33
Автомоляр (2 чел.)
Автомойщик (2 чел.)
Тонировщик
Бухгалтер
Кассир
Шиномонтажник (2
чел.)
Слесарь
Разнорабочий
Рисунок 6 - Организационная структура предприятия
Рассмотрим динамику численности персонала за 2016-2018 гг.. (табл. 4).
Таблица 4
Динамика численности персонала за 2016 – 2018 г.г., чел.
Категория занятых
2016г.
2017 г.
2018г.
Всего
17
29
32
из них: рабочие
7
8
9
руководители
4
7
7
специалисты
6
14
16
Из данных таблицы видно, что численность персонала в 2018 году по
сравнению с 2016 годом увеличилась на 15 человек.
В структуре персонала (рис.7) растет доля рабочих. Это объясняется
развитием производства.
Квалифицированный уровень кадров во многом зависит от их возраста и
образования. Поэтому в процессе количественного анализа состава кадров
рассмотрим изменение в составе кадров по возрасту и образованию.
Представим возрастную структуру путём группировки (табл.5, рис. 8).
0,00%
20,00%
40,00%
60,00%
80,00%
100,00%
2016г. 2017 г. 2018г.
Рабочие Рувоводители Специалисты
Рисунок 7 - Структура персонала предприятия
34
Таблица 5
Возрастная структура кадров 2016 – 2018г.г. (в % к общей
численности)
Возраст, лет
2016г.
2017 г.
2018г.
18 - 24
15,5
15,6
18,2
25-29
15,2
17,5
14,6
30-39
18,8
19,1
19,2
40-49
22,1
19,3
20,3
50-54
15,2
15,5
15,2
55 и старше
13,2
13,1
12,5
Из данных табл. 5 и рис. 8 видно, что в организации наибольшая
процентная доля приходится на группу в возрасте от 40 до 49 лет, и она
продолжает увеличиваться за счёт сокращения доли группы 25-29 - летних
рабочих кадров. Незначительно, но увеличивается доля группы 30-39 - летних
рабочих. В дальнейшем это может положительно сказаться на эффективности
работы автокомплекса, так как 30-39 - летние работники – это люди с высокой
степенью квалификации и с продолжительным стажем и опытом работы.
Руководству ООО «ЯрТаксиСервис» необходимо уделять внимание тому,
какими методами и приёмами они могут в дальнейшем привлекать на
предприятие молодёжь.
0
20
40
60
80
100
120
2016г. 2017 г. 2018г.
18 - 24 25-29 30-39 40-49 50-54 55 и старше
Рисунок 8 - Возрастная структура кадров
35
Далее проанализируем состав рабочей силы по уровню полученного
образования. Высокий образовательный уровень рабочих способствует
скорейшему освоению новых видов работ. Существует определённая
зависимость между уровнем образования и квалификацией работника. Уровень
и продолжительность общего и профессионального образования и обучения,
стаж практической работы и накопленный опыт являются основными
моментами, определяющими квалификацию работника. Рассмотрим
образовательную структуру рабочих кадров ООО «ЯрТаксиСервис» (табл. 6,
рис. 9).
Таблица 6
Образовательная структура кадров за 2016 – 2018 г.г.
(в % к общей численности)
Уровень образования
2016г.
2017 г.
2018г.
2018 г. к
2016 г.
(+, –)
Высшее образование
10,7
11,4
12,7
+2
Среднее специальное
29,5
29,4
32,7
+3,2
Среднее и неполное среднее
59,8
59,2
54,6
- 5,2
Судя по данным, проведённым в таблице, уровень образования кадров в
течение трёх анализирующих лет медленно, но постоянно растет за счет
сокращения доли сотрудников, не имеющих среднего образования. В то же
время доля работников с высшим образованием увеличивается.
36
0
20
40
60
80
100
2016г. 2017 г. 2018г.
Высшее образование Среднее специальное Среднее и неполное среднее
Рисунок 9 - Образовательная структура кадров
Существует взаимосвязь образования и текучести рабочих кадров.
Наблюдается тенденция сокращения размеров текучести с повышением
образовательного ценза. По мере роста уровня общего образования изменяются
мотивы текучести кадров. Выявление причин текучести позволяет
разрабатывать мероприятия по их устранению и осуществлять контроль за их
проведением.
Данные для анализа движения рабочей силы в ООО «ЯрТаксиСервис»
представлен в табл. 7.
Таблица 7
Анализ движения рабочих кадров за 2016 – 2018 г.г.
Показатели
2016г.
2017 г.
2018г.
Состояло по списку на начало года
14
17
29
выбыло
4
7
5
В том числе:
3.1. неинтересная работа
0
1
0
3.2.неудовлетворительная заработная
плата
2
2
2
3.3. нарушение трудовой дисциплины
2
4
3
3.4. по сокращению штатов
0
0
0
принято
7
19
8
Состояние по списку на конец года
17
29
32
Из таблицы видно, что уменьшилось число работников, которые
нарушают трудовую дисциплину, это произошло, на наш взгляд, из-за
увеличения заработной платы.
37
Для более подробного изучения динамики и движения рабочей силы на
предприятии рассмотрим показатели движения персонала в компании ООО
«ЯрТаксиСервис» за три года (табл. 8, рис.10).
Таблица 8
Коэффициенты движения персонала в ООО «ЯрТаксиСервис», %
Показатели
2016г.
2017 г.
2018г.
Коэффициент общего оборота по
приему
43,75
82,61
25,81
Коэффициент общего оборота по
увольнению
25,00
30,43
16,13
Коэффициент текучести
11,76
10,34
6,25
Коэффициент общего оборота
68,75
113,04
41,94
0,00%
20,00%
40,00%
60,00%
80,00%
100,00%
120,00%
2016г. 2017 г. 2018г.
Коэффициент общего оборота по приему
Коэффициент общего оборота по увольнению
Коэффициент текучести
Коэффициент общего оборота
Рисунок 10 - Динамика показателей движения персонала
Таким образом, в 2018 году текучесть кадров в компании составила
6,25%, она ниже, чем в начале периода исследования, то есть наблюдается
положительная динамика.
Основными причинами снижения текучести кадров послужили:
наличие перспектив профессионального роста (из разнорабочих в
слесаря и т.д.);
повышение заработной платы;
38
эффективное использование и развитие трудового потенциала
работников;
наличие социального пакета, из которого можно оплачивать центр
отдыха и здоровья, посещать бассейн, тренажерный зал, лыжную базу и др.
места.
В целом, кадровая политика ООО «ЯрТаксиСервис» направлена на
укрепление и развитие кадрового потенциала Общества, создание
высокопрофессионального, сплоченного коллектива, способного своевременно
и успешно решать поставленные задачи.
2.2 Анализ подбора персонала в ООО «ЯрТаксиСервис»
Деятельность по подбору персонала в ООО «ЯрТаксиСервис»
осуществляет Специалист по кадрам.
Задачи данного сотрудника в области управления кадрами:
1.Реализация политики предприятия в области обеспечения кадрами.
2.Изучение деловых и моральных качеств работников
3.Создание резерва кадров для выдвижения на руководящие должности
4.Формирование планов повышения квалификации специалистов
5.Учет кадров
6.Обеспечение прав, льгот и гарантий работников согласно ТК РФ, других
законодательных актов.
Конкретные функции, описанные в должностной инструкции, таковы:
осуществление работы по подбору, расстановке и использованию
рабочих и специалистов;
формирование стабильно работающего трудового коллектива;
создание кадрового резерва;
организация системы учета кадров;
оформление, прием, перевод и увольнение работников в
соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами
39
руководителя предприятия, а также другую установленную документацию по
кадрам;
ведение учета предоставления отпусков работникам, осуществление
контроль над составлением и соблюдением графиков очередных отпусков;
подготовка необходимых материалов для квалификационных,
аттестационных, конкурсных комиссий и представления работников к
поощрениям и награждениям.
Специалист строит свою работу на следующем принципе: руководство
компании придерживается мнения, что только взаимодействие коллектива и
администрации приводит к успеху предприятия, целью управления трудовым
коллективом является максимальное приближение ожиданий предприятия и
интересов работников, то есть мотивация сотрудников.
В целом, можно сказать, что специалист по кадрам работает по трем
основным направлениям:
1. Поиск и найм сотрудников.
2. Оперативное управление кадрами.
3. Аттестация, обучение и переводы.
Содержание данных направлений кадровой работы представлено в (табл.
9).
Система подбора персонала, используемая в компании ООО
«ЯрТаксиСервис» представлена на рис. 11.
Цель её - пополнение организации высококвалифицированными
специалистами.
Система поиска и отбора новых сотрудников предоставляет возможность
отбирать наиболее перспективных работников и способствовать
своевременному заполнению вакансий в организации.
40
Таблица 9
Направления работы с персоналом на предприятии
Направление
работы
Функции
Поиск и найм
сотрудников
- Сбор и обработка информации о потребности в
персонале.
- Планирование персонала.
- Разработка и систематизация требований к
сотрудникам.
- Разработка и реализация методов поиска новых
сотрудников.
- Проведение собеседований.
- Оформление сотрудников на работу.
Оперативное
управление
кадрами
- Учет и отчетность по кадрам компании.
- Контроль качества работы сотрудников.
- Оценка мотивации сотрудников.
- Разработка программ мотивации.
- Социальная поддержка сотрудников компании.
Аттестация,
обучение и
переводы
- Разработка программ аттестации
- Планирование и реализация программ обучения
- Подготовка документов по переводу сотрудников.
Данная система выстроена на принципах взаимосвязанности подбора с
другими функциями работы с персоналом и всех его этапов между собой,
подчиненности процесса подбора персонала достижению общей цели
организации, со?блюдении взаимовлияния и взаимодействия.
Наибольший дефицит кандидатов наблюдается на вакансии рабочих. Для
привлечения таких людей ООО «ЯрТаксиСервис» применяет старые
проверенные методы:
подает объявления о вакансиях в печатные СМИ;
привлекает региональные отделения государственной службы
занятости.
Подобные акции имеют четкую географическую привязку, а затраты на ее
проведение относительно невелики.
Методы набора персонала из внутреннего источника на предприятии
разнообразны:
внутренний конкурс;
ротация, к ней относятся, например, повышение в должности с
расширением круга должностных обязанностей;
41
повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением
более сложных задач; смена круга задач и обязанностей работника, не
вызванная повышением квалификации т.д.
Ри?сунок 1 - Си?стема по?дбора персонала.
Рисунок 11 - Система подбора персонала
Однако, ООО «ЯрТаксиСервис» прибегает к внутреннему поиску
относительно нечасто, и в основном, это касается перемещений по смежным
должностям.
В случае, когда достаточного количества внутренних кандидатов не
набирается или результаты интервью с внутренними кандидатами были
отрицательными, объявляется внешний конкурс.
По данным компании ООО «ЯрТаксиСервис», указанным в табл. 10 и на
рис.12, видно, что внутренние источники при подборе составляют лишь 17?%
Разработка:
- требований к должности (образование, знания, навыки, опыт работы);
- условий найма;
- должностных инструкций
Кадровое
планирование
Определение
количественной и
качественной
потребности в
персонале
Набор персонала
Привлечение
кандидатов на
вакантные
должности
Отбор кандидатов
Выявление в ходе отбора
различий между
кандидатами и выбор
кандидатов, в наибольшей
степени соответствующих
требованиям должности и
организации
Прием кандидата на
испытательный срок
(закрытие вакансии)
Адаптация нового сотрудника
Помощь работникам в достижении
требуемых стандартов (вхождение в
должность), облегчение их вхождения
в организацию
42
от общего числа. Также небольшим процентом (15%) является принятие
сотрудников через кадровые агентства, центр занятости населения.
Таблица 10
Источники подбора кадров ООО «ЯрТаксиСервис» за 2017-2018 год
Наименование источника подбора
Удельный вес, %
Рекомендации друзей и родственников
35
Кадровые агентства, центр занятости
населения
15
Объявления, реклама
30
Различные источники внутри компании
17
Прочие
3
В организации применяется методика учета деловых характеристик. Цель
методики: получить необходимую и достаточную информацию о кандидате и
принять решение о приглашении его на собеседование или отказе от него.
35%
15%
30%
17%
3%
Рекомендации друзей и родственников
Кадровые агентства, центр занятости населения
Объявления, реклама
Различные источники внутри компании
Прочие
Рисунок 12 – Структура источников подбора кадров ООО
«ЯрТаксиСервис» за 2017-2018 год
Субъекты процесса отбора персонала в ООО «ЯрТаксиСервис» и их
участие в этом процессе отражены в табл. 11. Таким образом, все
вышеперечисленные субъекты, участвуя в процессе отбора персонала,
выполняют определенные функции и взаимодействуют между собой.