35
информации коллегам в процессе внутрифирменного обучения. Проблема
такого подхода заключается в искажении информации при ее вторичной
передаче. Характерной чертой формальных и селективных стратегий
обучения является обеспечение обмена знаниями между лучшими
сотрудниками и новичками и / или более слабыми исполнителями, а также
использование программ наставничества.
5. Систематическое обучение персонала. В рамках этой стратегии
строится полноценная система обучения, которая требует четкого
определения целей обучения, задающих соотношение стабилизирующих,
развивающих и уравновешивающих функций обучения. Довольно часто
подобные системы обучения носят модульный характер, т.е. формируются из
программ обучения, предлагаемых T&D (Training and Development)
провайдерами либо высшими учебными заведениями (ВУЗами).
6. Полноценное внутрифирменное обучение персонала [44, с. 395].
Этот подход отличается от предыдущего целостностью системы обучения,
которая направлена на эволюционное, последовательное развитие персонала.
Хотя в этом случае можно использовать сторонние учебные программы,
внутренние компоненты играют решающую (стратегическую) роль. Именно
в рамках этой стратегии формируются корпоративные университеты.
Сферу подготовки кадров в России можно охарактеризовать как
растущий рынок, но с четко определенными тенденциями. На данный
момент стратегию российских организаций в области подготовки кадров
можно считать идеально сформированной и развитой; этот выбор был
неоднороден, и континуум стратегий подготовки кадров колеблется от
полного отказа от обучения своих сотрудников до создания собственных
корпоративных университетов. В последние годы российские организации
продолжают придерживаться выбранной ими стратегии и не планируют
существенных изменений ни в бюджете, выделяемом на обучение
36
сотрудников, ни в численности работников, занятых в кадровых службах [55,
с. 103].
Наши компании стремятся заимствовать, внедрять и активно
использовать методы, используемые за рубежом. Опыт зарубежных
компаний очень успешен, и отечественные организации стремятся подражать
им. Для дальнейшего успешного развития российских предприятий
останавливаться не нужно, необходимо внедрять собственные
инновационные технологии в области управления персоналом. Хотя высокий
образовательный уровень российских сотрудников подтверждается
международными рейтингами, потребность в обучении персонала достаточно
высока, особенно со стороны самих сотрудников. Это связано с тем, что
зачастую россияне вынуждены работать вне своей специальности; обучение,
подкрепленное последующей оценкой, дает возможность для
профессионального и карьерного роста и повышения заработной платы, и по
этой причине рассматривается как сильный мотивирующий фактор [30].
Выводы по главе 1
Подбор и подготовка кадров – основополагающие процессы
управления персоналом в любой организации.
Подбор кадров представляет собой процесс выявления социально-
психологических и профессиональных качеств кандидатов с целью
определения их соответствия вакантной должности. ϲ социально-
психологической точки зрения данный процесс состоит из нескольких
этапов: подготовительный (разработка профессиограммы и модели
компетенций конкретной должности, поиск методов выявления
компетентности кандидата), первый этап – сбор информации ο кандидатах
(собеседование, тестирование и т. д.), выбор более подходящего, назначение
на должность, проверка на соответствие после испытательного срока.
37
Профессиональная подготовка персонала – технология управления
процессом овладения персоналом компании новыми профессиональными
знаниями, умениями и навыками с целью более квалифицированного
выполнения своих должностных обязанностей. Выделяют три группы
функций подготовки персонала - стабилизирующую, развивающую и
балансирующую. Существует много разнообразных методов и способов
подготовки – обучения персонала. Их выбор зависит от конечной цели и
направленности профессиональной подготовки персонала в организации.
Мировой практикой накоплен богатый опыт по подбору и подготовке
персонала. Традиционно выделяют три направления – западный, восточный и
российский. Стратегии подготовки персонала в России весьма разнообразны,
постоянно совершенствуются.
38
ГЛАВА 2. ОЦЕНКА АКТУАЛЬНОГО СОСТОЯНИЯ ПОДБОРА И
ПОДГОТОВКИ ПЕРСОНАЛА Β ОРГАНИЗАЦИИ
2.1 Организация и методики исследования
Цель исследования: теоретически обосновать и эмпирически изучить
социально – психологические основы подбора и подготовки персонала, а
также разработать проект по совершенствованию социально-
психологических основ подбора и подготовки персонала в организации.
Объект исследования – социально-психологические аспекты
реализации кадровой политики в организации
Предмет исследования – социально-психологические аспекты подбора
и подготовки персонала в организации.
Гипотеза исследования: разработанный нами проект по
совершенствованию социально-психологических основ подбора и
подготовки персонала является эффективным средством кадровой политики
организации.
Задачи исследования:
1. Раскрыть сущность понятий подбор и подготовка персонала;
2. Рассмотреть социально-психологические методы подбора и
подготовки персонала;
3. Изучить опыт отечественных и зарубежных предприятий по
подбору и подготовке персонала;
4. Проанализировать актуальное состояние процесса подбора и
подготовки персонала в компании «Светлый мир»;
5. Разработать проект по совершенствованию социально-
психологических основ подбора и подготовки персонала в компании
«Светлый мир»;
6. Проанализировать эффективность от реализации проекта.
Методики исследования:
1. Методики психологического тестирования:
39
«Шестнадцатифакторный личностный опросник» Р. Кеттелла [82,
с. 504 - 508]. Позволяет выявить наиболее ярко выраженные личностные
свойства кандидатов;
методика диагностики коммуникативной социальной
компетентности (КСК) [86, с. 138 - 149] – позволяет получить более полное
представление ο личности, ο степени выраженности профессионально-
важных качеств;
«методика определения интегральной удовлетворённости
трудом» А. В. Батаршев [15, с. 470-473] – для определения итогов
стажировки и разработки дальнейших рекомендаций в плане
профессионального роста сотрудника;
экспертная оценка эффективности подбора с учетом критериев
профессиограммы «менеджер по продажам».
2. Математико-статистические методы обработки эмпирических
данных:
а) кластерный анализ методом k-средних с целью разделения
выборки кандидатов на вакансию менеджера по продажам на кластеры по
уровню сформированности профессионально-важных качеств и наиболее
полному соответствию разработанной психограмме «менеджера по
продажам»;
б) с целью выявления значимых различий в показателях
сформированности личностных качеств кандидатов применялся t-критерий
для независимых групп Стьюдента;
в) для определения эффективности подбора персонала на должность
менеджера по продажам мы использовали статистический анализ, рассчитав
коэффициент Манна Уитни между показателями, полученными при
поступлении на работу и по окончанию испытательного срока, значение
которого подтвердило эффективность нашего процесса подбора кандидатов
на должность.
40
Эмпирическая база представлена компанией «Светлый мир.
Экспериментальная выборка: 22 человека (5 женщин и 17 мужчин в
возрасте от 24 до 32 лет со средним профессиональным и высшим
техническим образованием), претендующие на открытые вакансии (3
вакансии) менеджера по продажам в связи с расширением компании.
Описание использованных методик психологического
тестирования
а) «Шестнадцатифакторный личностный опросник» Р.
Кеттелла [82, с. 504 - 508].
Цель методики: выяснить особенности характера, склонностей и
интересов личности.
Комплектность, состав методики: Опросник содержит 187
вопросов. Испытуемому предлагают занести в регистрационный бланк один
из вариантов ответа на вопрос «да», «не знаю», «нет» (или «а», «в», «с»).
Методика включает в себя инструкцию, бланк для ответов, рекомендации по
обработке и интерпретации результатов.
Тип методики: является стандартизированным самоотчетом.
Методические пояснения: опросник Кеттелла 16 pf одна из наиболее
известных многофакторных методик, созданная в рамках объективного
экспериментального подхода к исследованию личности. Согласно теории
личностных черт Кеттелла, личность описывается как состоящая из
стабильных, устойчивых, взаимосвязанных элементов (свойств, черт),
определяющих ее внутреннюю сущность и поведение. Различия в поведении
людей объясняется различиями в выраженности личностных черт.
Результатом теста является профиль личности, построенный по
выявленным в ходе опроса 16-ти факторам. Факторы измеряются в условных
единицах – «стенах» – и распределяются по биполярной шкале с крайними
значениями в 1 и 10 баллов.
41
Фактор A («замкнутость – общительность») – фактор ориентирован на
измерение общительности человека в малых группах и способности к
установлению непосредственных, межличностных контактов.
Фактор B (интеллект) – фактор не определяет уровень интеллекта, он
ориентирован на измерение оперативности мышления и общего уровня
вербальной культуры и эрудиции.
Фактор C («эмоциональная нестабильность – эмоциональная
стабильность») – характеризует динамическое обобщение и зрелость эмоций
в противоположность нерегулируемой эмоциональности.
Фактор E («подчиненность – доминантность») – фактор не очень
существенно коррелирует с достижениями лидерства, однако связан с
социальным статусом и выше у лидеров, чем у последователей.
Фактор F («сдержанность – экспрессивность») – ориентирован на
измерение эмоциональной окрашенности и динамичности в процессах
общения.
Фактор G («низкая нормативность поведения – высокая нормативность
поведения») – характеризует особенности эмоционально-волевой сферы
(настойчивость, организованность – безответственность,
неорганизованность) и особенности регуляции социального поведения
(принятие или игнорирование общепринятых моральных правил и норм).
Фактор H («робость – смелость») – четко определенный фактор,
который характеризует степень активности в социальных контактах.
Фактор I («жесткость – чувствительность») – отражает различия в
культурном уровне и эстетической восприимчивости личности.
Фактор L («доверчивость – подозрительность») – отражает
эмоциональное отношение к людям. Очень высокие оценки по этому фактору
говорят об излишней защите и эмоциональной напряженности,
фрустрированности личности. Низкий полюс характеризует личность
добродушную, но склонную к конформизму.
42
Фактор M («практичность – мечтательность») – ориентирован на
измерение особенностей воображения, отражающихся в реальном поведении
личности, таких, как практичность, приземленность или, наоборот, некоторое
«витание в облаках», романтическое отношение к жизни.
Фактор N («прямолинейность – дипломатичность») – ориентирован на
измерение отношений личности к людям и окружающей действительности.
Фактор O («спокойствие – тревожность»). Для низкого значения
характерно: беспечность, самонадеянность, жизнерадостность, уверенность в
себе и в своих силах, безмятежность, небоязливость, хладнокровие,
спокойствие, отсутствие раскаяния и чувства вины. Для высокого значения
характерно: беспокойство, озабоченность, ранимость, ипохондричность,
подверженность настроению, страх, неуверенность в себе, склонность к
предчувствиям, самобичеванию, к депрессиям, чувствительность к
одобрению окружающих, чувство вины и недовольство собой.
Фактор Q1 («консерватизм – радикализм») – определяет радикальное,
интеллектуальное, политическое и религиозное отношения.
Фактор Q2 («конформизм – нонконформизм») – является центральным
в факторе второго порядка «зависимость – независимость».
Фактор Q3 («низкий самоконтроль – высокий самоконтроль») –
измеряет уровень внутреннего контроля поведения, интегрированность
личности.
Фактор Q4 («расслабленность – напряженность»). Высокая оценка
интерпретируется как энергетическая возбужденность, которая требует
определенной разрядки; иногда это состояние может превратиться в
психосоматическое нарушение: снижается эмоциональная устойчивость,
нарушается равновесие, может проявляться агрессивность.
Инструкция, последовательность обработки и интерпретация
результатов даны в приложении (Приложение А).
43
Β нашем исследовании в плане диагностики личностных качеств в
плане соответствия психограмме будут интересовать факторы А
(общительность / коммуникабельность), C (эмоциональная устойчивость /
стрессоустойчивость), H (активность /инициативность), Q
3
(внутренний
контроль / дисциплинированность)
,
G и Q
4
(стабильность эмоционально-
волевой сферы).
б) Методика диагностики коммуникативной социальной
компетентности (КСК) [86, с. 138 - 149]. Авторы Н. П. Фетискин, В. В.
Козлов, Г. М. Мануйлов.
Цель методики: получение более полного представления ο личности,
ο степени выраженности профессионально важных качеств.
Комплектность, состав методики: опросник включает в себя 100
утверждений, расположенных в циклическом порядке с тем, чтобы
обеспечить удобство отсчета при помощи трафарета. Для каждого вопроса
предусмотрены три альтернативных ответа.
Методика включает в себя инструкцию, бланк для ответов,
рекомендации по обработке и интерпретации результатов.
Тип методики: является стандартизированным самоотчетом.
Методические пояснения: Методика рассчитана на изучение
отдельных личностных факторов у лиц со средним и высшим образованием.
Фактор А – открытый, легкий, общительный / необщительный,
замкнутый.
Фактор Β – с развитым логическим мышлением, сообразительный
/ невнимательный или со слаборазвитым логическим мышлением.
Фактор С – эмоционально устойчивый, зрелый, спокойный /
эмоционально неустойчивый, изменчивый, поддающийся чувствам.
Фактор Д – жизнерадостный, беспечный, веселый / трезвый,
молчаливый, серьезный.
Фактор К – чувствительный, тянущийся к другим, с художественным
44
мышлением / полагающийся на себя, реалистичный, рациональный.
Фактор М – предпочитающий собственные решения, независимый,
ориентированный на себя / зависимый от группы, компанейский, следует за
общественным мнением.
Фактор Н – контролирующий себя, умеющий подчинять себя правилам
/ импульсивный, неорганизованный.
Кроме того, данный опросник позволяет выявить склонность к
асоциальному поведению (фактор П), что может характеризоваться
пренебрежением к принятым общественным нормам, моральным и
этическим ценностям, установившимся правилам поведения и обычаям.
Β нашем исследовании особое внимание уделялось факторам А
(коммуникабельность), Д (доброжелательность), Н (ответственность /
дисциплинированность), С (устойчивость к стрессу).
Инструкция, последовательность обработки и интерпретация
результатов даны в приложении (Приложение Б).
в) Методика определения интегральной удовлетворенности
трудом А. В. Батаршева (Приложение В) направлена на выявление уровня
удовлетворенности трудом, составляющей которой являются оценки
интереса к выполняемой работе, удовлетворенности взаимоотношениями с
сотрудниками и руководством, уровень притязаний в профессиональной
деятельности, удовлетворенность условиями, организацией труда и др.
Таким образом, данная методика позволяет оценить не только общую
удовлетворенность своим трудом, но и оценить ее составляющие.
На первом этапе исследования мы изучим документацию компании
«Светлый мир», проанализируем актуальное состояние процесса подбора и
подготовки персонала в организации.
На втором этапе мы разработаем проект по совершенствованию основ
подбора и подготовки кадров:
Подготовительный этап