24
собеседниками. Как правило говорить начинает работодатель. Однако
необходимо помнить, что данная часть собеседования должна занимать не более
15% всего времени.
Основную часть времени говорит сам соискатель, а работодатель слушает
его внимательно, подчеркивая при этом все важные для себя моменты. Как
правило, собеседование заканчивается либо рассказом о дальнейших действиях
в ходе приема на работу, либо предложением подождать решение. Важно
помнить, что отрицательное решение рекомендуется объявить позднее. То есть
важно, чтобы беседа завершилась на позитивных тонах
36
.
Анкетирование является немаловажным методом отбора персонала в
организацию, и нужно отметить, что для данного метода требуются финансовые
и временные затраты. Ведь для начала надо организовать проведение
анкетирования, а после этого изучить и провести обработку всех полученных
данных.
Чаще всего применяют простое анкетирование, которое в себя включает
стандартные вопросы: указать имя, фамилию, свой возраст, адрес проживания,
образование и другие моменты. По факту – это те же данные, которые указаны в
резюме.
Помимо простых стандартных анкет, можно использовать и более
сложные, предполагающие наличие вариантов ответов на вопросы или отказ от
предлагаемого ответа. Благодаря таким анкетам можно выявить уровень
эффективности кандидата на предлагаемую должность.
При этом большую часть вопросов составляют вопросы, которые касаются
предыдущего места работы. Также можно включить вопросы, благодаря
которым описываются конкретные жизненные ситуации. Они помогут выявить
реакцию кандидата на предполагаемую ситуацию, а также спрогнозировать его
действия.
Есть более узконаправленные специальные анкеты, которые могут быть
36
Реймаров Г. Комплексная оценка персонала. Инженерный подход к управлению качеством труда- ЛКИ.- 2015
г.- 422 с.
25
использованы для отбора персонала среди выпускников ВУЗов. Так как у ребят
еще нет опыта работы, то есть необходимость узнать все, что касается учебы по
данной специальности.
Центры оценки. Как метод отбора персонала, центры оценки используют
немногие компании. Данный метод — это некая своеобразная тренинг-игра, в
которой кандидата помещают в условия, максимально приближенные к рабочей
обстановке.
В ходе действий в конкретной обстановке кандидата предлагают высказать
собственное мнение либо свое отношение ко всему процессу или провести
анализ какого-либо события. При помощи данного метода можно определить
умение человека выступать перед аудиторией, а также способность публичного
высказывания своего мнения относительно происходящего. Помимо этого,
данный метод помогает выявить соответствие требованиям профессии.
Тестирование. Тестирование как метод отбора персонала в организацию
использоваться стало недавно, а произошло это, в основном, благодаря влиянию
запада. Оттуда же пришли и критерии отбора персонала по данной методике.
При помощи данного метода можно получить более достоверную информацию
кандидате, о его профессиональных качествах, а также о его способностях и
склонностях выполнять определенную работу.
Необходимо подчеркнуть, что это один из самых первых способов
выявления профессиональной пригодности кандидата, используемый с давних
пор. Далее был небольшой отрезок времени, когда тесты не применялись.
Сегодня происходит новый виток популярности этого метода. Необходимо
отметить, что современные тесты стали более совершенными и позволяют
выявить более достоверно конкретные свойства человека.
На сегодняшний день тесты — это скорее так называемый
вспомогательный инструмент, помогающий получать более подробные
характеристики личности. Нужно отметить, что использовать рекомендуется
только те тесты, которые разработаны психологом.
Для того чтобы провести тестирование, не обязательно нужен психолог, но
26
для того чтобы проанализировать результаты большинства тестов, требуются
специальные знания. Именно поэтому тестирование чаще всего проводится
штатными психологами
37
.
Существует огромное разнообразие различных тестов, но среди них можно
выделить те, которые используются чаще. К ним можно отнести тест на
выполнение работы. При проведении данного теста соискателя просят
выполнить определенную работу, схожую с той, что ему придется выполнять,
если его примут на должность. Данный тест помогает выявить умения кандидата
в конкретной области.
При помощи письменного теста можно выявить общий уровень
способностей и уровень интеллекта. Тесты на выявления уровня интеллекта
необходимо выполнять в определенный промежуток времени. Как правило, они
имеют несколько вариантов ответов, где верный только один.
Тесты-опросники помогают определить у человека способности и
склонности к различным видам деятельности. Чаще всего такие тесты
используют для профориентации.
Детектор лжи. В России данный тест мало используют, так как не считают
достаточно достоверным. Многие люди по своей природе достаточно
эмоциональны, а детектор может расценить эмоциональность как проявление
лжи. Другие, наоборот, могут обманывать, а аппарат не распознает этого. Однако
этот метод очень популярен за рубежом.
Проективный тест может помочь исследованию человеческого
подсознания. В большинстве случаев такой метод используют для выявления
скрытых качеств кандидата. Данный метод проводится и анализируется лишь
профессиональным психологом. Во время проведения такого теста нужно
интерпретировать не только ответ, но и общее состояние кандидата при
проведении теста.
Достаточно успешно используются в России западные методики
37
Романова Ю.А. Оптимизация отбора и профессиональной адаптации персонала в организации // Вестник
Московского университета имени С.Ю. Витте. Серия 1: Экономика и управление.- 2015.- С. 54
27
тестирования. Но для многих тестов необходима психологическая адаптация под
российский менталитет, который оказывает существенное влияние на ответы
испытуемых. Если методики не адаптировать, то это обязательно скажется на
результатах. Повышение эффективности отбора кадров во многом зависит от
вида теста и правильной интерпретации результатов
38
.
Нетрадиционные методы отбора. Для многих компаний проведение
собеседования и изучение резюме уже не актуально. Некоторые руководители
прибегают к использованию и нетрадиционных методов, когда потенциальный
сотрудник даже не может представить, что его ожидает до или после
собеседования.
К нетрадиционным методам относится:
— brainteaser-интервью;
— физиогномика;
— шоковое интервью;
— соционика;
— графология;
— изучение отпечатков пальцев.
Конечно, многие методы из списка могут вызвать недоумение однако, все
же стоит их рассмотреть. Ведь для каждой компании, которая ведет набор
сотрудников, есть вероятность использования одного из нетрадиционных
методов при отборе персонала.
Brainteaser-интервью используют при отборе персонала, где главными
качествами считается креативность и наличие аналитических навыков.
Соискателю предлагают решить задачу на логическое мышление, либо менеджер
по подбору кадров задает вопрос, совершенно не касающийся темы разговора.
При этом ответ кандидату необходимо быть необычным и оригинальным.
Это будет свидетельствовать о его нестандартном мышлении и умении выходить
38
Сивак В.И. Современные методы отбора персонала на предприятии / науч. рук. В.В. Великанов // Студенческая
наука: современные реалии : материалы Междунар. студенч. науч.-практ. конф.] – Чебоксары: ЦНС «Интерактив
плюс», 2017. – С. 170-173
28
за рамки привычного мышления ради того, чтобы найти ответ на заданный
вопрос.
Данный метод преимущественно используется отечественными
представительствами зарубежных компаний, которые очень ценят
неординарность и оригинальность мышления. Они считают людей, обладающих
этими качествами, способными предложить новые инновационные идеи для
развития компании. Здесь стоит подчеркнуть, что данный метод использовался
впервые в компании Microsoft
39
.
Физиогномика. Данный метод в основном используют как
вспомогательный. Суть данного метода заключается в том, что изучаются черты
лица и мимика кандидата. Эти данные позволяют сделать вывод о типе личности,
способности личности к анализу, а также творческие способности. Данный метод
рекомендован только при наличии большого опыта практики у исследователя.
Шоковое интервью. Здесь используются различные способы, которые
может «подсказать» фантазия. К примеру, подпиленная ножка стула, на который
предлагается сесть кандидату. По отзывам, многие, кто прошел через такой
метод отбора, отзываются о нем как о самом сложном задании на всем этапе
отбора персонала
40
.
Соционика. Данный метод основан на науке, которая изучает процесс
переработки информации психикой человека, поступающей из окружающего
пространства. Считается, что имеется только 16 видов восприятия и обработки
информации, соответствующих 16 социотипам людей.
Согласно этой науке, люди из одного и того же социотипа в одних и тех же
условиях ведут себя совершенно одинаково. Как правило, у них одинаковы
мотивы, подталкивающие людей на принятие определенных решений. Данные
результаты могут быть получены с помощью беседы, тестов и
физиогномических исследований.
39
Авруцкая С.Г. Современные методы отбора персонала в России / С.Г. Авруцкая, Т.Ю. Воробьева. – 2014. – Т.
28. – №4. – С. 107–109
40
Голубева М. Подбор персонала в режиме нон-стоп / М. Голубева, В. Степанова // Справочник по управлению
персоналом. – 2013. – № 7 (июль). – С. 24
29
Нужно отметить, что большое влияние на поведение человека оказывается
его окружением и воспитанием. Поэтому нельзя сказать однозначно, что
присутствует полное совпадение поведения у людей из одного социотипа. Этот
метод дает результаты лишь с 80% точности. Его редко используют при отборе
персонала.
Графология - наименее развитый метод отбора персонала в России. Он не
пользуется такой популярностью, как за рубежом. Преимущественно это связано
с тем, что данный метод не дает гарантий того, что характер и личность человека
тесно связана с почерком. Хотя во Франции этот метод считается традиционным.
Суть метода заключается в том, что кандидату предлагают написать от
руки какое-либо предложение, а впоследствии подвергается анализу его почерк.
При этом учитывается наклон букв, нажим, очертания и прочие детали. На
основе полученных данных «вырисовывается» картина того, какой у кандидата
характер
41
.
Изучение отпечатков пальцев – это еще один из нетрадиционных методов
отбора сотрудников, который также не «прижился» в России. Данный метод
представляет собой анализ рисунка на пальце, который, как известно, у каждого
уникальный. С его помощью можно определить характер человека. Существует
и такое мнение, что по количеству завитков можно судить о коэффициенте ума
человека.
Все вышеперечисленные методы отбора нельзя использовать как
самостоятельный инструмент, так как по отдельности они не дают
стопроцентной информации о кандидате как личности. Их рекомендуется
использовать лишь как вспомогательный элемент.
Оценить деловые качества работника при отборе кадров можно используя
целый комплекс различных методов. Ведь только таким образом может быть
гарантирована более достоверная информация о качествах кандидата. Поэтому
во многих компаниях при отборе предпочитают использовать сразу несколько
41
Кузнецов М. Фильтры "на входе", или Малобюджетные способы подбора кадров // Кадровик. – 2012. – № 4. –
С. 103–107
30
методов, не ограничиваясь одним.
В любом случае, оценка претендентов производится по стандартным
критериям оценки, которые могут быть детализированы.
1.3. Оценка сотрудников и приём на работу
После того, как в кампании проведены мероприятия по привлечению
работников по поступившим заявлениям нужно оценить претендентов, т.е.
необходимо определить, какой кандидат лучше всего подходит на данное место.
Руководство организацией должно помнить о том, кто отвечает за
правильный подбор людей, которые могут реализовать стратегию фирмы.
Руководство и в ответе за то, чтобы всем сотрудникам было комфортно в
коллективе на работе. Оценка персонала является целенаправленным процессом
установления соответствия деловых и личных качеств личности, а также
требованиям должности или рабочего места
42
.
Методы оценки персонала, как правило, объединяются в три основные
группы. При прогностическом методе отдается предпочтение письменным или
устным характеристикам; анкетным данным; мнениям и отзывам руководителя
и коллег по работе; личным беседам; психологическим тестам.
При помощи практического метода проверяется пригодность работника к
умению выполнять служебные обязанности на основе результатов его
практической работы. Для этого используют технику пробных перемещений.
Имитационный метод предлагает кандидату решать конкретную ситуацию
(ситуации). При подведении итогов проводится экспертная оценка свойств и
деловых качеств личности. В каждом конкретном случае на набор критериев
оценки будет влиять содержание и качество выполняемой в будущем работы
43
.
В предпочтении могут быть либо профессиональные, либо личные
качества. Для того, чтобы решить данную задачу целесообразно использовать
метод пробных перемещений, с помощью которого можно определить степень
42
Афонин А. Технология привлечения талантов // Справочник по управлению персоналом. – 2014. – № 5 (май).
– С. 10–12.
43
Гребенюк Т. А., Бусоедов И. А. Подбор персонала и рекрутинг // Молодой ученый. — 2016. — №11. — С.
31
эффективности труда претендента.
Задачей нанимателя будет получение информации об эффективности
выполнения каждым претендентом будущих функциональных обязанностей.
Наибольшая сложность заключается в представлении экспертами процедуры
получения объективных оценок
44
.
Рассмотрим, по каким основным критериям идет оценка:
— по количеству труда — определению объёма, результативности,
интенсивности труда, использования рабочего времени;
— по качеству труда — установлению доли ошибок в работе, качеству
продукции и её соответствию лучшим мировым образцам и т.п.;
— по отношению к работе — инициативности работника, его способности
выдерживать большие нагрузки на работе, возможности приспособления к
различным ситуациям, особенно новым и, т.п.;
— по тщательности в работе — отношению к средствам производства, их
использованию, оптимальности использования сырья и материалов, степени
учёта материальных затрат на рабочем месте и др.;
— по готовности к сотрудничеству внутри предприятия — участию
работника в решении совместных задач, отношению в коллективе, умению
участвовать в коллективной работе, реакции на замечания со стороны, а также
по другим личностным качествам.
Эти критерии — основа оценки сотрудника, однако необходимо помнить,
что они могут быть расширены. Важно, чтобы критерии можно было выразить
количественно.
При помощи бальной оценки можно определить, в какой степени у того
или иного работника присутствуют данные критерии.
Для эксперта нужно только в соответствующих колонках проставить свои
оценки
45
.
682-684
45
Гнатышина Е. В., Гребенщикова И. В. Технологии отбора персонала на предприятии // Молодой ученый. —
2016. — №13. — С. 398-400
32
Чтобы учесть цели оценки в полной мере, необходимо ввести коэффициент
весомости каждого из параметров. Например, если стоит задача повышения
производительность труда, то самую высокую весомость фактора по сравнению
с другими будет иметь именно этот фактор.
Оценку работников в организации определяют три основные цели:
Административной цели — повышению по службе, понижению, переводу,
прекращению трудового договора. В данном случае оценка работника
проводится для принятия административных решений
46
.
Информационной цели — когда в результате оценки появляется
возможность для информации работников об относительном уровне их работы.
В итоге работнику указывают на сильные и слабые стороны его трудовой
деятельности
Мотивационной цели — по результатам оценки можно определить
мотивацию людей. Определив сильных работников, их можно объективно
вознаградить.
Перечисленные выше цели взаимосвязаны, в частности информация,
которая приводит к административному решению о повышении по службе,
должна положительно мотивировать человека к хорошей работе
47
.
Сейчас существуют самые разные методы оценки персонала при отборе. И
многие руководители отбирают сотрудников, используя неверные критерии.
Например, считается, что красный диплом, большой опыт работы в крупной
компании, “яркое” резюме или красивый внешний вид кандидата — достаточное
основание для трудоустройства.
Не всегда, к сожалению, эти факторы ненадёжны. Зачастую за красивой
картинкой скрывается совершенно некомпетентный сотрудник, который так
часто менял места работы, что научился писать выигрышные резюме.
Другой пример: работая в крупной компании, человеку легче “затеряться”
46
Мансуров Р. Е. Настольная книга директора по персоналу : практ. пособие / Р. Е. Мансуров. – М. : Юрайт,
2014. – 336 с.
47
Сипатова М. Личностные качества кандидата: как их оценить // Служба кадров и персонал. – 2014. – № 4. – С.
24–26
33
в большом коллективе и скрыть свою некомпетентность. А вот работа в
маленькой фирме сразу выявит уровень знаний и навыков работника.
Попытаемся выделить несколько факторов.
Продуктивность сотрудников. Под этим фактором понимается
способность сотрудника достигать результатов. Ведь когда сотрудника
нанимают на работу, то от его работы ожидают конкретных результатов. И
именно за них работодатель готов платить работнику. Чтобы принимать верные
решения об отборе, используемая нанимателем оценка персонала при приёме на
работу обязательно должна выявлять уровень продуктивности кандидата.
Только так руководитель поймёт, будет ли кандидат на должность приносить
компании пользу.
Например, узнать, будет ли будущий сотрудник результативным или нет,
можно с помощью правильно проведённого собеседования. В результате
общения с кандидатом наниматель должен выяснить, был ли он продуктивен на
прошлом месте работы. Если человек достигал результатов раньше, он будет
приносить пользу и в данной компании.
Продуктивность — главный фактор эффективного отбора. Если видно, что
у кандидата в прошлом не было никаких результатов и достижений на работе и
в жизни — нет смысла его рассматривать.
Личностные качества. Под личностными качествами подразумеваются
черты характера человека. Почему это важный фактор успешного отбора?
Выяснив личностные качества кандидата, наниматель должен ответить на
следующие вопросы:
1) Подходит ли человек на данную должность?
2) Хорошо ли он будет сотрудничать с коллективом?
3) Как долго он проработает в компании?
Перед проверкой личностных качеств, желательно, чтобы у нанимателя
был составлен портрет идеального кандидата. Нужно определить, какие качества
необходимы для успешной работы в компании. Быть может, нужен человек,
который прекрасно устанавливает контакт с людьми и умеет “вести за собой”.