24
критерии оценки кандидатов. Однако ваша схема подбора персонала должна
включат в себя анкету только в том случае, если вы знаете, как с ней работать.
Ведь не все вопросы могут гарантировать прямой ответ.
Определившись с требованиями вакансии, важно разработать критерии
оценки кандидата. Что-то на первый взгляд покажется вам необязательным или
малоэффективным, но, как известно, именно детали формируют полную
картину происходящего.
Допустим, кадровое агентство помогло предприятию определиться со
своими требованиями к кандидатам и появились претенденты на должности. На
что же в первую очередь должен обратить своё внимание опытный рекрутёр?
Для начала подойдут резюме соискателя, трудовая книжка, его дипломы и
сертификаты об окончании курсов, образцы работ, бизнес-планы, проекты,
портфолио. Очень информативна, но неудобна в обработке классическая
автобиография.
Анкета или самостоятельно заполненное резюме кандидата всегда
поможет профессиональному менеджеру по подбору получить первое
представление о человеке. Именно этот момент позволит кадровому агенту
подготовить максимально подходящее интервью.
На что обычно обращают внимание? Во-первых, на соответствие профиля
деятельности кандидата полученному образованию (при несовпадении следует
уточник причины такового). Во-вторых, не менее важную информацию
предоставляет дополнительное образование претендента.
Схема подбора персонала, как правило, не функционирует без
определённого профессионального и психологического тестирования, которые
в той или иной форме проводятся всеми кадровыми агентствами. Существует
множество методик проведения подобных мероприятий в зависимости от
требований вакансии, желания руководства и возможностей своей организации
по трудоустройству (тесты в классическом понимании, игровые упражнения,
кейс-стади, практические задания и т.п.).
25
Глава 2. Состояние системы отбора персонала
в ООО «ТехноСтрой»
2.1. Общая характеристика деятельности организации
Компания «ТехноСтрой» предлагает услуги, связанные с
проектированием, благоустройством и озеленением территории. Основная
деятельность организации нацелена на то, чтобы благоустраивать
промышленные и городские объекты.
Ее специалисты окажут помощь в разработке и воплощении
ландшафтного дизайна небольших территорий – частных участков, а также
входных групп.
Проанализируем финансовые результаты деятельности организации за
2015-2017 гг. (Таблица 1).
Таблица 1
Основные экономические показатели ООО «ТехноСтрой»
Наименования показателей
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Темп роста
2017 к 2015г.
Абс.
Относ.
Выручка, тыс. руб.
15450
16418
18478
3028
119,60
Численность персонала, чел.
32
34
35
3
109,38
ФОТ, тыс. руб.
8832
8772
10290
1458
116,51
Средняя заработная плата, тыс.
руб.
23
21,5
24,5
1,5
106,52
Производительность труда, тыс.
руб./чел.
482,81
482,88
527,94
45,13
109,35
Таким образом, выручка организации за рассматриваемый период
увеличилась с 15450 тыс. руб. до 18478 тыс. руб., численность персонала
выросла с 32 до 35 чел., средняя заработная плата увеличилась с 23 до 24,5 тыс.
руб., производительность труда увеличилась с 482,81 тыс. руб./чел. до 527,94
тыс. руб./чел.
В целях большей наглядности на рисунке 3 представили динамику
чистой прибыли ООО «ТехноСтрой» за 2015-2017 гг.
26
Рисунок 3. Динамика чистой прибыли ООО «ТехноСтрой»
за 2015-2017 гг.
Как видно из рисунка 3, в изучаемой компании в анализируемом
периоде наблюдается колебание чистой прибыли (понижение).
Рассмотрим распределение чистой прибыли предприятия. В 2015 г.
чистая прибыль была отрицательной, соответственно её распределение не
производилось.
В таблице 2 представлены направления распределения прибыли в 2016-
2017 гг.
Таблица 2
Направления распределения прибыли предприятия
в 2016-2017 гг., тыс. руб.
Направление
2016 г.
2017 г.
Пополнение фондов на предприятии
7
0
Формирование финансовых резервов организации
12
1
Осуществление выплат по социальным программам
6
1
Выплата премий сотрудникам организации
2
1
Прочие выплаты участникам ООО (дивиденды)
18
3
Итого
45
6
В 2016 году из 55 тыс. руб. чистой прибыли было распределено 45 тыс.
руб., на пополнение фондов на предприятии было направлено 7 тыс. руб., на
формирование финансовых резервов – 12 тыс. руб., на выплаты по социальным
программам – 6 тыс. руб., на выплаты премий сотрудникам – 18 тыс., на
выплаты участникам ООО – 2 тыс. руб.
В 2017 году из 6 тыс. руб. было распределено на формирование
-10
0
10
20
30
40
50
60
2015 2016 2017
-9
55
6
27
финансовых резервов – 1 тыс. руб., на осуществление выплат по социальным
программам – 1 тыс. руб., на выплату премий сотрудникам 1 тыс. руб., на
выплаты участника – 3 тыс. руб.
С практической точки зрения персонал представляет собой важнейший
ресурс предприятия, эффективная реализация потенциала которого требует
специальных решений в зависимости от особенностей конкретных
производственных задач.
Теперь изучим темп роста численности персонала ООО «ТехноСтрой»
(Таблица 3).
Таблица 3
Темп роста численности персонала за период с 2015 по 2017 гг.
Категории персонала
2015
2016
2017
Темпы роста, %
2015
2016
2017
Руководители
6
6
6
100
100
100
Специалисты
4
4
4
100
100
100
Служащие
22
24
25
100
109,09
104,17
Итого:
32
34
35
100
106,25
102,94
Проанализировав таблицу 3, можно сказать, что рост численности
персонала ООО «ТехноСтрой» происходил за счёт привлечения новых
работников, темп роста которых в 2016 году составил 109,09%, и 104,94% в
2017 году. Темп роста руководителей и специалистов остался неизменным,
поскольку за период с 2015 года по 2017 год их состав не менялся.
Общий темп роста персонала компании в 2016 году составил 106,25%, и
102,94% в 2017 году.
Так же данные таблицы показывают увеличение удельного веса рабочих
при одновременном снижении удельного веса руководителей и специалистов,
что говорит об экстенсивности развития производства в данной компании, а
также это может быть обусловлено изменениями в её структуре, оценка
которых может быть дана по результатам анализа качественных показателей
использования труда.
Далее проведём качественный анализ персонала ООО «ТехноСтрой»
(Таблица 4).
28
Таблица 4
Качественный анализ персонала за период с 2015 по 2017 гг.
Показатели
Состав человек
Удельный вес, %
2015
2016
2017
2015
2016
2017
Мужчины
19
20
21
59,38
58,82
60,00
Женщины
13
14
14
40,63
41,18
40,00
Итого
32
34
35
100,00
100,00
100,00
- До 18 лет
0
0
0
0,00
0,00
0,00
- 18 - 29 лет
19
20
21
59,38
58,82
60,00
- 30 - 39 лет
8
9
9
25,00
26,47
25,71
- 40 - 49 лет
4
4
4
12,50
11,76
11,43
- 50 - 59 лет
1
1
1
3,13
2,94
2,86
- 60 лет и старше
0
0
0
0,00
0,00
0,00
Итого
32
34
35
100,00
100,00
100,00
- Высшее
9
9
9
28,13
26,47
25,71
- Незаконченное высшее
2
3
3
6,25
8,82
8,57
- Среднее профессиональное
3
4
3
9,38
11,76
8,57
- Среднее
18
18
20
56,25
52,94
57,14
Итого
32
34
35
100,00
100,00
100,00
Из таблицы 4 видно, что половозрастной состав персонала компании в
течение 2015-2017 года менялся очень незначительно, при этом в течение трёх
изучаемых лет:
1. удельный вес мужчин в компании составлял около 60%, а женщин –
около 40%;
2. в возрастном составе преобладает молодой персонал в возрасте 18-29
лет – 60%, наименьшая часть – это возраст 50-59 лет – около 3%.
При этом следует отметить, что преобладание молодого персонала в
компании оказывает положительное влияние на производительность, поскольку
молодой персонал стремится к получению более высокой заработной платы, и,
соответственно, растёт эффективность труда этой категории персонала.
Также из проведённого качественного анализа персонала ООО
«ТехноСтрой» видно, что удельный вес персонала с высшим образованием
понемногу уменьшается с 28,13% в 2015 году до 25,71% в 2017 году, что
связано, с привлечением в 2016-14 годах молодых работников со средним и
незаконченным высшим образованием.
29
Под движением кадров компании понимается совокупность всех случаев
поступления работников извне и всех случаев выбытия работников за пределы
компании. Движение по приёму и выбытию работников компании
характеризуется коэффициентами оборота по приёму, оборота по выбытию,
текучести и постоянства кадров:
коэффициент оборота по приёму рабочих (Кпр):
(1)
коэффициент оборота по выбытию (Кв):
(2)
коэффициент текучести кадров (Кт.к.):
(3)
коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс):
(4)
Проанализируем теперь движения работников ООО «ТехноСтрой» в
период с 2015 по 2017 года (таблица 5). Из анализа движения кадров ООО
«ТехноСтрой» видно, что в 2017 году по отношению к 2016 году:
1. коэффициент постоянства персонала снизился на 6,59%, при
одновременном росте коэффициента текучести кадров на 45,71%;
2. коэффициенты оборота по выбытию и по приёму увеличились на
45,71% и 21,43% соответственно.
Все это говорит о высокой текучести кадров в ООО «ТехноСтрой» –
30
важнейшем показателе динамики рабочей силы организации.
Таблица 5
Анализ движения работников ООО «ТехноСтрой» в динамике
с 2015-2017 гг.
Показатели
2015
2016
2017
Абсолютные
отклонения
Относительные
отклонения
2017-
2015
2017-
2016
2017/
2015
2017/
2016
1. Среднесписочная
численность
работников (чел.)
32
34
35
3
1
9,38
2,94
2. Кол-во уволенных
всего (чел.), в т. ч.
7
6
9
2
3
28,57
50,00
- по собственному
желанию;
7
5
8
1
3
14,29
60,00
- за нарушение
трудовой дисциплины;
0
1
1
1
0
-
-
- по другим причинам.
0
0
0
0
0
-
-
3. Кол-во принятых
работников (чел.)
7
8
10
3
2
42,86
25,00
4. Число работников
проработавших весь
год (чел.)
25
26
25
0
-1
0,00
-3,85
5. Коэффициент
оборота по выбытию,
%
21,88
17,65
25,71
3,84
8,07
17,55
45,71
6. Коэффициент
оборота по приёму, %
21,88
23,53
28,57
6,70
5,04
30,61
21,43
7. Коэффициент
постоянства
персонала, %
78,13
76,47
71,43
-6,70
-5,04
-8,57
-6,59
8. Коэффициент
текучести кадров, %
21,88
17,65
25,71
3,84
8,07
17,55
45,71
Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала
организации. Поэтому руководству компании крайне важно оценивать не
только сам показатель текучести кадров, но и анализировать причины, по
которым люди покидают компанию. Анализ кадрового потенциала показал
следующие положительные результаты:
преобладание молодого персонала;
наблюдается улучшение использования рабочего времени;
31
производительность труда работников имеет тенденцию роста.
Отрицательные факторы:
в 2016г. и 2017 г. имело место по одному выбытию работника в связи
с нарушением трудовой дисциплины;
высокий удельный вес увольнения работников по собственному
желанию (60% всех увольнений в 2017 году);
высокая текучесть кадров в компании.
Оценку персонала в процессе приёма на работу с целью подтверждения
квалификации новых сотрудников ООО «ТехноСтрой» проводит
непосредственно начальник отдела, куда оформляют нового работника, путём
собеседования.
В ООО «ТехноСтрой» регулярно, один раз в 6 месяцев проводят
аттестацию сотрудников, когда проводят оценку соответствия уровня
профессиональной подготовки с требованиями профессии (квалификации,
знаний требований охраны труда, правил и норм работы на грузовом
автотранспорте, правил пожарной безопасности, и пр.).
Результат проведения аттестационной комиссии фиксируется в
Протоколе заседания, передаваемом юристу – офис-менеджеру в целях
подготовки Проекта приказа об аттестации.
Подготовленный приказ передают для утверждения директору, а после
этого на отражение решений аттестационной комиссии, а также приказа
директора в личных делах (карточки ф. Т2) и трудовых книжках сотрудников.
По результатам проверки знаний требований охраны труда, юрист – офис-
менеджер ставит соответствующие отметки об аттестации в соответствующих
журналах.
Каких-то других мероприятий по аттестации и оценке персонала в ООО
«ТехноСтрой», не проводят. Ввиду этого оценка квалификационного уровня
кадров у работников; результатов работы коллектива и каждого работника в
отдельности; уровня мотивации персонала (мотивационной сферы) остались
вне поля зрения руководства предприятия.
32
Методы обучения персонала, используемые в ООО «ТехноСтрой»,
подразделяются на два вида: внешнее и внутреннее обучение.
Внутреннее обучение персонала состоит из:
1) Начального обучения, состоящего из практического ознакомления
вновь принятого работника с предприятием, персоналом, продаваемыми
товарами, ключевыми функциональными обязанностями.
2) Введение в должность нового работника, когда проходит начальное
обучение, состоящее из системы инструктажей по вопросам охраны труда,
оказания первой помощи пострадавшим от несчастного случая, а также по
правилам поведения в случае возникновения аварийных ситуаций, пожаров и
стихийных бедствий, а также из выполнения конкретных заданий и поручений
непосредственного руководителя либо же назначенного им наставника.
3) Советы, а также регулярные указания начальника, посредством
которых непосредственный руководитель может делиться с подчинёнными
своим опытом и знаниями.
4) Поручение исполнения особых специальных задач, цель которых –
совершенствовать особые навыки работника путем исполнения специального
задания, которые нужно тщательно проработать. Суть метода состоит в
подготовке к исполнению работником более сложных и широких задач,
которые требуют специальных навыков и знаний.
5) Менторство или наставничество, когда навыки и знания передаются
опытным сотрудником или «ментором».
Внешняя форма обучения в ООО «ТехноСтрой» состоит в повышении
квалификации на курсах, тренингах, семинарах, и пр., её применяют очень
мало. Подобное обучение регулярно проходят только директор и главный
бухгалтер ввиду относительно высокой стоимости внешнего обучения.
Соответственно, руководители среднего звена, как и сотрудники не имеют
возможности повышения своей квалификации через внешнюю форму обучения.
Во время анализа процесса обучение и повышения квалификации
персонала в компании весь персонал был условно разделён на группы и
33
определены формы обучения, которые им соответствуют (Таблица 6).
Таблица 6
Формы обучения персонала в ООО «ТехноСтрой»
Группы персонала
Формы обучения
Высшее руководство
Генеральный директор
Заместители директора
Конференции
Семинары
Тренинги
Второе высшее образование
Руководители отделов
Циклы повышения квалификации
Семинары
Конференции
Второе высшее образование
Персонал сервисного отдела
Подготовка
Переподготовка
Циклы повышения квалификации
Семинары стажировка
Дистанционное обучение
Персонал административных отделов
Семинары
Обучение на рабочем месте
Циклы повышения квалификации
Итак, основными формами обучения персонала в компании являются
подготовка, переподготовка, стажировка, повышение квалификации.
Подготовка персонала проводится в тех случаях, когда нужно дать
необходимую квалификацию сотрудникам, которые ею не обладают.
Прежде всего, она ориентирована на вновь принятых на работу
сотрудников. Может осуществляться путём прикрепления неопытного
работника к опытному квалифицированному специалисту на определённый
период (так называемая система наставничества) или через посещение
краткосрочных курсов с отрывом от основной деятельности или без отрыва.
Переподготовка – это форма обучения квалифицированного персонала с
целью изменения его профессионального профиля. Применяется, как правило, в
случае реорганизации или изменения профиля работы организации
(сотрудника), или в индивидуальных случаях, когда необходимо «переместить»
конкретного сотрудника в другое структурное подразделение.
Стажировка (кратковременная и долговременная) на рабочем месте, в
других подразделениях компании или в компаниях поставщиков в течение 1–6
месяцев.