25
С данными этапами можно полностью согласиться, но отметить один
момент - вышеперечисленные этапы больше относятся к крупным со сложной
организационной структурой. В зависимости от размеров организации нужно
корректировать этапы обучения, например, если молодая организация, только
что учрежденная в форме индивидуального предпринимательства, либо обще-
ства с ограниченной ответственностью с численностью персонала в 15 чело-
век, может обойтись без составления заявок на Подготовка. В данной курсовой
работе речь будет идти о крупных организациях, давно функционирующих на
рынке, поэтому каждый из этапов для них важен.
В зависимости от спецификации должности, от желаемого результата и
от существующих ресурсов организация выбирает форму обучения персонала:
• С отрывом от производства: получение дополнительной квалифика-
ции, переподготовка, повышение квалификации.
• С частичным отрывом от производства (модульное Подготовка): со-
четание онлайн и офлайн обучения.
• Без отрыва от производства - Подготовка на рабочем месте.
• E-learning- дистанционное Подготовка с использованием современ-
ных информационно-коммуникационных технологий.
Теперь рассмотрим основные методы обучения персонала. В настоящее
время существует множество методов обучения персонала. Это позволяет сде-
лать процесс обучения более творческим и интересным.
Разделяют Подготовка на рабочем месте и вне рабочего места:
• Подготовка на рабочем месте - инструктаж, ротация, наставничество.
• Подготовка вне рабочего места - лекции, практические ситуации, дело-
вые игры, видеотренинги, самостоятельное Подготовка.
Теперь перейдем непосредственно к методам обучения персонала на ра-
бочем месте. К традиционным методам обучения персонала на рабочем месте
относят:
• Инструктаж
• Копирование
26
• Наставничество
• Метод усложняющихся задач
• Делегирование
• Ротация
• Подготовка в проектных группах
Инструктаж - ознакомление нового сотрудника с общей информацией
о процессе работы, его рабочим местом. Инструктаж не дает глубоких знаний
и практических навыков для обеспечения безопасности труда. Но он должен
обязательно проводиться с целью предупреждения чрезвычайных ситуаций на
производстве. Этому методу обучения персонала уделяют особое внимание на
промышленных предприятиях, предприятиях, которые связаны с риском для
человеческой жизни, с производственной травмоопасностью, с возможностью
профессиональных заболеваний, с работой за техническим оборудованием.
Эффективно проведенный инструктаж снижает вероятность данных показате-
лей, что, несомненно, является плюсом для организации. Инструктаж ограни-
чен во времени и может быть как вводным, так и повторяться несколько раз в
процессе работы, например, один-два раза в год, с целью освоения конкретных
процедур, например, при замене оборудования на совершенно новое.
Копирование - процесс обучения нового сотрудника, при котором моло-
дой специалист копирует действия более опытного специалиста. Данный ме-
тод обучения персонала особенно важен на предприятиях, где сотрудникам
необходимо выполнять циклическую, поэтапную, однообразную работу. Если
деятельность представляет собой более широкий спектр разнообразных как
механических, так и логический действий, то копирование следует использо-
вать начальным методом обучения персонала, а далее использовать другие ме-
тоды. К плюсам данного метода можно отнести то, что специалист следит за
новым сотрудником, предупреждает его ошибки, тут же может их исправить
и пояснить все необходимое, а также то, что новый сотрудник действует в
настоящей рабочей, а не постановочной, ситуации. Минус метода - в большин-
27
стве случаев данный метод можно использовать только в совокупности с дру-
гими, так как за небольшой период времени новый сотрудник не сможет обу-
читься всему, что может понадобиться при решении различных задач, напри-
мер, в инновационной организации.
Наставничество - традиционный метод обучения, который заключается
в том, что к новичку прикрепляется опытный наставник, который регулярно
следит и проверяет качество работы новичка, показывает, как правильно вы-
полнять поставленную задачу. Этот метод особенно важен там, где практиче-
ский опыт играет ключевую роль в подготовке сотрудников
21
. Процесс настав-
ничества может иметь следующие этапы
22
:
1. Определение целей наставничества. Установление правил взаимо-
действие между наставником и учеником.
2. Составление плана действий.
3. Наставник делает, и говорит о том, что делает. И учит этому под-
опечного.
4. Ученик пробует делать то, что говорит ему наставник.
5. Ученик говорит и делает, а наставник наблюдает за тем, что гово-
рит и делает его подопечный.
6. Контроль и поддержка в процессе реализации плана.
На каждом этапе важна обратная связь.
Существует три метода, с помощью которых может действовать настав-
ник: инструктаж, объяснение, развитие. При инструктаже наставник дает
четкие указания и алгоритмы действий в ситуациях, когда нельзя медлить.
Объяснение - обоснование каждого шага алгоритма, пояснение необходимых
моментов
23
. Развитие - метод, при котором наставник не дает конкретный ин-
21Основные методы обучения // HR-портал [Электронный ресурс]. URL: http://www.hr-
portal.ru/pages/training/omo.php
22
Кузьмин А.М. Наставничество / Кузьмин А.М. // Методы менеджмента качества. - 2010. - № 8. - с.23.
23
Грунистая О.С. Наставничество как способ адаптации и обучения персонала. // Экономика и управление:
анализ тенденций и перспектив развития. - № 10. - 2014. - С. 89-94.
28
струкций и ответов, а подталкивает ученика к тому, чтобы он сам осознал не-
обходимое. Развитие будет работать только в том случае, когда ученик имеет
высокую степень профессионального развития и высокую мотивацию. В табл.
6 представлены достоинства и недостатки каждого метода наставничества.
1.3. Основные подходы к социально-психологической оценке и подго-
товке персонала в организации
Понятием«социально - психологический климат», как правило, пользу-
ются для интегральной характеристики трудовых коллективов. В отечествен-
ной психологической литературе часто используется это понятие наравне с
другими, синонимичными: «психологический климат», «морально - психоло-
гический климат», «эмоциональный климат», «моральный климат».
Под социально-психологическим климатом понимается такой относи-
тельно устойчивый преобладающий психологический настрой его работни-
ков, который проявляется в многообразных формах их деятельности.При этом,
в связи с тем, что формируется социально-психологический климатна основе
эмоциональных и трудовых отношений в группе, а также под воздействием
индивидуальных ценностных ориентаций, он и сам может определять систему
отношений членов коллектива друг к другу, к своему труду, ко всем другим
формам жизнедеятельности.
Психологическое состояние человека – это довольно устойчивая струк-
турная организация всех составляющих компонентов психики, в том числе и
при взаимодействии личности с конкретным социумом.
Психические состояния человека можно классифицировать по различ-
ным признакам. Так, по характеру преобладания одного из компонентов вы-
деляют следующие виды состояний: эмоциональные, волевые, состояния вни-
мания (рассеянность, сосредоточенность), мыслительная активность, вообра-
жение (генерирование идей, мечтательность, вдохновение, озарение).
29
Степень развития уровня напряжения человека может быть
24
:
умеренной, при этом человек способен работать в оптимальном
режиме труда;
повышенной, когда деятельность человека происходит в экстре-
мальных условиях труда.
Факторы, повышающие напряжение могут быть самими различными,
например, состояния:
- физиологического дискомфорта;
- биологического страха;
- дефицита времени;
- повышенной трудности задачи;
- повышенной значимости ошибочных действий;
- присутствия релевантных помех;
- неуспеха вследствие объективных обстоятельств;
- дефицита информации для принятия решений;
- сенсорной депривации;
- перегрузки информацией;
- конфликтных условий.
Напряжение может классифицироваться в соответствии с психическими
функциями, преимущественно вовлеченными в труд и больше всего изменяю-
щимися в неблагоприятных условиях.
Так, интеллектуальное напряжение может быть вызвано в условиях фор-
мирования плана деятельности в ситуации высокой плотности возникающих
проблем. Сенсорное напряжение - вызывается неоптимальными условиями
восприятия информации.
Состояние утомления людей, объединенных в коллектив, выражается
следующими признаками:
24
Васева О.Х. Роль отбора и подбора кадров в системе управления персоналом // Наука и инновации в совре-
менных условиях / сборник статей международной научно-практической конференции: в 4 частях. - 2017. - С.
96-99.
30
чувство слабосилия;
расстройство внимания;
расстройствосенсорики;
нарушение моторики,
дефекты памяти и мышления;
ослабление волевых процессов;
сонливость.
Естественно, что все выше перечисленное, не может не сказаться на про-
изводительности труда отдельных членов группы и всего коллектива в целом.
Надо понимать, что одним из последствий научно-технического про-
цесса, является то, что и сам характер труда предъявляет более высокие тре-
бования к психологическим особенностям человека – к его мышлению, быст-
роте реакции и др. с одной стороны, усложнение техники и технологии позво-
ляет сократить долю физического и увеличить долю умственного труда работ-
ника. Но, с другой стороны, большая часть жизни работающего человека про-
ходит именно в трудовом коллективе, и часто коллектив позволяет получить
ему психологическую поддержку, помогает ощутить свою принадлежность,
наполнить содержанием свой образ «я». Соответственно, результаты труда те-
перь в значительной степени зависят от психического состояния работника.
Такая ситуация ставит перед руководителем задачу использования индивиду-
альных свойств личности (психики, характера, способностей, темперамента и
др.) и регулирования оптимальным образом отношения между людьми в кол-
лективе.
Как правило, существует закономерность, осуществляющаяся в том, что,
чем сильнеерасположение людей друг к другу, тем более высока степень ком-
фортности условий их труда, а, следовательно, выше производительность.
Верным считается и обратное утверждение. Таким образом, взаимодействия
между людьми и их эмоциональная составляющая является фактором, форми-
рующим социально-психологический климат в коллективе.
31
Важнейшая особенность психологического климата – это способность
дать обобщенную, интегральную характеристику психологическому состоя-
нию всех проявлений жизни коллектива, так как это понятие объединило в
себе все многообразие социальных, групповых и личностных факторов как
условий трудовой деятельности.
Отношения людей между собой взаимозависимы:один человек может
влиять на отношение того, с кем общается.Так происходит формирование эмо-
циональной взаимозависимости, включающей в себя определенные психоло-
гические особенности и настроения отдельных людей. Социально-психологи-
ческий климат способен воздействовать на трудовой настрой каждого работ-
ника и всего коллектива в целом.
Социально-психологический климат, который характеризуется как по-
ложительный, здоровый способствует стремлению трудиться с желанием и
высокой самоотдачей, а нездоровый, отрицательный – способен резко снизить
трудовую мотивацию.
Для определения качества социально-психологического климата в кол-
лективе, необходимо понимать, какие структурные составляющие входят в его
состав. Так, Б.Д. Парыгин вструктуре социально-психологического климата
выделил две основных составляющих – отношение людей к труду и отноше-
ние их друг к другу.
При этом, многообразие этих отношений должно рассматриватьсяв кон-
тексте таких основных параметров психического состояния как: эмоциональ-
ное и предметное (рис. 1).
Предметный настрой характеризуется направленностью внимания и ха-
рактером восприятия человеком тех или иных сторон своей деятельности.
Эмоциональный настрой подразумевает такое отношение, которое ха-
рактеризуется удовлетворенностью или неудовлетворенностью определен-
ными сторонами деятельности человека.
Исследователями подчеркивается, что социально-психологический кли-
мат способен определять отношения людей к миру в целом и восприятию себя
32
в нем. В свою очередь такое восприятие проявляется во всей системе ценност-
ных личностных ориентаций человека, который является членом данного кол-
лектива. Социально-психологический климат может проявляться определен-
ным образом в отношениях каждого из членов коллектива к самому себе.
С П К
К тр у д у
П р е о б л а д а ю щ и й и у с т о й ч и в ы й
п с и х и ч е с к и й н а с т р о й к о л л е к т и в а
Э м о ц и о н а л ь н ы й
П р е д м е т н ы й
Д р у г к д р у г у
М е ж д у
к о л л е г а м и
М е ж д у р у к о в о д и т е л е м
и п о д ч и н е н н ы м
Э м о ц и о -
н а л ь н ы й
П р е д м е т -
н ы й
Э м о ц и о -
н а л ь н ы й
П р е д м е т -
н ы й
Рисунок 1. Структура социально-психологического климата
Таким образом, под структурой проявлений социально-психологиче-
ского климата понимается качество отношения людей друг к другу, к общему
делу, к миру и к самому себе.
Важнейшие признаки благоприятного социально-психологического кли-
мата выражаются
25
:
в доверии и высокой требовательности членов одной группы друг
к другу;
в доброжелательной и деловой критике;
в свободном выражении собственного мнения при обсуждении во-
просов, касающихся всего коллектива;
25
Желнина Е. Профессиональная подготовка персонала современной крупной компании / Е. Желнина // Кад-
ровик. Кадровый менеджмент. - 2009. - № 3.,c.56
33
в отсутствии давления руководителя на подчиненных и признания
за ними права принимать отдельные значимые для группы решения;
в удовлетворенности принадлежности к коллективу;
в высокой степени эмоциональной включенности и взаимопо-
мощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов
коллектива;
в принятии на себя ответственности за состояние дел в группе каж-
дым из ее членов.
Таким образом, социально-психологический климат является качествен-
ной стороной межличностных отношений и проявляется как совокупность
психологических условий, способствующих или препятствующих продуктив-
ной деятельности и развитию личности в группе.
Социально-психологический климат коллектива - существенный фактор
жизнедеятельности человека, который оказывает влияние на всю систему со-
циальных отношений, на образ жизни людей, на их повседневное самочув-
ствие, работоспособность и уровень творческой личностной самореализации.
В свою очередь, сам социально-психологический климат находится в
прямой зависимости от большого числа факторов, которые влияют на него
либо положительно, либо отрицательно.Руководитель вполне способен ока-
зать влияние на некоторые из них, но некоторые не поддаются контролю. Все
факторы можно разделить на внутренние и внешние.
К внешним факторам относятся те, которые порождаются событиями,
происходящими за пределами организации, например, проблемы в семьях, со-
циальные проблемы региона, катастрофы и т. д.
Качество отношений в семье, а также все происходящие там события,
очень быстро сказываются на самочувствии работника. А раз внешние фак-
торы находятся за пределами прямого контроля руководителя, то его обязан-
ность обладать определенной долей опыта и внимательности к сотрудникам,
чтобы по возможности избавиться от влияния такого фактора. Например, в
случае определенных финансовых затруднений сотрудника, мысли о которых
34
не позволяют ему успешно справляться с производственными заданиями, ру-
ководитель в процессе беседы выясняет эти проблемы ипринимает соответ-
ствующее решение. В его силах оценить степень влияния данного фактора и
определить возможность его нейтрализации.
Именно с этим связанно создание на крупных предприятиях, фирмах со-
циологических и психологических служб, следящих за состоянием социально-
психологического климата и выявляющим факторы, приводящие к его деста-
билизации. В обязанности сотрудников данных служб входят также оказание
психологической помощи нуждающимся в ней работникам организации. В
случаях, когда это необходимо, специалисты дают руководителямпрофессио-
нально рассчитанные и выверенные рекомендации и советы по особенностям
общения с подчиненными.
Внутренние климатообразующие факторы подразумевают:
1. Особенности стиля руководства,непосредственно влияющего на
настроение, поведение людей, на их взаимоотношения. Степень удовлетворен-
ности руководством и его мотивационные последствия формируют отношение
к работе.
2. Степень отлаженности трудового процесса – подразумевает субъек-
тивно оцениваемые организационно-управленческие, экономические и мате-
риально-технические условия, в которых трудится человек. Недовольство ра-
ботников организацией дела отрицательно сказывается на социально-психо-
логическом климате.
3.Особенности личных качеств работников – как составляющая, через
которую преломляются обстоятельства трудовой деятельности и личной
жизни. Так, такие свойства некоторых людей, как склонность конфликтовать,
нетерпимость к мнению других, завышенная самооценка, необоснованный
уровень притязаний и низкая культура поведения, являются фактором, прово-
цирующим ухудшение социально-психологического климата в коллективе.