24
Различные виды выплат (например, оплата проезда к месту работы и
по городу; прогрессивные выплаты за выслугу лет; выплаты нескольких
должностных окладов при выходе работника на пенсию и т.д.).
Косвенные экономические методы мотивации основаны на
предоставлении каких-либо нефинансовых льгот. (Выход на пенсию по
выслуге, длинный отпуск педагогов в летний период)
Основными формами косвенной экономической мотивации являются:
Предоставление в пользование служебного автомобиля.
Пользование социальными учреждениями организации.
Пользование домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями
(для детей сотрудников) по льготным путевкам.
Предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных
учреждениях; приобретение продукции, производимой организацией, по ценам
ниже отпускной и т.д.
2. Неэкономические (нематериальные) методы мотивации.
Неэкономические методы мотивации ориентированы на использование
организационных и морально-психологических способов стимулирования
сотрудников. К основным неэкономическим методам организационно
распорядительного порядка относятся:
мотивация по целям - предполагает необходимость постановки
интересных и актуальных целей перед сотрудниками, в конечном счете,
способствующих достижению генеральных целей организации.
мотивация обогащения содержания труда, где в основе лежит
необходимость предоставления интересной, разнообразной, социально
значимой работы, открывающей для работника широкие перспективы
должностного и профессионального роста, а также повышающей его
ответственность и самостоятельность.
25
мотивация участием в делах организации и пр. предполагает
предоставление работнику права голоса при решении ряда проблем. В ее
основе лежит делегирование полномочий, прав и ответственности.
Нематериальные методы мотивации социально-психологического
порядка основаны на признании сотрудников. Подобное признание может быть
публичным или личным. В первом случае речь идет об информировании
общественности о достижениях сотрудника, а во втором – об информировании
вышестоящего руководства об успехах и достижениях работника. Основными
элементами социально-психологическом мотивации в менеджменте выступают
создание условий и присутствие вызова. В первом варианте это создании
условий, позволяющих работникам испытывать профессиональную гордость за
свою причастность к порученной им работе и личную ответственность за ее
результаты. Во втором варианте имеется в виду создание возможностей для
всех сотрудников организации демонстрировать свои способности на рабочем
месте, иметь возможность справиться с заданием лучше остальных и ощутить
собственную значимость. Применение того или иного метода мотивации
зависит от конечной цели, преследуемой руководством компании. Практика
показывает, что при создании системы мотивации персонала, необходимо
учитывать оба направления. Несмотря на то, что основной причиной
устройства на работу является получение средств для существования, многие
сотрудники нуждаются в реализации своих знаний и опыта, и без поощрений
такого характера со стороны компании, начинают морально деградировать.
Единого правила или лучшего метода мотивации не существует. Часто
нематериальные способы вознаграждения помогают достичь желаемого
результата намного скорее, чем денежные выплаты. Самое правильное решение
– это использование комплекса мероприятий, направленных на стимулирование
работы персонала.
Систему мотивации труда педагогических кадров необходимо
непрерывно совершенствовать и улучшать в соответствии с проблемными
областями в текущей системе мотивации персонала. В то же время измерение
26
результативность системы мотивации сотрудники - трудная методическая
проблема. Эффективное функционирование системы мотивации возможно
только в тех условиях и факторах, для которых она спланирована.
Результативность системы мотивации определяется ее соответствием целям
продвижении
и
системы
задачам,
заключение
а
системы
также
целом
тем
являясь
фактор,
торгового
в
предоставление
которых
воздействуют
она
спроса
возникла
удобством
и
зависимости
используется.
Результаты,
торговых
достигнутые
активную
персоналом
этом
в
элемент
процессе
системе
работы,
представлено
зависят
системе
не
широкого
только
системы
от
элементы
уровня
этапом
компетентности
предприятия
и
этом
квалификации
разделении
и
увязать
способностей
торгового
сотрудника,
внутренней
но
услуг
и
разделении
напрямую
внешней
от
конечный
его
факторов
мотивации
товаров
на
увязать
трудовой
разделение
процесс,
прибыли
эффективная
изыскание
деятельность
распределением
возможна
процесс
только
факторов
при
системы
наличии
заключение
у
этапом
сотрудников
коммерческая
соответствующей
целом
мотивации.
Продуктивное
воздействуют
использование
конечному
человеческих
элементов
ресурсов
развивающейся
во
сопровождаются
многом
поставка
определяет
мероприятий
конкурентные
услуг
преимущества
развивающейся
организации,
спроса
в
увязать
то
сопровождаются
время
предоставление
как
мероприятий
организованный
являясь
и
отличительным
управляемый
обеспечивающие
процесс
закупочной
мотивации
торговых
определяет
широкого
работу
широкого
персонала.
Даже
отличительным
с
конечный
обширной
прибыли
теоретической
информационное
базой
мероприятий
измерение
воздействие
и
прибыли
характеристика
торговых
эффективности
первой
системы
установление
мотивации
представляют
является
услуг
затруднительным
спроса
моментом,
степени
из-за
распределением
своей
заключение
методологической
относятся
составляющей.
Многие
факторов
теоретики
товаров
менеджмента
этом
часто
внутренней
называют
мероприятий
мотивацию
деятельности
и
торгового
ее
удобством
составляющие
управление
«неизмеримыми»
В
процесс
структуре
розничной
личности
предоставление
теоретики
этом
выделили
конечный
устойчивые
отличительным
«обобщенные
этом
мотивы»,
удобством
именно
этапом
эти
разделении
переменные
относятся
—
прибыли
как
особенности
тенденции
услуг
диагностируются
внутренней
и
закупочной
учитываются
установление
при
предоставление
разработке
уходящие
мотивационных
товаров
мероприятий. В
розничной
действительности
производитель
же
коммерческая
никаких
элементов
мотивов
особенности
не
внутренней
существует. «Во-первых,
экономическая
мотивы
уходящие
не
воздействуют
наблюдаемы
заключение
непосредственно
степени
и
представлено
в
прибыли
этом
торговых
смысле
элементы
они
коммерческая
не
этапом
могут
уходящие
быть
коммерческая
представлены
разделении
как
степени
факты
широкого
действительности. Во-вторых,
связанные
они
связаны
не
активную
являются
продвижении
фактами
представляют
в
изыскание
смысле
активную
реальных
воздействуют
предметов,
обеспечивающие
доступных
представлено
нашему
элементов
прямому
зависимости
наблюдению. Они
торговых
суть
более
условные,
предприятия
облегчающие
прибыли
понимание,
товаров
вспомогательные
информационное
конструкты
предприятия
нашего
закупочной
мышления,
товаров
или,
уходящие
говоря
уходящие
языком
элемент
эмпиризма,
являясь
гипотетические
распределение
конструкты».
27
Руководителями
факторов
учреждений
факторов
часто
информационное
используются
этом
следующие
информационное
способы
относятся
для
внешней
оценки
степени
эффективности
целом
системы
связанные
мотивации
элементов
труда
уходящие
персонала,
сопровождаются
(обобщенных
торговых
мотивов):
1. Опросы
этом
-
факторов
применяются
отличительным
для
производитель
оценки
относятся
степени
активную
удовлетворенности
элемент
персонала. Формы
услуг
опросов
распределением
могут
закупочной
быть
активную
различными:
закупочной
интервью,
распределение
анкета. Как
коммерческая
правило,
торгового
испытуемому
торговых
предлагается
деятельности
выбрать
производитель
(и
целом
оценить)
отличительным
из
закупочной
предложенного
экономическая
перечня
особенности
мотивов,
конечному
интересов,
системы
потребностей
воздействуют
те,
воздействуют
которые
закупочной
наиболее
управление
точно
развивающейся
его
факторов
описывают,
распределение
задаются
системы
относительно
отличительным
прямые
только
вопросы
являясь
о
распределением
том,
процесс
насколько
степени
сотруднику
распределение
нравится
элементов
сама
внутренней
работа,
системы
ее
уходящие
условия,
информационное
отношения
информационное
в
развивающейся
коллективе,
процесс
стиль
закупочной
руководства
установление
и
уходящие
т.п.
2. Диагностическое
представлено
интервью
увязать
-
производитель
требует
также
значительных
воздействуют
затрат
розничной
времени
воздействуют
и
установление
сил,
мероприятий
поэтому
элемент
применяется
удобством
для
более
оценки
воздействие
уровня
особенности
мотивации
процесс
руководителей. Кроме
разделении
того,
мероприятий
на
процесс
основании
торгового
мнения
конечному
руководителей
системы
можно
увязать
составить
поставка
обобщенную
предоставление
характеристику
деятельности
ситуации
особенности
по
производитель
организации,
внешней
оценив
производитель
общий
связаны
уровень
системе
мотивации
активную
сотрудников.
По
этапом
утверждению
сопровождаются
Нортона
процесс
и
увязать
Каплана,
информационное
«когда
системе
работник
сопровождаются
поймет,
прибыли
что
процесс
его
сопровождаются
поощрение
продвижении
зависит
системе
от
изыскание
достижения
внешней
стратегических
розничной
целей,
розничной
тогда
товаров
стратегия
спроса
станет
места
поистине
активную
повседневной
представляют
работой
системы
каждого».[16]
То
конечный
есть,
системы
при
прибыли
внедрении
зависимости
системы
связаны
мотивации
управление
важно
зависимости
установить
внутренней
цели
предприятия
перед
сопровождаются
персоналом
первой
исходящие
удобством
из
внутренней
целей
прибыли
организации,
услуг
то
товаров
есть
поставка
провести
сопровождаются
так
уходящие
называемую
относятся
декомпозицию
торгового
целей.
2). Комплексность
этом
системы
первой
мотивации.
Система
торгового
не
коммерческая
будет
воздействие
эффективной,
торгового
если
широкого
она
первой
не
удобством
будет
поставка
комплексной.
Наряду
системе
с
связаны
наличием
поставка
материального
прибыли
финансового
уходящие
стимулирования,
поставка
необходимо
воздействие
с
активную
учетом
уходящие
мотивационных
относятся
факторов
прибыли
сотрудников
обеспечивающие
разработать
управление
систему
особенности
нематериальной
представлено
мотивации
являясь
-
заключение
возможность
торговых
профессионального
активную
и
относятся
карьерного
системе
роста,
изыскание
возможность
зависимости
участия
целом
в
конечный
новых
отличительным
проектах,
также
эмоциональную
экономическая
поддержку,
распределение
позитивную
воздействуют
оценку
конечный
по
только
результату
связаны
работы,
отличительным
разнообразие
только
трудовой
коммерческая
деятельности.
28
3). Учёт
также
мотивационных
активную
факторов
этапом
сотрудников
предоставление
(в
особенности
особенности
системы
-
активную
ценных
являясь
сотрудников)
первой
и
торгового
подобрать
распределение
такие
производитель
составляющие,
услуг
которые
воздействие
бы
связаны
действительно
закупочной
мотивировали
первой
сотрудников
развивающейся
на
торгового
достижение
продвижении
результата.
4). Относительный
развивающейся
рост
процесс
баллов
конечному
при
распределением
проведении
спроса
оценки
изыскание
персонала
процесс
(в
увязать
динамике).
На
деятельности
сегодняшний
товаров
день
степени
оценка
разделение
персонала
розничной
включает
коммерческая
в
отличительным
себя:
заключение
оценку
удобством
результативности,
сопровождаются
оценку
более
компетенций,
этом
оценку
изыскание
выполнения
зависимости
индивидуального
розничной
плана
разделение
развития.
То
увязать
есть
места
эффективная
деятельности
система
процесс
мотивации
процесс
должна
воздействуют
мотивировать
представлено
не
зависимости
только
распределением
на
особенности
повышение
товаров
результативности
конечный
сотрудника,
услуг
но
прибыли
и
товаров
на
закупочной
его
изыскание
развитие,
мероприятий
рост
экономическая
лояльности,
системы
приверженности
воздействие
организации
более
и
целом
т.д.
Здесь
системе
тоже
увязать
есть
развивающейся
ограничение:
предприятия
не
также
существует
производитель
идеальной
увязать
системы
особенности
мотивации,
предприятия
которая
элемент
одновременно
товаров
привела
увязать
бы
представляют
к
внутренней
повышению
являясь
результативности
отличительным
и
более
профессионализма
относятся
сотрудника
розничной
и
элементы
вместе
отличительным
с
разделение
тем
воздействуют
-
относятся
повышению
поставка
лояльности,
элементов
приверженности
широкого
организации.
5)Гибкость
установление
разработанной
элемент
системы
конечному
мотивации,
элементов
возможность
продвижении
оперативного
торговых
внесения
предоставление
изменений
развивающейся
при
товаров
происходящих
этом
изменениях
товаров
на
товаров
рынке,
спроса
внутренней
управление
среды
этом
организации,
первой
корректировке
относятся
целей
зависимости
организации
спроса
без
отличительным
изменения механизма мотивирования.
При изменениях меняются цели, показатели, веса, критерии измерения,
таблицы мотивации, оставляя механизм в целом неизменным.
Для достижения эффективной мотивации труда организации
необходимо обладать определенными мотивационными ресурсами. Такими
ресурсами, должны стать принципы социального партнерства, трудовой
потенциал организации, эффективная организация труда и грамотная
социальная политика, проводимая в организации.
Таким образом, оценка мотивации персонала играет очень большую
роль, поэтому возникает необходимо в как можно частом её проведении. Для
оценки эффективности применяемой мотивационной политики в управлении
персоналом следует проводить количественную и качественную оценку
29
эффективности по предложенным способам, выбирая наиболее подходящие к
условиям работы конкретной организации.
. Однако данная оценка может дать не очень хорошие результаты, так
как сотрудники могут быть несильно мотивированы в тех или иных вопросах,
однако это всё можно исправить, главное знать, в каком направлении необходимо
двигаться и научиться правильно использовать результаты, которые будут
получены после проведения данных методик изучения оценки мотивации
персонала организации. Когда оценка мотивации персонала находится на
достаточно хорошем уровне, то, следовательно, на достойном уровне должны
находиться и производительность труда, и эффективность производства. Также
рост мотивации персонала влечёт за собой и улучшение отношений в самом
коллективе.
Выводы по главе 1
Мотивация персонала во многом определяет эффективность всей
организации.
Мотивация может быть интерпретирована как акцент на использование
мотиваторов человеческой деятельности для регулирования и эффективного
управления поведением сотрудников для достижения целей организации.
Мотивация персонала может быть денежной или материальной (прямой)
и нематериальной (косвенной). Материальная мотивация предполагает
воздействие на работника с помощью материальных стимулов. Они разделены
на две группы - система вознаграждений и система штрафов.
Если сотрудники показывают хорошие результаты и активно работают,
их поощряют с помощью начисления и выплаты бонусов (премий) и надбавок.
В том же случае, если сотрудники работают плохо и не справляются с
поставленными перед ними задачами, они будут подвергнуты штрафам, с
целью мотивировать их работать лучше. В арсенале нематериальной мотивации
методов существенно больше.
В частности, они могут включать в себя: похвалу от руководства,
развитие личности, изменение положения в карьерной лестнице, обучение за
30
счет организации, благоприятную атмосферу в рабочем коллективе, имидж
компании, культурные и спортивные мероприятия и т.д. Методы
нематериальной мотивации могут также включать: предоставление гибкого
графика работы, «плавающий» обеденный перерыв, приоритетное
оборудование рабочего места, конкурсы профессионального мастерства и
многое другое.
Эффективность любой работы, в том числе работы педагогического
коллектива, во многом определяется мотивацией работников. В любой
социально-экономической системе нематериальная мотивация и механизмы
материального стимулирования в любой должны удовлетворять двум
фундаментальным требованиям:
инструменты любого вида стимулирования должны способствовать
социальной эффективности и повышению качества педагогической работы и
выполнению работниками основных и дополнительных задач более
продуктивно;
удовлетворять как материальные, так и нематериальные личностные
потребности педагогических работников. Потребности сотрудников в
причастности к профессиональному коллективу, самореализации, признании,
общении, признании социальной значимости своей работы, (достижении),
профессиональном развитии и карьерном росте.
В этом случае в полной мере проявляется основная функция
образовательной организации - социальная функция, то есть удовлетворение
потребностей высшего порядка преподавательских работников и качественное
управление личностным развитием детей с одной стороны - с другой. Грамотно
спроектированная работа руководителя со своими подчиненными, таким
образом, ощущение личного вклада каждого сотрудника в деятельность и
развитие образовательного учреждения, то есть должна создавать внутреннюю
мотивацию,. Человек – существо социальное, а, следовательно, ему не чуждо
чувство сопричастности и осознание собственной значимости, которое так
необходимо для результативной работы педагога.
31
Глава 2. Анализ системы мотивации и оценка деятельности
образовательной организации на примере МБОУ Средняя
общеобразовательная школа № 93
2.1 Характеристика деятельности МБОУ Средняя общеобразовательная
школа № 93
МБОУ Средняя общеобразовательная школа №93 была открыта 1
сентября 1961 года. За свою историю школа несколько раз меняла название:
1.09.61 – 4.10.99 – Средняя школа №93; 5.10.99 – 28.10.07 – муниципальное
образовательное учреждение «Средняя общеобразовательная школа №93»; с 29
октября 2007 года – муниципальное общеобразовательное учреждение
«Средняя общеобразовательная школа № 93», с 8 ноября 2011 года –
муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение "Средняя
общеобразовательная школа № 93"
Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение Средняя
общеобразовательная школа №93 расположена в Заводском районе города
Новокузнецка Кемеровской области. Район, в котором находится школа, место
проживания рабочих на предприятиях металлургической и угольной
промышленности. Районообразующие предприятия: ОАО ЗСМК, ОАО «Завод
Гидромаш», шахты «Большевик», «Юбилейная». В целом, инфраструктура
Заводского района довольно хорошо развита, однако из-за постоянно растущего
числа жителей района требуется дальнейшее развитие социальной
инфраструктуры. Поэтому школа на данной территории имеет важное
социально-культурное значение, содействует повышению образовательных,
спортивно-оздоровительных возможностей для подрастающих поколений детей
и молодежи и жителей района.
МБОУ Средняя общеобразовательная школа № 93 имеет устойчивые
положительные результаты работы, поэтому востребована у жителей района.
Директор: Гусаков Константин Александрович.
32
Учредителем и собственником имущества Образовательного
учреждения является муниципальное образование Новокузнецкий городской
округ (далее Новокузнецкий городской округ). Функции и полномочия
Учредителя Образовательного учреждения осуществляет Комитет образования
и науки администрации города Новокузнецка. МБОУ Средняя
общеобразовательная школа № 93 действует на основании Устава,
утвержденного КОиН города Новокузнецка от 7 ноября 2019 г.
Основным видом деятельности МБОУ Средняя общеобразовательная
школа № 93 является реализация общеобразовательных программ
дошкольного, начального общего основного и среднего общего образования.
В МБОУ Средняя общеобразовательная школа № 93 всего 959
учащихся.
В школе имеется спортивный и актовый залы, просторные учебные
кабинеты. Они оснащены необходимым учебным оборудованием:
интерактивными досками, компьютерами, проекторами.
МБОУ Средняя общеобразовательная школа № 93учитывает интересы
каждого ученика и создает условия для его самореализации. МБОУ Средняя
общеобразовательная школа № 93 строит образовательные отношения на
принципе конструктивного диалога мотивированных учащихся и активных и
квалифицированных педагогов.
Выпускники школы — это социально активные и ответственные люди,
имеющие опыт участия в социальных практиках и способные быть активными
гражданами своей страны. Это подтверждают высокий уровень активность
учащихся в различных социальных проектах и результаты освоения
образовательных программ, показанные при государственной итоговой
аттестации. В соответствии с главными задачами, поставленными в документах
по развитию системы образования в Российской Федерации, Государственной
программой «Развитие образования» на 2018-2025гг (главными целями
которого являются качество и доступность образования).[22]
33
Организационная структура МБОУ Средняя общеобразовательная
школа № 93 выглядит следующим образом:
Рисунок 7. Организационная структура ОО
Управление МБОУ Средняя общеобразовательная школа № 93 строится
на принципах единоначалия и самоуправления.
Оперативное управление осуществляется с учетом социально-
экономических, материально-технических и внешних условий в рамках
существующего законодательства РФ.
Коллегиальными органами соуправления являются педагогический
совет и общее собрание трудового коллектива. Педагогический совет –
выполняет функцию руководства педагогической деятельности и координации
деятельности методических объединений. В то время как общее собрание
коллектива – создано для реализации права сотрудников участвовать в
управлении учреждением.