4
Содержание
Введение ...................................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретические аспекты отбора персонала в организации ............... 7
1.1. Сущность и понятие системы отбора персонала .............................................. 7
1.2. Факторы и условия, определяющие эффективность системы отбора
персонала в организации .......................................................................................... 10
1.3. Методы и способы отбора персонала .............................................................. 14
Глава 2. Состояние системы отбора персонала в ООО «ТехноСтрой» ....... 25
2.1. Общая характеристика деятельности организации ........................................ 25
2.2. Анализ системы отбора персонала в организации ......................................... 36
Глава 3. Совершенствование системы отбора персонала в ООО
«ТехноСтрой» ............................................................................................................ 48
3.1. Предложения по совершенствованию системы отбора персонала ............... 48
3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий ..................................... 53
Заключение ............................................................................................................... 62
Список использованных источников ................................................................. 65
Приложение .............................................................................................................. 69
5
Введение
Актуальность работы состоит в том, что при постоянно меняющейся
структуре национальной экономики, усилении конкуренции первостепенным
значением начинает обладать человеческий ресурс предприятий. Именно от
компетентности работников, их личностных и профессиональных качеств
находится в зависимости устойчивое развитие предприятия и самого общества
в целом.
В связи с этим возникает потребность в создании и использовании на
непроизводственных и производственных предприятиях и учреждениях
современных и эффективных технологий отбора, подбора и найма кадров.
Подобные технологии создаются с учётом внешних (состояния экономики в
государстве и в мире, обстоятельств на рынке труда и др.) и внутренних
(периодов цикла жизни предприятия, его позиций в отрасли и пр.) факторов.
В.М. Маслова рекомендовала разработку профессиональных требований
с учетом определения будущих навыков сотрудника, разработку эффективных
методов оценки и отбора рабочего персонала для того или иного предприятия,
расчет экономического эффекта от их применения и пр.
1
Цель исследования настоящей работы состоит в совершенствовании
системы отбора персонала предприятия ООО «ТехноСтрой».
Для достижения данной цели требуется решение следующих задач
исследования:
изучение теоретических аспектов современных технологий системы
отбора персонала;
общая характеристика деятельности организации;
анализ системы отбора персонала в ООО «ТехноСтрой»;
разработка предложений по совершенствованию системы отбора
персонала в организации;
оценка эффективности предлагаемых мероприятий.
1
Маслова, В. М. Управление персоналом: учебник / В. М. Маслова. -М.: Юрайт, 2017. - С. 98
6
Объектом исследования является ООО «ТехноСтрой».
Предмет исследования – система отбора персонала в ООО
«ТехноСтрой».
Теоретическая и методологическая основа исследования включает
труды таких российских и иностранных учёных по проблемам кадрового
менеджмента, управления персоналом, как: А.Р. Алавердов, О.Е. Алехина, Т.Ю.
Базаров, А.О. Блинов, М.И. Бухалков, П.В. Журавлев, Е.В. Каштанова и др.
В процессе проведения исследования применяли методы исследования:
абстрактно-логический, экономико-статистический, аналитический,
анкетирование, экономико-математическое моделирование.
Информационная база исследования состоит из положений российских
и иностранных научных исследований, тематического материала
периодических и фундаментальных изданий, материал первичного учёта и
отчётности ООО «ТехноСтрой».
Цель и задачи исследования определили структуру работы.
В первой главе работы приведены теоретические аспекты организации
отбора персонала.
Во второй главе даётся общая характеристика деятельности предприятия
и проводится анализ проблем отбора персонала.
В третьей главе описывается совершенствование механизма управления
процессом отбора персонала и оценивается эффективность предлагаемых
мероприятий.
7
Глава 1. Теоретические аспекты отбора персонала
в организации
1.1. Сущность и понятие системы отбора персонала
Найм персонала на предприятии является одним из первых этапов в
управлении персоналом. Но вместе с этим процедура подбора кадров – это одна
из важных функций HR-управления. Вообще, для предприятия указанная
функция является очень значимой, поскольку от того, насколько
трудолюбивых, профессиональных и лояльных в отношении предприятия
кандидатов примут на работу, в зависимости находится успешность
предприятия, его развитие, а также улучшение экономических показателей.
Нужно обратить особенное внимание на концептуальную основу
трактовки «отбора персонала». Различные авторы формулируют довольно
разные его определения. А.Р. Алавердов, О.В. Нестерова и Е.О. Куроедова
указывают, что отбор персонала – это процесс, цель которого - «набрать
работников, имеющих высокую культуру работы»
2
. По мнению Т.Ю. Базарова,
отбор даёт возможность принять работника, который «способен к достижению
необходимого для предприятия результата»
3
. Перечисленные авторы
определили понятие «отбора персонала», исходя из его цели.
Тем не менее, не все учёные учитывают цели отбора, ряд авторов
характеризует процессуальную его сторону. Например, в учебном пособии
«Управление персоналом» В.М. Маслова приводится следующее определение
этого понятия: «В кадровой политике чаще всего под данным выражением
предполагается часть процесса найма персонала, имеющая связь с выделением
одного или более кандидатов на вакансию из всех людей, претендующих на
такую должность»
4
. Этот принцип должен дополняться целями отбора и связан
своими задачами со всей системой требований.
Можно применить такую формулировку следующего определения
2
Алавердов, А. Р. Управление персоналом: учебное пособие / А. Р. Алавердов, Е. О. Куроедова, О. В.
Нестерова. – М.: Изд. дом ун-т Синергия, 2017. - С. 91
3
Базаров, Т. Ю. Управление персоналом: практикум: учебник / Т. Ю.Базаров. – М.: ЮНИТИ, 2016. - С. 64
4
Маслова, В. М. Управление персоналом: учебник / В. М. Маслова. -М.: Юрайт, 2017. - С. 211
8
отбора персонала предприятия с позиций его процессуальности: часть процесса
найма персонала, когда выделяют одного претендента на вакансию среди всех
претендентов на данную должность, определяя качества претендента в
соответствии с требованиями вакансии, целями и задачами предприятия
5
.
Одновременно с этим, подходя к отбору с наиболее общих позиций, то
он может трактоваться как:
проблема прикладной науки, где главными становятся
прагматические цели и выстраиваемая на определённой теоретической основе;
технология, центр внимания которой – создание рекомендаций к
практической работе;
чисто теоретическая проблема, рассматриваемая в пределах
конкретной научной парадигмы
6
.
Относительно недавно процедура отбора персонала была очень простой:
руководитель проводил беседу с кандидатом, а затем принимал решение по
приёму на работу. Но ещё с начала 60-ых гг. прошлого столетия процедура
отбора начала обрастать системой конкретных методик, увеличивающих
степень объективности реализуемых решений в процессе отбора претендентов.
Научно обоснованный отбор персонал позволяет минимизировать последствия
очень распространённой ошибки – субъективной оценки претендента
7
.
Есть множество подходов и понятий к отбору и подбору персонала, но
часто противоречивых. К их числу можно отнести: отбор персонала является
системой мероприятий, за счёт которой формируется необходимый для данного
предприятия состав кадров, в т.ч. качественные и количественные параметры. В
другом понимании отбор персонала является серией мероприятий и действий,
которые предприятие или организация осуществляет, чтобы выявить из списка
заявителей лица или лицо, лучше всего подходящее на вакантное место
5
Щанина, Е.В. Методы оценки при отборе персонала / Е. В. Щанина// Университетское образование: сборник
статей XV Международной научно-методической конференции, посвящённой 50-летию полёта первого
космонавта Ю.А. Гагарина; под ред.: В. И. Волчихина, Р. М. Печерской. - 2016. - С. 340
6
Шубенкова, Е.В. Организация внутрифирменного обучения персонала / Е. В. Шубенкова // Управление
персоналом. 2017. № 19. С. 32
7
Бухалков, М. И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учебное пособие/ М. И.Бухалков. –
М.: Инфра-М, 2016. - С. 90
9
работы
8
.
Взаимодействие указанных элементов между собой, а также их
взаимовлияние показано на рисунке 1.
Рисунок 1. Взаимосвязь элементов в системе управления
персоналом
9
На основании рисунка 1 может быть сделан вывод, что все процессы
управления персоналом всегда связаны с наймом. Логическим продолжением
кадрового планирования и привлечения выступает отбор персонала.
Если отбор проведён некорректно, то принятый работник может не
влиться в новый коллектив, не пройти профессиональную и социальную
адаптацию и, следовательно, покинуть компанию. Это же может произойти,
если организационная культура и система ценностей, принятых на
предприятии, будут чуждыми вновь принятому работнику
10
.
8
Строкова С.А., Виниченко М.В. Основные этапы отбора персонала организации. // Новое поколение. - 2017. -
№ 8. – С. 199
9
Бухалков, М. И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учебное пособие/ М. И. Бухалков. –
М.: Инфра-М, 2016. - С. 92
10
Блинов А.О. Теория менеджмента: Учебник для бакалавров / А.О. Блинов, Н.В. Угрюмов. – М.: Издательско-
торговая корпорация «Дашков и К», 2017. - С. 115
Система управления персоналом
Обучение и развитие
Поиск и
привлечение
кадров
Формирование и поддержание
организационной культуры
Адаптация
новых
сотрудников
Отбор
кадров
Анализ работ и нормирование труда
Система стимулирования
труда
Оценка работы персонала
Кадровое
планирование
10
Работа с персоналом преследует экономические цели, к примеру,
максимизировать производительность труда, минимизировать затраты на
персонал, оптимальнее замещать работников, повышать креативность
сотрудников.
С другой стороны, предприятие стремится к приобретению социальных
ценностей, куда входят удовлетворённость сотрудника, идентификация его
целей и целей предприятия, оптимальное сочетание свободного и рабочего
времени, поощрение, перспектива в карьерном плане, трудовые условия,
достойный уровень пенсии
11
.
1.2. Факторы и условия, определяющие эффективность системы отбора
персонала в организации
Классический процесс отбора сотрудников при найме на работу состоит
из 7 последовательных ступеней (рисунок 2).
Рисунок 2. Типичный процесс принятия решения по отбору
12
Причём на определённых предприятиях некоторые стадии могут
реализовываться почти одновременно (например, 4-6). Чем крупнее
предприятие, тем больше вероятность применения всех стадий. Можно
рассмотреть данные этапы подробнее.
1-я ступень. Проведение предварительной отборочной беседы
(первичного собеседования). Есть различные способы ее проведения. В
11
Берлизов, В.А. Дистанционное обучение – работа на результат / В.А. Берлизов // Управление персоналом.
2017. № 18. - С. 22
12
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-ое изд. - СПб.: Питер, 2016. - С. 412
11
некоторых случаях рекомендуется, чтобы претенденты посещали отдел кадров,
в некоторых случаях – место будущей работы. Указанные беседы обладают и
своими общими правилами
13
.
Цель их заключается в том, чтобы выяснить биографические моменты
(полученное образование, стадии трудовой деятельности); оценить внешний
вид кандидата и его личные качества (способность к грамотному изложению
мыслей, ведению речи, манеры говорить).
Если кандидатом пройдено собеседование, его направляют на
следующий этап отбора. На малых и средних предприятиях указанная беседа
может проводиться вместо основной беседы по приёму
14
.
2-ая ступень. Заполнение анкеты и заявления.
После предварительной беседы кандидатам нужно заполнять заявление
и анкету. Одновременно с этим, кол-во пунктов в анкете должно быть
минимальным. Вопросы могут быть о прошлой работе, семейном положении, и
прочих сфер (например, о возможном переезде в другой город, если
предприятия этого потребует).
Формулировка пунктов анкеты приведена в нейтральном стиле. С целью
применения анкеты как метода отбора специалист по персоналу должен
сравнить каждый её пункт с конкретными требованиями отбора и с ответами,
данными кандидатом при предварительной беседе. В большинстве организаций
уже на данном этапе используется почерковедческий анализ
15
.
3-я ступень. Беседа по найму (отборочное собеседование) является
одним из наиболее распространённых методов оценки и отбора сотрудников.
Ключевая цель беседы состоит в получении сведений, которые дадут
возможность: оценки соответствия кандидата такой должности; выявления
того, насколько он выделяется среди заявивших собственные кандидатуры на
вакантное место (какие качества и навыки в нем преобладают, а какие,
13
Шинкевич, Е.С. Особенности собеседования как самого распространённого метода отбора и оценки
персонала / Е. С. Шинкевич, А. А. Нагорняк// Успехи современного естествознания. - 2016. - № 5. - С. 70
14
Антонов О.Б. Современная организация: персонал и технологии. - Самиздат, 2017. - С. 47
15
Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации: учебник. – 5-е изд., перераб. и доп. – М.:
Бизнес-школа Интел-Синтез, 2017. - С. 159
12
наоборот, требуется развивать в дальнейшем, насколько указанные качества
важны для данной должности); выяснить, будет ли вакансия «шагом вперёд»
соискателю или же он давно её «перерос»; выявления того, достоверной ли
является предоставляемая претендентом информация
16
.
В последнее время все большее внимание уделяется не только
выявлению соответствия кандидата требуемой квалификации, но и выявлению
того, насколько новый работник сможет «вписаться» в культуру предприятия,
сможет ли он принять утверждённые принципы и нормы поведения на
предприятии.
В беседе происходит обмен сведениями, как правило, в форме вопросов
и ответов, как и в процессе предварительной беседы. В последнее время в ходе
отборочной беседы (в особенности в российских филиалах западных
предприятий компаний) стали пользоваться и BrainteaserInterview (дословно –
«интервью, щекочущее мозг»).
Сущность данного интервью – кандидату нужно ответить на
замысловатый вопрос либо же решить логическую задачу. Цель вместе с этим
заключается в том, чтобы проверить аналитическое мышление и творческие
способности будущих сотрудников.
4-я ступень. Тестирование по найму.
Один из методов, используемых с целью упрощения принятия решений
по отбору — тестирование по найму. Тест по найму – это стандартизированные
задания, по результатам прохождения которых оценивают знания, умения и
навыки, психофизиологические и личностные параметры кандидата.
В связи с этим в профессиональной психодиагностике разрабатывают
тексты, больше схожие с испытаниями, иными словами – ситуации,
моделирующие рабочее место (что укладывается в методику кейсов, где
описываются реальные экономические, социальные и бизнес-ситуации).
Кандидату нужно проанализировать ситуацию, разобраться в сути проблем,
16
Алехина О.Е., Юрьева Е.В., Переверзева И.А. Антикризис. Человеческий капитал. Новые возможности
компании. Выпуск 3. – М.: Юрайт, 2017. - С. 223
13
предложить наилучшее возможное решение. Оценка несколькими
наблюдателями поведения кандидата в сформированной ситуации дает с
большой точностью возможность предсказания его поведения на реальном
рабочем месте
17
.
5-я ступень. Проверка послужного списка и рекомендаций.
В процессе отбора кандидатов от них могут потребоваться
рекомендации с прошлого места работы. Одновременно с этим, само получение
рекомендаций может организовываться разными способами: официальный
запрос от предприятия, куда устраивается кандидат; сам кандидат, лично
получающий рекомендательное письмо с прошлого места работы; телефонный
звонок бывшему начальнику кандидата, работникам отделов кадров.
Для полезности рекомендательного письма, оно должно соответствовать
конкретным условиям. Составитель указанного письма должен знать уровень
продуктивности и качество заявителя и являться достаточно компетентным,
чтобы оценить его.
Данные автора рекомендательного письма должны являться истинными.
Если заявитель непосредственно получает отзыв с целью передачи по месту
запроса, выполнение последнего пункта не гарантировано, так как не каждый
пожелает писать собственное реальное мнение о заявителе, поскольку он может
его прочитать.
6-я ступень. Медосмотр. Некоторые предприятия требуют от наиболее
подходящих их заявителей заполнения ими медицинских анкет или
прохождения медосмотра.
Причины для данного требования таковы: при подаче сотрудниками
жалоб по поводу компенсаций нужно иметь данные о физическом состоянии
заявителя в момент найма; не следует нанимать переносчиков заразных
болезней; некоторые должности устанавливают определённые требования к
здоровью человека, в связи с чем необходимо выявление того, способен ли
17
Бухалков, М. И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учебное пособие/ М. И.Бухалков. –
М.: Инфра-М, 2016. - С. 129