мотивации слово «вознаграждение»
имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми
чаще всего это слово ассоциируется. Вознаграждение – это все, что человек
считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей своеобразны, а,
следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной
ценности. Руководитель так же имеет дело с и двумя главными типами
вознаграждения: внутренним и внешним, а как следствие – внутренней и
внешней мотивацией. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Например,
это чувство достижения результата, содержательности и значимости
выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в
процессе работы, также рассматриваются как внутреннее вознаграждение.
Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения – создание
соответствующих условий работы и точная постановка задачи.
Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается
организацией. Примеры внешних вознаграждений – зарплата, продвижение по
службе, символы служебного статуса и престижа, похвалы и признание, а также
11
дополнительные выплаты. Всё больше исследований свидетельствует о том,
что если вознаграждение – деньги, награды, похвалы или выигрыш конкурса –
не подкреплены внутренней мотивацией, то стремление к поддержанию
эффективной деятельности, несмотря на награды, у человека будет снижаться.
Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять
внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, администрация
должна установить, каковы потребности ее работников. Это отражают
основные теории мотивации персонала.
1.2 Основные теории мотивации персонала
Существует достаточно большое количество различных теорий
мотивации. Рассмотрим самые распространенные из них:
Рисунок 1. Теории мотивации.
Содержательные теории мотивации основываются на идентификации
внутренних побуждений личности, которые заставляют людей действовать, так
или иначе.
12
Процессуальные теории мотивации базируются на том, как ведут себя
люди с учетом воспитания и познания.
Самая известная содержательная теория мотивации была разработана
Абрахамом Маслоу.
Рисунок 2. Пирамида потребностей А. Маслоу.
По его теории - потребности формируют иерархию, в которой следующая
потребность становится мотивом только после того, как пройден предыдущий
уровень. Пирамиду потребностей А. Маслоу можно описать так:
физиологические потребности (голод, жажда, половое влечение и др)
потребности в безопасности (чувствовать себя защищенным, избавиться от
страха и неудач)
потребности в любви (принадлежность к общности, быть принятым, любить
и быть любимым).
потребности в уважении (компетентность, достижение успеха, одобрение,
признание).
потребности в самовыражении (знать, уметь, понимать, исследовать);
13
эстетические потребности
потребности в самоактулизации - нужда в превращении потенции в
действительность, в достижении того, чего можно достичь.
Теория Маслоу оказала большое влияние на развитие современного
менеджмента, однако на самом деле - не обязательно должно быть следование
одной группы потребностей за другой.
Клейтон Альдерфер модифицировал теорию А. Маслоу. Теория
Клейтона Альдерфера получила название ERG (от англ. слов existence –
существование; relatedness – взаимосвязи и growth – рост). Он объединяет
иерархии потребностей человека в три группы: потребности существования,
потребности связи, потребности роста. Теория Клейтона Альдерфера
представлена на рисунке.
Рисунок 3.Теория ERG
Потребности существования включают в себя физиологические
потребности, удовлетворяемыми такими факторами, как еда, воздух, вода,
зарплата и условия работы. Потребность родственности (связи) по Альдерферу
включают потребности, удовлетворяемые значимыми общественными и
межличностными отношениями. Потребности роста включают потребности,
удовлетворяемые личным творческим или производственным вкладом
индивида.
Эти три группы потребностей расположены иерархически, но в случае
неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень