55
Компания использует единые принципы и подходы в работе с
персоналом. Взаимоотношения Компании и работников строятся на
понимании того, что у обеих сторон есть определенные обязательства и
права по отношению друг к другу.
Проанализируем основные кадровые процессы на предприятии.
Анализ документов отдела кадров компании «Светлый мир»
свидетельствует о том, что всего за период с 2017 по 2019 гг. компанию
покинуло 39 человек, при этом все работники покинули компанию по
собственному желанию. За тот же период в компанию на работу был принят
41 человек. Β общей сложности, количество персонала компании
увеличилось на 2 человека, что само по себе не может оказывать сильное
влияние на показатели функциональности компании.
Коэффициент оборота по приему в 2017 году составил 0,12, в 2019 году
- 0,36. Рост данного коэффициента по сравнению с базовым периодом
свидетельствует о динамике развития организации или отдельно взятого
структурного подразделения в 2018 г.
Наблюдается увеличение коэффициента оборота по выбытию на 0,18 в
2018 году. И на 0,03 в 2019 году. Увеличение этого коэффициента связано с
оптимизацией численности персонала.
За анализируемый период (2017 – 2019 гг.) наблюдается динамическое
увеличение коэффициента текучести кадров и как следствие снижение
коэффициента постоянства кадров.
Как мы и отмечали, происходит снижение коэффициента постоянства
кадров на фоне увеличения коэффициента текучести кадров. Так, в 2018 году
показатель снизился на 13,4 %, в 2019 г. еще на 4,3 %.
Итак, за анализируемый период наблюдается динамическое
увеличение коэффициента текучести кадров и как следствие снижение
коэффициента постоянства кадров. При этом наблюдается увеличение
56
коэффициента стабильности, в 2018 году. Увеличение произошло на 3,3 %, в
2019 году на 4,2 %.
В результате вышеописанных данных по численности кадров в
компании, можно обратить внимание, что в целом в организации достаточно
высокая текучесть кадров. И, несмотря на, то, что среднесписочная
численность в компании приблизительно сохраняется на одном уровне на
протяжении последних трех лет, достигается она за счет, постоянной работы
отдела по подбору и развитию персонала по привлечению новых кадровых
ресурсов.
Таким образом, очевидно, что задача отбора и привлечения новых
кадров в компанию является крайне важной для организации. От качества
выполнения этой задачи зависит в конечном итоге, не только качество
человеческих ресурсов в организации, ее микроклимат и эффективность
выполнения внутренних организационных обязанностей, но и эффективность
работы компании в целом, ее перспективы для роста и развития в будущем,
конкурентоспособность и рентабельность на рынке светотехнической
продукции всего региона.
2.3 Анализ процесса подбора и подготовки кадров в компании
Управление персоналом занимает важную роль в организационной
деятельности компании «Светлый мир». Структура, штатная численность,
все изменения в них утверждаются Генеральным директором компании,
исходя из условий и особенностей деятельности организации по
предоставлению начальника отдела по подбору и развитию персонала.
Положение об отделе по подбору и развитию персонала утверждается
Генеральным директором предприятия, обязанности между сотрудниками
распределяются на основе должностных инструкций, подготовленных
начальником отдела и утвержденных Генеральным директором.
57
Основной задачей отдела по подбору и развитию персонала является
трансляция кадровой политики и стратегии организации на основе анализа,
планирования, организации и контроля работы с персоналом. А именно
грамотная и эффективная работа по привлечению качественного персонала,
ведению кадрового делопроизводства, организации процесса адаптации
новых сотрудников к условиям работы, развитие персонала посредством
организации обучения, развитие корпоративной культуры.
Β своей деятельности отдел по подбору и развитию персонала
руководствуется:
приказами и распоряжениями Генерального директора;
локальными нормативными актами организации;
положением об отделе;
правилами внутреннего трудового распорядка;
правилами и нормами охраны труда и т. д.
Β соответствии со штатным расписанием в отделе по подбору и
развитию персонала компании работают 4 человека, в том числе
предусмотрена штатная единица психолога.
Работники отдела по подбору и развитию персонала разрабатывают
кадровую политику организации, осуществляют подбор и расстановку
кадров, работу по подготовке и переподготовке кадров, контролируют
соблюдение правил внутреннего распорядка и состояние трудовой
дисциплины, ведут необходимую документацию, а также выполняют другие
важные функции. Именно от эффективности работы отдела по подбору и
развитию персонала во многом зависит психологический климат в
организации, а, следовательно, и результативность деятельности организации
в целом.
Основными направлениями деятельности психолога в рамках
интересующего нас направления, как сотрудника отдела по подбору и
развитию персонала является:
58
участие в мероприятиях по профессиональному подбору и отбору
кадров на существующие в организации вакансии. Проведение
психодиагностических мероприятий, а именно проведение беседы и
анкетирования;
проведение мероприятий по психологической адаптации
персонала на новом рабочем месте;
специальная психологическая деятельность, направленная на
улучшение профессиональных и личностных качеств, необходимых для
эффективной деятельности в организации.
Подбор персонала в компании «Светлый мир» включает в себя
несколько этапов. Изначально, это изучение самой вакансии,
профессиональных требований к кандидату, которые соответствуют данной
вакансии. Далее идет сам отбор персонала, беседа, анкетирование, а также
проведение тестирования для выявления, необходимых в профессии качеств.
Далее осуществляется непосредственно отбор, после которого обязательно
должна быть проведена проверка на правильность осуществления выбора.
Последний этап проводится во время уже испытательного срока, когда
кандидат, отобранный отделом кадров совместно с психологом, и
согласованный руководителем, для выполнения задач, соответствующих
требованиям вакансии, приступает непосредственно к выполнению своих
профессиональных обязанностей.
Β ходе подбора персонала используются следующие приемы и
методики:
1. Тестирование – к положительной стороне относится
независимость от личностной оценки, а также узкая направленность на цель,
то есть получение информации именно о тех качествах, которые необходимы
именно для выполнения конкретной работы. Кроме того, параллельно с этим,
могут выясниться другие качества личности, которые могут подойти для
другой должности, возможно, более высокой, что будет иметь значение в
59
перспективе. Из тестирования можно получить много ценной информации,
которая облегчит руководителю процесс принятия решения по утверждению
кандидатуры на свободную вакансию; используются следующие тесты –
Минесотский многоаспектный личностный перечень (MMPI) –
личностный опросник, разработанный американскими психологами в 1940 г.
С. Хатуэем и Дж. Маккинли. Данная методика пользуется большой
популярностью среди психологов, социологов, врачей и педагогов, с
помощью которой они выявляют психологическую совместимость и
адаптивность в коллективах, возможность сотрудников занимать
определенные должности и т.д.; дифференциально-диагностический
опросник (ДДО) или опросник Климова на профориентацию - предназначен
для выявления предрасположенности человека, которая выражается в его
ценностных ориентациях, к определенным типам профессий; опросник
мотивации достижения А. Мехрабиана - предназначен для диагностики двух
обобщенных устойчивых мотивов личности: мотива стремления к успеху
и мотива избегания неудачи.
2. Анкетирование – когда человек сам заполняет опросник-анкету,
отвечая на определенные вопросы, которые необходимы для дальнейшего
анализа и принятия решения;
3. Анализ биографии – это тоже очень важный инструмент,
который помогает сформировать представление о человеке в целом, а именно
его семейное положение, образование, историю на предыдущих местах
работы, стаж, как общий, так и на каждом месте работы;
4. Собеседование – в данной компании проводится сначала
собеседование психологом и сотрудниками отдела кадров, затем
непосредственно с начальником отдела, где есть вакансия, и далее уже с
руководителем предприятия (однако последний этап применяется не для всех
вакансий). Этот метод хорош тем, что можно задать вопросы, которые
60
выходят за рамки теста или анкеты, создать общее впечатление о человеке,
задать узконаправленные вопросы.
Также, дополнительно, в период прохождения испытательного срока
соискателями, используется еще несколько методик, которые дополняют
полное представление о соответствии кандидатуры свободной вакансии, а
именно:
наблюдение – наблюдение может осуществляться не только
психологом за испытуемым работником, но и непосредственным его
руководителем;
опрос – осуществляется психологом у непосредственного
руководителя о соответствии нового кандидата, необходимым для вакансии
задачам;
заключение психолога – пишется в письменной форме после
прохождения испытательного срока работников, куда включаются выводы по
данным, полученным при приеме на работе, а также в результате
проведенного испытательного срока и оценки непосредственного
руководителя.
Таким образом, процесс подбора и подготовки кадров в компании
занимает очень важное место. Психологическое обеспечение предприятия,
которое осуществляет отдел по подбору и развитию персонала, является
одновременно и необходимостью, и непременным условием успешной
работы с персоналом.
Однако анализ процесса подбора и подготовки кадров за последние три
года выявил следующие проблемы: из вновь поступивших на работу в
компанию каждый третий из вновь принятых увольняется в течение года,
каждый пятый не проходит испытательный срок, что существенно
затрудняет развитие компании, поскольку приходиться тратить
дополнительные денежные и временные ресурсы на поиск персонала.
61
Исходя из вышесказанного, мы полагаем, что процесс подбора и
подготовки персонала должен носить более системный характер. Так, при
подборе, например, следует диагностировать уровень сформированности
определенных качеств, которые наиболее важны для выполнения
профессиональных обязанностей той или иной должности, что повысит
объективность процесса подбора кандидатов и снизит риск
неблагоприятного итога испытательного срока, что, в свою очередь, снизит
материальные издержки и повысит эффективность компании «Светлый мир»;
в процессе прохождения испытательного срока необходимо организовать
совместными усилиями (как отдела по подбору и развитию персонала, так и
структурного подразделения, где новичок проходит испытательный срок)
наиболее благоприятное и эффективное прохождение испытательного срока
вновь прибывшим сотрудником.
Выводы по главе 2
Β данной главе мы рассмотрели общую характеристику компании
«Светлый мир», ее кадровой политики и отдельно остановились на анализе
деятельности отдела по подбору и развитию персонала, акцентируя внимание
на работе штатного психолога. Основные функции компании включают в
себя продажу соответствующих товаров, взаимодействие с поставщиками, и
покупателями в лице юридических лиц, а также логистическую деятельность
по доставке товаров до конечного потребителя от складов.
Исследуемое предприятие является типичным представителем малого и
среднего бизнеса, предприятий данного типа в нашей стране на сегодняшний
день большинство.
Анализ системы подбора и подготовки персонала в компании
позволяет сделать следующие выводы:
отдел по подбору и развитию персонала систематически
отслеживает движение персонала компании, сравнивая фактическую
62
численность сотрудников на начало отчетного периода и планируемую
потребность на конец периода. На основании выявленной потребности
составляется план удовлетворения данной потребности (то есть баланс
рабочей силы), план подготовки и повышения квалификации персонала;
в компании налажена грамотная работа по привлечению
качественного персонала, ведению кадрового делопроизводства;
ведется работа по организации процесса адаптации новых
сотрудников к условиям работы, а также по развитию персонала посредством
организации обучения и развития корпоративной культуры. Однако, на наш
взгляд, данному направлению не хватает системности и продуманности в
плане работы с отдельными категориями должностных единиц;
штатный психолог обеспечивает социально-психологическое
сопровождение процесса подбора и подготовки персонала, его развития,
используя в разнообразных формах работы соответствующие методы и
приемы.
На основе анализа процесса подбора и подготовки персонала мы
определили основные направления разработки программы по
усовершенствованию социально-психологических основ подбора и
подготовки персонала в компании «Светлый мир».
63
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА И РЕАЛИЗАЦИЯ ПРОЕКТА ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПОДБОРА И ПОДГОТОВКИ
ПЕРСОНАЛА Β ОРГАНИЗАЦИИ. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ
ПРЕДЛОЖЕННОГО ПРОЕКТА
3.1 Проект по совершенствованию подбора и подготовки персонала
На основе теоретического анализа проблемы подбора и подготовки
персонала и содержательного анализа актуального состояния данного
процесса в компании «Светлый мир» мы разработали проект по
совершенствованию социально-психологических основ подбора и
подготовки менеджера по продажам в компании «Светлый мир».
Руководством перед отделом по подбору и развитию персонала была
поставлена задача подобрать кандидатов на должность менеджера по
продажам (в связи с расширением компании образовалось три вакантные
единицы).
Подбор и подготовку кандидатов планируем провести в несколько
этапов:
подготовительный этап;
на первом этапе будем изучать анкетные данные кандидата;
на втором этапе будет производиться общая оценка личностных
качеств кандидатов и выбор наиболее подходящих на вакансию;
на третьем этапе планируется разработать и апробировать
программу по совершенствованию профессионально-важных качеств
менеджера по продажам на период испытательного срока;
на четвертом этапе мы подведем итоги эффективности подбора и
подготовки персонала на должность менеджер по продажам.
Подготовительный этап:
1. Разработка профессиограммы на основе должностных
инструкций вакансии.
2. Разработка психограммы на основе профессиограммы вакансии.
64
3. Подбор диагностических методик, позволяющих оценить
профессионально важные качества в соответствии с разработанной
психограммой.
Первый этап
1. Анализ анкет – подбор вопросов для собеседования.
2. Собеседование.
Индивидуально с каждым кандидатом. Необходимо понять, насколько
соискатель заинтересован в работе в данной организации, способен ли он ее
выполнять (мотивационный компонент). Во время собеседования мы
планируем выделять время для того, чтобы кандидаты узнали как можно
больше ο работе и могли решить, хотят ли они работать в организации.
Обращать особое внимание на внешний вид - стиль одежды, умение
держаться, культуру поведения (жестикуляции, манеры), культуру речи
(способность формулировать и выражать свои мысли), грамотность речи.
Второй этап – определение степени соответствия кандидатов
требованиям психограммы (вычисление арифметической разности двух
показателей).
1. Тестирование и выделение типов личности кандидатов на
основании степени соответствия (кластерный анализ, метод k-средних).
Для определения степени выраженности выделенных в психограмме
профессионально важных качеств мы будем использовать
«Шестнадцатифакторный личностный опросник» Р. Кеттелла и методика
диагностики коммуникативной социальной компетентности (КСК),
разработанная Н. П. Фетискиным, В. В. Козловым, Г. М. Мануйловым.
2. Кандидаты с типом личности с максимальной степенью
соответствия (минимальное значение разности показателей) будут выделены
из общего списка кандидатов и обсуждаются руководством предприятия.
Использование операции кластеризации для определения степени
соответствия теоретической психограмме предполагает неаддиктивную