14
кандидат физически исполнять предлагаемую работу, имеются ли ограничения
по здоровью.
7-я ступень. Принятие решения.
Приём на работу завершается подписанием трудового договора двумя
сторонами. Это последний этап отбора сотрудников. Здесь подводят итоги
собеседований, тестов, рекомендательных писем и т.п.
18
Вышеуказанные методы привлечения кадров во многом применимы к
рабочим массовых специальностей со средним и низким квалификационным
уровнем. Чтобы привлекать высококвалифицированных специалистов, с узкой
специальностью, должны использоваться другие способы привлечения.
Соответственно, подбор персонала – часть процесса найма персонала,
при которой выделяют одного претендента на вакансию среди всех
претендентов на данную вакансию, определяя соответствие качеств
претендента требованиям вакансии, задачам и целям предприятия.
1.3. Методы и способы отбора персонала
Источники найма сотрудников – те направления и пути, по которым
кадровые службы предприятия занимаются поиском будущих сотрудников в
процессе найма на работу
19
. Источники бывают внутренними и внешними. За
счет внутренних источников закрывают вакансии имеющимся персоналом
предприятия.
Как справедливо отмечают отдельные авторы, применение данных
источников ведет к повышению заинтересованности сотрудников, улучшению
морального климата в коллективе, усилению корпоративного духа,
формированию моральной привязанности персонала к организации
20
.
К методам отбора персонала из данного источника относятся
следующие:
18
Берлизов, В.А. Дистанционное обучение – работа на результат / В.А. Берлизов // Управление персоналом.
2017. № 18. - С. 21
19
Журавлев П. В. Менеджмент персонала: учебник / П. В. Журавлев; Рос. эконом. акад. им. Г. В. Плеханова. -
М.: Экзамен, 2017. - С. 301
20
Десслер, Г. Управление персоналом: учебник / Г. Десслер. - М.: Бином. Лаборатория знаний, 2017. - С. 97
15
внутренние конкурсы (распространение данных о вакансиях во всех
отделах компании; распространение данными о вакансиях непосредственно
персоналом среди их друзей и знакомых);
кадровый резерв на выдвижение;
совмещение должностей (профессий);
ротация кадров (перевод и перемещения);
использование персонала, прошедшего подготовку и переподготовку
в учебных заведениях, а также центрах по направлению компании
21
.
Применение внутреннего источника формирования персонала обладает
некоторыми преимуществами: прежде всего, руководство и отдел кадров знают
данного работника, во-вторых, непосредственно работник уже приспособлен к
предприятию, в-третьих, невозможно не учитывать стремление к росту по
карьере (желание продвигаться по служебной лестнице).
Если организация не даёт эту возможность собственным сотрудникам,
то лучшие уйдут; в-четвертых, происходит сокращение финансовых расходов
на подбор и отбор сотрудников
22
. Одновременно с этим невозможно не
отметить и недостатки данного источника: ограниченность выбора,
возможность риска ухудшения отношений между работниками
23
.
Внешние источники набора персонала – людей, способных работать на
данном предприятии, но сейчас на нем не работают. В их числе могут быть и
те, кто находится в списке ожидания (руководство с ними уже имело дело, но
по некоторой причине их кандидатура была отложена), и те, кто впервые
пытается попасть на работу на данное предприятие
24
.
Соответственно, персонал комплектуется при помощи соответствующих
организаций, осуществляющих подбор и трудоустройство сотрудников
(государственные службы /центры/ занятости, трудовые биржи, центры
21
Дятлов, В.А. Управление персоналом: учебник / В.А., Дятлов /. – М.: Изд. Центр «Академия», 2017. - С. 127
22
Герчиков, В. И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: учебное пособие /
В. И. Герчиков. – М. : ИНФРА-М, 2016. - С. 174
23
Чернявский, А.П. Стратегические изменения в организации: сущность и особенности проведения //
Экономика региона – 2017. - №18. - С. 16
24
Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юрист, 2017. – С. 154
16
профессиональной консультации, служба профессиональной ориентации,
коммерческие агентства /рекрутинговые компания; агентства, подбирающие и
трудоустраивающие сотрудников/).
В местных центрах занятости, как правило, у предприятий есть
возможность найти сотрудников, обладающих невысокой квалификацией, а
также сотрудников, переподготовившихся по новой профессии. Кадровые
агентства могут удовлетворять потребность в персонале по заявкам
предприятий.
На 1 заявку, как правило, могут предлагаться несколько претендентов.
Нередко предприятия сами занимаются поиском претендентов посредством
СМИ, подавая рекламные объявления
25
. Предприятие также может участвовать
в ярмарке вакансий, проводить день открытых дверей, размещать информацию
о вакансиях «на дверях» предприятия, информационных стендах, в транспорте
и др.
Одна из популярных технологий подбора персонала в последние годы –
это интернет-рекрутинг. За счёт интернета можно быстрее закрыть вакансию,
чем это может быть сделано при помощи печатных СМИ, а также кадровых
агентств
26
. Кадровые ресурсы Интернета могут быть классифицированы по
нескольким блокам:
1. БД претендентов и вакансий предприятий (www.hh.ru,
www.jobinweb.ru, www.findjob.ru, www.job.upper.ru, www.superjob.ru и др.);
2. Сайты рекрутинговых агентств, где, с одной стороны, размещаются
сведения о предоставленные работодателями вакансиях, а, с другой, - имеется
возможность заполнить резюме для того, чтобы пополнять кадровую базу
агентств;
3. Сайты обучающих учреждений, бизнес-школ, университетов;
4. Сайты различных компаний, организаций и фирм, осуществляющих
25
Герасимов, Е.С. Критерии отбора, подбора и найма персонала: отечественный и зарубежный опыт решения
вопроса / Е. С. Герасимов // Вестник Университета Российской академии образования. - 2016. - № 2. - С. 184
26
Федосеев, В.Н. Управление персоналом организации: учебник / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. – М.: Экзамен,
2017. – С. 302
17
опубликование перечней своих открытых в настоящее время вакансий;
5. Сайты печатных изданий (например, сайт издательства «Работа для
Вас» (www.rdw.ru);
6. Сайты предприятий, занимающихся оказанием услуг в сфере
кадрового менеджмента;
7. Индивидуальные сайты
27
.
Происходит постоянное совершенствование данной технологии поиска
персонала, а уже в настоящее время обсуждается вопрос об открытии сайтов, на
которых, как на интернет-аукционе eBay, у претендентов будет возможность в
прямом смысле слова продавать себя (собственные услуги) в онлайн-режиме.
Более того, важно также более активно пользоваться корпоративными
вебсайтами с целью повышения эффективности рекрутинга. Уже сейчас, как
показало исследование, очень эффективный и актуальный способ подбора
кандидатов на вакантную должность – размещать данные о претендентах на
сайте предприятия.
Одновременно с этим корпоративные сайты должны персонализировать
вопросы и информацию для особых претендентов. Эти сайты будут выполнять
роль «рекрутинговых консультантов», которые будут работать в онлайн-
режиме. Корпоративные вебсайты получат дополнительные функции:
например, рейтинговая система просмотра резюме; онлайн опросы и пр.
28
Школы, университеты, институты также являются источниками
поставки кадров (как стажировка, практика, направление). В ряде из них
имеются собственные центры по трудоустройству. Клиенты, поставщики могут
также предложить собственных кандидатов на вакантные должности. Данный
способ подбора персонала не может сбрасываться со счетов.
Наконец, ими могут быть случайные обращения, при которых
претенденты самостоятельно ищут работу без обращения в агентства, а также
27
Герасимов, Е.С. Критерии отбора, подбора и найма персонала: отечественный и зарубежный опыт решения
вопроса / Е. С. Герасимов // Вестник Университета Российской академии образования. - 2016. - № 2. - С. 184
28
Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: учебник. 3-е изд. / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – М.:
Гардарика, 2017. - С. 401
18
службы занятости (они звонят на предприятие, присылают собственные резюме
и т.д.).
Внешние источники являются наиболее распространёнными, так как
ресурсы предприятия, как правило, являются ограниченными, и даже если
вакантную должность можно заместить за счёт ресурсов компании, то
освобождается место работника, который занял первую вакансию и пр.
29
Преимущества и недостатки тех или иных источников комплектования
предприятия кадрами содержатся в систематизированной форме (Приложение
1). Применение внутренних источников с целью привлечения претендентов на
замещение вакансий ведёт к повышению мотивации труда персонала, даёт им
возможность продвижения по службе, улучшает морально-психологический
климат в коллективе,
Тем не менее, не в полной мере удовлетворяет кадровую потребность и
не благоприятствует производственной интенсивности. Одновременно с этим,
внешние источники в полной мере удовлетворяют потребность в сотрудниках,
дают новые импульсы с целью развития предприятия, но не благоприятствуют
социальной сплочённости членов коллектива.
Могут быть выделены три наиболее часто встречающиеся стратегии
принятия окончательного решения приёма кандидата на работу на предприятие.
Первая стратегия. Отдел персонала (отдел кадров) предварительно
отбирает кандидатов. Отборочным собеседованием занимается руководитель
того подразделения, где имеется вакансия (или же руководитель предприятия,
если идёт речь о небольшой компании). Им же принимается окончательное
решение по приёму на работу.
Вторая стратегия. Отдел персонала (кадровый отдел) занимается
проведением всех стадий от отбора до окончательного решения касательно
пригодности претендентов для занятия существующих вакансий. Руководитель
отделения (предприятия) получает список из 3-5 претендентов. Принятие
руководителем окончательного решения о приёме на работу может быть
29
Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юрист, 2017. – С. 225
19
принято без собеседования только по информации, предоставленной кадровым,
отделом
30
.
Третья стратегия. Отдел кадров занимается предварительным отбором
претендентов. Далее отобранные кандидаты должны пройти собеседование со
специально созданной в этих целях комиссией. Окончательное решение
приниматься может коллективно, по согласованному мнению всех участников
комиссии.
При этом одно и то же предприятие может пользоваться всеми типами
данных стратегий. Вместе с этим первая и вторая стратегии больше
соответствуют отбору обычных работников и специалистов, а третья - для
отбора и принятия на работу руководителей различного уровня
31
.
Как показало исследование, существуют внешние и внутренние
источники найма персонала. Из внутренних источников вакансии закрываются
при помощи имеющегося персонала предприятия. Внешние источники набора
персонала – людей, способных работать на данном предприятии, но сейчас на
нем не работают.
В их числе могут быть и те, кто находится в списке ожидания
(руководство с ними уже имело дело, но по некоторой причине их кандидатура
была отложена), и те, кто впервые пытается попасть на работу на данное
предприятие. Традиционные методы отбора персонала – это анализ резюме,
биографическое интервью, а также интервью по компетенциям, тесты (в т. ч. с
привлечением центров оценки).
Подбор персонала в России имеет ряд существенных различий от,
скажем, европейского или североамериканского рекрутского бизнеса, и эти
особенности важно учитывать при выстраивании стратегии поиска кадров в
Москве и за её пределами.
30
Моргунов, Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебник/ Е. Б. Моргунов. - М.:
Юрайт, 2016. - С. 457
31
Ноев, В.В. Исследование источников и методов найма персонала организации / В. В. Ноев // Управление
инновационным развитием современного общества: тенденции, приоритеты: экономические, социальные,
философские, политические, правовые общенаучные закономерности: материалы международной научно-
практической конференции; отв. ред. С.С. Чернов. – Новосибирск: Новосибирский государственный
технический университет, 2017. - С. 166
20
В первую очередь, следует учитывать относительную молодость
российских кадровых агентств. Они появились сразу после распада советской
системы трудоустройства. Традиционные формы найма сотрудников после
внедрения рыночной экономики во многом трансформировались и приобрели
новые формы.
Так, всем известное распределение молодых специалистов практически
исчезло и на данный момент действует лишь в нескольких вузах. Объявления в
газетах также не могут полностью обеспечить возрастающие потребности
компаний больших городов в новых квалифицированных подчинённых. Как
следствие, появилось огромное количество провайдерских организаций, таких
как кадровые агентства.
Российские рекрутёры в условиях постоянной конкуренции постоянно
совершенствуют методы своей работы. Практически каждое кадровое агентство
приоритетом своей деятельности считает клиентоориентированность как одну
из своих главных задач. Для успешной деятельности организации по
трудоустройству Москвы и других крупных городов проводят структуризацию
своих кадров путём специализации отдельных групп сотрудников на
конкретных направлениях бизнеса и форме работы.
Ориентировочно подбор персонала в России строится по нескольким
основным направлениям. Первый включается в себя массовый рекрутинг. Такая
форма поиска кадров применяется для подбора большого количества
сотрудников. Чаще всего это специалисты первого уровня, с точно
очерченными профессиональными навыками и опытом.
Следующий метод подбора персонала в России сводится к поиску редких
специалистов и управленцев среднего звена. При работе в данном направлении
акцент делается на специализацию по определённому сегменту рынка или
бизнеса. Опытные кадровые агентства Москвы с чёткой отраслевой
специализацией имеют достаточно квалифицированных специалистов, чтобы в
любое время дать профессиональную оценку тем или иным профессиям.
Кроме того, довольно популярным в настоящее время становится
21
HeadHunting – переманивание конкретного специалиста из одной компании в
другую компанию по заданию заказчика. Следует также отметить, что в рамках
кадрового агентства «25-й кадр» совмещены эти и несколько других
направлений.
В современном бизнес мире агентство по трудоустройство является
гарантов притока свежих кадров в ту или иную организацию. Итогом таких
действий становится не простое увеличение численности работающих, а
укрепление позиций компаний, оптимизации её производственных процессов и
т.п. Для того чтобы рекрутёр успешно справился с поставленной задачей, ему
следует соблюдать определённые системные подходы к подбору персонала.
Так, можно выделить два вида поиска новых специалистов. Один
ориентирован на вакансию: заказчик даёт чёткое описание свободной
должности, подробную информацию о предприятии и т.д., а кадровое
агентство, в свою очередь, подбирает под изложенные требования необходимое
количество кандидатов.
Суть второго подхода заключается в ориентации на кандидата:
перспективного специалиста, не совсем соответствующего параметрам
вакансии, принимают на работу, и адаптируют должностные обязанности в
соответствии с профессиональными умениями нового сотрудника.
Нередко оба варианта могут увенчаться успехом. Но для этого нужно
учитывать такие подходы к подбору персонала, как оценка профессионального
и личностного уровня того или иного соискателя (специалистов оценивают,
ориентируясь на требовании вакансии, топ-менеджеров – на кандидата); учет
корпоративной культуры организации (для бюрократических систем
предпочтительной выступает прерогатива требований к вакансии, для
предпринимательской – учёт индивидуальных особенностей сотрудников).
Кроме того, кадровому агентству следует чётко понимать уровень
развития самой компании-заказчика. Так, на стадии интенсивного роста
предприятие нуждается в активных творческих работниках, а в период
стабильного функционирования ситуация кардиальным образом меняется,
22
уступая место ориентации на вакансию.
Независимо от того, какой вариант поиска новых сотрудников избирает
организация по трудоустройству в том или ином случае, этот процесс должен
проходить максимально быстро, качественно и эффективно. Отсутствие
внимания к нюансам, недостаточное количество нужной информации, пропуск
одного из этапов работы, непрофессиональные подходы к подбору персонала
приводят к снижению качества персонала и, как следствие, падение рейтинга
самого кадрового агентства на рынке труда.
Скрининг подбор персонала выступает одной из распространённых
методик кадровых агентств и основывается на выборе тех или иных кандидатов
из общего числа резюме на основании формальных показателей. Таковыми
могут быть возраст, пол, должность опыт работы и многое другое.
Конечно, этот подход можно назвать довольно поверхностным. Однако
именно он подходит для поиска и отбора новых работников низшего и среднего
звена. Ведь хорошего водителя, консультанта, курьера и т.п. можно без каких-
либо трудностей найти по резюме или анкете.
Следует отметить, что скрининг подбор персонала происходит в
несколько этапов. Сначала идёт этап подготовки, когда Заказчик выдвигает
требование к определённой вакансии, а кадровое агентство составляет ее
профиль. Далее формулируются и размещаются объявления. Наконец, у вас
появляется возможность ознакомиться с резюме возможных кандидатов и
определиться в своём выборе.
Но не подумайте, что этот метод должен быть единственным при поиске
новых сотрудников. Качественный скрининг подбор персонала, как правило,
помогает узнать, который из соискателей может подойти на предлагаемую
должность. Полный же процесс «просеивания» выглядит примерно так:
просмотр анкет (резюме) – 100, телефонный скрининг – 30, интервью – 10,
отбор – 5, приём на работу – 1.
Таким образом, во время просеивания кадровое агентство знакомится с
имеющимися резюме, говорит по телефону с авторами анкет, наиболее
23
подходящих под заявленные Заказчиком требования. Затем назначается встреча
наиболее перспективным кандидатам. И, наконец, из пришедших выбирается
согласованное с Заказчиком число соискателей (как правило, 3-5).
Чтобы превратить скрининг резюме в простое и быстрое занятие, нужно
запомнить несколько несложных правил. Во-первых, следует разделить все
анкеты на три категории. Первая группа для тех, кто полностью соответствует
требованиям Заказчика. Вторая категория касается соискателей, имеющих
некоторые из заявленных качеств. В завершение следует выделить отдельную
стопку для полностью неподходящих кандидатов.
Скрининг по телефону сужает количество претендентов, но никогда не
заместит собой личное интервью. Основной задачей данного этапа выступает
уточнение некоторых моментов в резюме и т.д. Как правило, при телефонной
беседе не задаются вопросы, подготовленные для интервью. Беседа ведётся в
аппликантами из первой и второй группы. Далее по итогам телефонного
«просеивания» отбираются лучшие соискатели и им назначается интервью.
Успешная схема подбора персонала включает в себя ряд необходимых
факторов. Первым из них является необходимость проведения чёткого анализа
текущего состояния компании. Если полученная информация не будет в
состоянии сформировать полную картину происходящего, то кадровому агенту
следует обратиться к сайту организации-заказчика и упоминаниям о ней в
Интернете и других СМИ, каталогам и рекламным материалам и т.п.
Вторым не менее важным составляющим процесса поиска новых
сотрудников выступает формирование целей и задач организации. Подобные
данные формулируется в процессе беседы с заказчиком, и именно они могут
стать предопределяющим моментов в определении психологического портрета
необходимого кандидата.
В целях повышения эффективности профессионального и личностного
анализа соискателей, как правило, рекомендуется использование анкеты-
заявки. Она не только помогает провести первичный отбор всех желающих
получить вакансию, но и формирует более чёткие должностные требования и