14
действия потребности более низкого уровня и внимание человека
переключается на этот уровень. Процесс движения потребностей вверх -
процесс удовлетворения потребностей, а движения вниз – процесс
неудовлетворения.
Теория мотивации Дэвида Мак-Клелланда (теория приобретенных
потребностей) делает основной упор на потребности высших уровней.
Рисунок 4. Теория мотивации Мак-Клелланда
Мак-Клелланд выделяет три потребности, присущие людям: во власти, в
успехе, в причастности.
Потребность во власти (стремление оказывать влияние на поведение
людей, брать на себя ответственность), разделяется на два вида: власть ради
властвования и власть ради решения групповых задач.
Потребность в достижении (успеха) – достижение поставленных целей
более эффективно. Может быть удовлетворена процессом доведения работы до
успешного завершения. Потребность соучастия (причастности) ориентирована
на социальное общение, хорошее отношение с окружающими, получение от
них поддержки.
На основе перечисленных теорий менеджеры имеют возможность
построить работу так, чтобы она удовлетворяла потребности выполняющих ее
людей, стимулировала наиболее эффективное их поведение.
Еще одна теория мотивации (двухфакторная теория) предложена
Фредериком Герцбергом, где он исследует мотивирующее и демотивирующее
15
факторы воздействия на поведение человека, вызывая его удовлетворенность
или же неудовлетворенность.
Ф. Герцберг убежден, что процесс удовлетворенности и процесс
неудовлетворенности – два различных процесса.
Неудовлетворенность связана с контекстом работы. Удовлетворенность
связана с содержанием работы. Гигиенические факторы не вызывают
удовлетворенности, но их ухудшение порождает неудовлетворенность трудом.
Мотиваторы вызывают удовлетворенность, высокий уровень мотивации и
трудовых достижений.
Процессуальные теории мотивации базируются на том, как ведут себя
люди с учетом их восприятия и познания. Рассматривают распределение
человеком усилий для достижения тех или иных целей и выбор какого-либо
вида поведения.
Имеются три основные процессуальные теории мотивации:
теория ожидания Врума:
теория справедливости Адамса;
модель мотивации Портера-Лоулера.
Рассмотрим подробнее о данных процессуальных теориях мотивации.
С точки зрения психологии мотивация – это влечение или потребность,
побуждающая людей действовать с определенной целью, это внутреннее
состояние, которое заряжает энергией человека, направляет и поддерживает
его поведение.
С позиции менеджмента мотивация – это процесс побуждения
человека или группы людей (сотрудников) к деятельности, направленной на
достижение целей организации. Если мотивация является основным
внутренним фактором, определяющим направленность деятельности человека,
в частности работника, то не удивительно, что, используя ее, можно добиться
многократного повышения (или понижения) эффективности и результатов
труда. Это означает, что мотивация является важнейшей функцией
управления. В то же время, будучи сложным социально-психологическим
16
явлением, мотивация, в том числе экономическая, требует понимания ее
сущности, структуры и вытекающих отсюда эффективных методов
воздействия на нее. Это означает, что мотивация является объектом
управления
Суть теории ожидания В. Врума заключается в том, что мотивационный
эффект оказывают не сами потребности, а мыслительный процесс в ходе
которого человек оценивает два вида ожиданий:
реальность (вероятность) достижения цели
сопоставляет необходимые усилия для достижения цели и ожидаемое
вознаграждение.
Рисунок 5. Теория ожидания Врума
Согласно теория справедливости (равенства) С. Адамса, люди
субъективно определяют отношение полученного вознаграждения с
затраченными усилиями, а затем соотносят его с вознаграждением других
людей, выполняющих аналогичную работу.
Теория мотивации Л. Портера – Э. Лоулера построена на сочетании
элементов теории ожиданий и теории справедливости.
Модель является объединяющей теорию ожиданий с теорией
справедливости и основывается на том, что мотивация является функцией:
потребностей, ожиданий и восприятия работником справедливого
вознаграждения.
17
ฺ
Рисунок 6. Теория мотивации Л. Портера – Э. Лоулера
Портер и Лоулер считали, что мотивация не равна удовлетворенности
или исполнительности. Мотивация, удовлетворенность и исполнительность
представляют собой отдельные переменные и взаимодействуют разными
способами.
Суть теории заключается в том, что уровень приложенных усилий
человека определяется ценностью вознаграждения и уверенностью в том, что
данный уровень усилий повлечет за собой определенный уровень
вознаграждения. Согласно такой теории результативность должна
неукоснительно повышаться.
Мотивационный фактор в профессиональной деятельности задает
основное направление человека на формирование ориентирования его, как
работника, на успешность и эффективность в деятельности, определяет
стратегию поведения субъекта, который осуществляет профессиональную
деятельность с соответствие со своими мотивами.
Мотивы труда формируются, если:
18
1) в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется
необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным
потребностям человека;
2) для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника;
3) трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с
меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды
деятельности.
А. А. Бодалев подчеркивал, что «доминирующие мотивы, как
устойчивые, глубоко личностные конструкты составляют ядро мотивационного
фактора, организуют и подчиняют побудители
организационноисполнительской и психической регуляции поведения»
Таким образом, анализ мотивационного фактора работника,
стремящегося к успешности в своей деятельности, является необходимым
условием для выявления влияния мотивации на становление профессиональной
деятельности человека. Мотивационный профиль представляет собой
совокупность значимых потребностей профессионала, которые, в свою очередь,
образуют мотивационные факторы, позволяющие оптимизировать мотивацию
отдельного индивида в его профессиональной деятельности для повышения ее
успешности. Одним из самых значимых мотивационных факторов для
профессионала является получение и осознание результатов собственной
трудовой деятельности.
1.3 Особенности мотивации труда педагогов. Основные виды
мотивации в управлении персоналом.
Эффективность
воздействие
любой
отличительным
трудовой
отличительным
деятельности,
представлено
в
торговых
том
разделении
числе
связанные
и
спроса
педагогической,
обеспечивающие
в
мероприятий
значительной
торговых
степени
удобством
определяется
связанные
мотивацией
предприятия
работников.
Мотивация деятельности, используемые механизмы материального
стимулирования и нематериальной мотивации в любой социально-
экономической системе должны отвечать двум основным требованиям:
19
инструменты материального и нематериального стимулирования
должны способствовать повышению качества педагогического труда, его
социальной эффективности,
удовлетворять личностные потребности педагогических работников,
как материальные, так и нематериальные.
В структуру материального вознаграждения работников школы входят
следующие компоненты: - базовая оплата труда; - надбавки и премии за
результативность труда; - социальные выплаты. На фоне повышенного
внимания к проблеме модернизации системы образования особую актуальность
приобретает вопрос об устойчивой мотивации профессионального развития
работников школы. Важной частью управления кадровыми ресурсами
(управление персоналом) выступает управление мотивацией трудовой
деятельности в образовательном учреждении. На практике во многих
образовательных учреждениях управление персоналом понимается как
организация оформления приема, перемещения, предоставления отпусков,
выплата заработной платы, бухгалтерские проводки и т.д., что чрезмерно
ограничивает набор функций и инструментов, повышающих эффективность
управления в части, касающейся кадровой политики учреждения. Желание
работать продуктивно подчас становится ключевым фактором достижения
успеха организацией. Можно поставить привлекательные и перспективные
цели, разработать великолепные планы преобразования школы, установить в
ней самое современное оборудование, но все это окажется напрасным, если
сотрудники не захотят трудиться в полную силу.
Важно всячески поддерживать интерес педагогов и иных работников
школы к содержанию работы, к участию в управлении коллективом, к
саморазвитию. Особенно это может быть значимо по отношению к достаточно
молодым сотрудникам, которые скорее, чем их более опытные коллеги, готовы
покинуть школу, если она не обеспечивает удовлетворение их потребностей. В
связи с этим важно рассмотреть исследования о выраженности тех или иных
мотивов у такой профессиональной группы, как педагоги средних
20
общеобразовательных школ. Можно выделить пять групп педагогов с
различным соотношением мотивационных доминант в зависимости от стажа их
работы
1. Педагоги с доминированием внутренней мотивации
2. Педагоги с доминированием внутренней и внешней положительной
мотивации.
3. Педагоги с доминированием внешней положительной мотивации
ориентируются на внешние оценки своей деятельности, они весьма
чувствительны к материальным стимулам.
4. Педагоги с ведущими внешними положительными и отрицательными
мотивами. Так же как педагоги предыдущей группы, они ориентируются на
внешние оценки своей работы, но при этом для них в большей степени
актуальны потребности в гарантиях и безопасности.
5. Педагоги с доминирующими внешними отрицательными мотивами, которые
отрицательно относятся к различным организационным изменениям и
новациям. [10]
Введенная оплата труда в образовательных учреждениях актуализирует
вопросы применения различных мотивационных механизмов и построения
системы мотивации труда в образовательных учреждениях. Методы
нематериальной мотивации персонала образовательного учреждения возможно
свести к нескольким: признание и одобрение; личностное развитие; безопасные
и комфортные условия для работы; значимость деятельности; справедливость в
оценке результатов в работе. И меры материальной мотивации, такие как
заработная плата, включающая стимулирующие выплаты, медицинское
обслуживание, организацию отдыха для детей, другие виды социальной
поддержки и т.д
Установлено, что достаточно высоко в иерархии мотивов педагогов
стоят мотивы достижения безопасности - желание иметь стабильную работу,
социальные гарантии, отсутствие риска, комфортное рабочее место и т.д.
21
Присутствуют и мотивы аффиляции (желание добиться хорошего отношения к
себе), мотивы достижения, справедливости. На более низких позициях по
выраженности идут мотивы самостоятельности, состязательности, потребности
во власти.
Следует отметить, что использование приемов должно быть
комплексным. Только в этом случае управленческая деятельность будет
эффективной. А также важно учитывать индивидуальные особенности
мотивации сотрудников, для чего не помешает проводить психологическую
диагностику типа мотивации педагогов. Так, хотя директор школы и обладает
рядом инструментов по успешному мотивированию всех своих сотрудников,
однако, немаловажную роль играют и особенности мотивационной сферы
конкретных сотрудников.
Безусловно, остается важной и индивидуальная иерархия мотивов
сотрудника, но для построения общей модели мотивации персонала имеет
смысл учесть выявленные тенденции для профессиональной группы. Так,
исследователи отмечают, что в силу особенностей педагогической
деятельности, направленной на обучение, развитие, воспитание, то есть
материально не осязаемые категории, подчас именно нематериальное
поощрение имеют важное значение для педагога, становясь неким мерилом его
успешности. Среди потребностей одной из ведущих является потребность в
уважении, благодарности, принятии ценности педагогического труда.
Существует большое количество мотивационных теорий, из которых и
складывается понятие мотивации, четкого и общепризнанного определения
понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение
мотивации, исходя из своей точки зрения. Кибанов А.Я. дает такое
определение: мотивация персонала организации - «это стремление работника
удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда,
направленного на достижение целей организации». [4]
Лукашевич В.В. считает, что мотивация – это побуждение человека к
действию для достижения его личных целей и целей организации.
22
Сербиновский Б.Ю: “Мотивация - это побуждение людей к деятельности.”
[Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под
мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение
живых существ. С одной стороны – побуждение, навязанное извне, а с другой
стороны – самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда
мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные
интересы, потребности в чем- либо. Уткин Э.А.: “Мотивация – это состояние
личности, определяющее степень активности и направленности действий
человека в конкретной ситуации”.[28]
В зависимости от того, какие цели преследует мотивация, можно
выделить следующие виды мотивации:
1. Внешняя мотивация.
Внешнее мотивирование представляет собой своего рода процесс
административного воздействия или управления: руководитель поручает
работу исполнителю, а тот ее выполняет. При таком виде мотивирования
руководителю надо знать, какие мотивы могут побуждать конкретного
работника выполнить работу качественно и в срок. Это может быть, как
нормальная оплата работы или премия, так и простая похвала или иной вид
морального поощрения.
2. Внутренняя мотивация.
Внутреннее мотивирование является более сложным процессом и
предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека.
В этом случае следует найти психологический способ усиления желательных
качеств личности работника и ослабления отрицательных факторов. В
производственной деятельности оба вида мотивирования тесно
взаимодействуют. Внутренняя мотивация в большей степени определяется
содержанием или значимостью самой работы. Если она интересует работника,
позволяет реализовать его природные способности и склонности, та это само по
себе является сильнейшим мотивом к активной трудовой деятельности. Наряду
с этим, существенным внутренним мотивом может быть значимость работы для
23
развития определенных качеств человека, а также полезность данного вида
деятельности для профессиональной группы работников.
Методы мотивации в организации - это использование различных форм
работы с персоналом, которые затрагивают наиболее важные потребности
людей и предоставляют возможности для их удовлетворения. Комплексный
подход к управлению мотивацией сотрудников предполагает использование
максимально широкого набора инструментов воздействия на мотивацию
сотрудников.
Методы мотивации делятся на два основных направления
экономических и неэкономических
Рассмотрим основные формы экономических и неэкономических
методов мотивации.
1. Экономические методы мотивации (материальные). В основе
экономических методов мотивации лежит принцип материального
вознаграждения работника за результаты труда. Материальная мотивация
выражается в денежном эквиваленте. Экономические (материальные) методы
мотивации могут быть прямыми и косвенными. Формами прямой
экономической мотивации являются:
Основная оплата труда (денежный измеритель стоимости рабочей
силы).
Дополнительная оплата труда (с учетом сложности и квалификации
труда, совмещения профессий, сверхнормативной работы, социальных
гарантий предприятия).
Вознаграждение (определяет индивидуальный вклад работников в
конечные результаты производства в конкретные периоды).
Стимулирующие выплаты (связывает результаты труда каждого
структурного подразделения организации и работника с главным
критерием успешной деятельности предприятия – прибылью).