34
публикация объявлений в районной прессе, а также объявления на здании
самой организации. Чаще всего педагог, ищущий работу, первым делом
старается узнать все свободные вакансии в детских садах своего района.
Раньше сильна была связь образовательных учреждений с профильными
педагогическими вузами и колледжами. Студенты, заканчивая обучение в
педагогических учреждениях, распределялись по свободным вакансиям в
городах и пригородах. В отличие от коммерческой среды, где далеко не всегда
готовы взять молодого специалиста, поскольку считается, что образование
слишком оторвано от реальной производственной практики, для
педагогических работников этот разрыв значительно меньше. Иначе говоря,
методика воспитания и обучения в ДОО мало чем отличается от той, которой
учат студентов, к тому же, в обучении достаточно эффективна и длительна
педагогическая практика.
Таким образом, этот метод и остался бы одним из ведущих, если бы
студенты после окончания ВУЗа или колледжа не предпочли работу в ОО,
работе в коммерческих структурах.
Так как в бюджете не закладываются средства на кадровые агентства для
ОО, такой метод поиска персонала практически закрыт, а в малых городах
этой услуги просто не существует. При этом выше роль государственной биржи
труда, услугами которой практически не пользуются коммерческие
организации. Кроме того, вакансии, существующие в ОО обычно «стекаются» в
районные управления образования, в которые также может позвонить педагог,
ищущий работу, это специфичный источник поиска кандидатов именно для
образовательных учреждений.
Для кадрового подбора в ДОО необходима обязательная процедура
подбора персонала, т.к. работа с детьми - ответственная должность, для
соответствия которых нужно иметь ряд личностных качеств, а главное - не
иметь противопоказаний, а также наличие справки о несудимости. Интересная
ситуация складывается с процессом подбора персонала для ДОО. С одной
стороны, исходя из здравого смысла, очевидно, что процедура подбора на
35
педагогические должности в ОО обязательна, тем более что у всех на слуху
ситуации жесткого обращения педагогов с детьми. Желательно проверять и
профессиональные умения кандидата на должность. Однако в большинстве ОО
никаких специальных процедур подбора не проводится.
Это происходит по следующим причинам. Первая связана с тем, что все
последние годы количество вакантных должностей серьезно превышало
количество кандидатов. В условиях кадрового дефицита заведующему
дошкольной организации чаще всего не приходится выбирать кадры, а
принимать на работу любого педагога, который прошел обучение по
должности.
Ситуация с точки зрения руководителя вполне понятна, но тем не менее
подбор персонала - это не только метод подбора персонала в условиях
конкурса, это, прежде всего, способ удостовериться, что работник будет
эффективно работать.
Нужно сказать, что в самое последнее время ситуация несколько меняется.
В период кризиса работа в государственной образовательной организации
представляется гарантией стабильного, пусть и не большого, дохода,
социальных льгот и так далее. Количество кандидатов на вакансии
увеличивается, в некоторых случаях появился конкурс и на рядовые должности.
И тут на первый план выходит другая проблема - в ОО некому организовывать
процесс подбора персонала, весь процесс обычно основан на изучении
трудовой книжки и беседе с кандидатом. В ОО этим занимаются заместители
или руководитель, у которых нет для специальной организации этого процесса
ни времени, ни профильных знаний.
На этапе отбора рассматривают наиболее подходящих кандидатов из
резерва, созданного в ходе набора. Рекомендуется выбирать кандидата,
имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на
занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее
подходящим для продвижения по службе.
36
Объективное решение о выборе может основываться на следующих
характеристиках:
- образование кандидата;
- уровень его профессиональных навыков;
- опыт предшествующей работы;
- медицинские характеристики;
- персональные характеристики и личные качества.
Как правило, эталонные уровни требований по каждому критерию
разрабатываются исходя из характеристик уже работающего персонала.
Уровень образования должен сравниваться с требованиями выполняемой
работы. Обычно работодатели отдают приоритет претендентам с более
высоким уровнем образования. Опыт отождествляется с возможностями
работника. Он характеризуется трудовым стажем.
Таким образом, процесс подбора персонала для ОО имеет свою
специфику с точки зрения эффективности различных методов. Наибольшую же
проблему на данный момент составляет организация эффективной системы
подбора специалистов.
Следующая группа направлений связана с подготовкой сотрудников к
работе в организации. Начинается оно с организации адаптации нового
сотрудника, а также включает все виды и формы развития персонала.
К методам развития персонала относят наставничество, планирование
карьеры, замещение должностей, ротацию внутри организации, обучение
профессиональное и социально-психологическое, участие в проектных группах
и др.
Говоря об особенностях организации развития персонала в ДОО, нужно
отметить, что некоторые методы в том процессе традиционно сильны. Это
периодические курсы повышения квалификации для педагогических и
руководящих работников, это развитая во многих садах система
наставничества, это и привлечение к работе профессиональных методических
объединений внутри ДОО и на уровне района, города. Существует и практика
37
формирования кадрового резерва на замещение руководящих должностей.
Большое значение имеют в том плане и конкурсы профессионального
мастерства.
Недостаточно развито и требует развития социально-психологическое
обучение сотрудников детских садов. Педагогам необходимо овладеть не
только новыми профессиональными технологиями, важно и развитие
личностных качеств и навыков, в тренинговом режиме. На первый план здесь
выходит профилактика эмоционального выгорания, развитие навыков
организации групповой работы и др.
Специфическим методом развития для педагогов может выступить и
индивидуальная работа с психологом по проработке возникающих проблем в
общении с воспитанниками, т.д.
Однако на данный момент для таких форм работы нет соответствующего
ресурса ни внутри ДОО, ни на уровне управлений образованием. Не всегда есть
и у руководителя образовательного учреждения понимание необходимости
таких форм развития.
Ещё в древности философы говорили о том, что искусство управления
людьми – самое трудное и высокое из всех искусств. Эта истина справедлива
была во все времена, но особенно актуальна стала в настоящее время. Без
знания науки и искусства управления деятельность любого руководителя будет
обречена на провал.
Руководители некомпетентные в этой области знания пускают на
самотёк процесс подбора и подготовки персонала в организации. Но такое
отношение может привести к непредсказуемым и печальным последствиям.
Профессиональный подбор и подготовка персонала – это сложный и
многогранный процесс, требующий знаний и навыков, и занимает ведущее
место в системе управления организацией. Именно руководитель несёт
ответственность за успешно подобранный персонал.
Современный руководитель - это творческая личность, способная
преодолевать стереотипы и находить нетрадиционные пути решения стоящих
38
перед ДОО задач, создавать и использовать инновационные управленческие
технологии. Современный руководитель - это стратег, видящий перспективу
развития своей организации на несколько лет вперед, исходя из имеющихся
социальных условий и ресурсов. Современный руководитель - это носитель
организационных перемен, вырабатывающий новые подходы к решению
проблем, пропагандирующий новые ценности среди сотрудников, одержимый
идеей, готовый преодолевать ради ее воплощения в жизнь трудности.
Современный руководитель - это лидер, стремящийся выслушивать коллег,
психологически настроенный на одобрение предложений, энтузиаст,
поддерживающий энтузиастов.
Руководитель несет ответственность за обеспечение благоприятного
микроклимата в коллективе, личностной и профессиональной самореализации
всех специалистов. Естественно, что от него зависит организация и создание
условий для сплоченной работы коллектива учреждения, успешность развития
взаимодействия с родителями воспитанников, с социумом. Иными словами,
решение социально-психологических проблем управления являются для
руководителя залогом стабильности и успешного функционирования
дошкольного образовательного учреждения в режиме развития.
Таким образом, важной задачей руководителя является учитывать
социально – психологические основы подбора персонала, чтобы набранный
состав организации обладал полным объемом необходимых знаний, умений, и
навыков для успешной работы.
1.3 Роль личностных качеств работников детского сада в процессе
профессионального подбора и подготовки персонала
Исследованию личностных качеств сотрудников в психологии управления
уделяют большое внимание. С одной стороны, личностные качества являются
устойчивыми и базисными характеристиками определенного сотрудника, а с
другой – подробно определяют индивидуальные поведенческие реакции и
психологические состояния, которые влияют на результативность и надежность
деятельности. Оценка личностных особенностей сотрудников детского сада
39
– необходимое условие и продуктивное направление изучения
индивидуальных стратегий психической регуляции деятельности, а также
эффективное средство выявления лиц, которые по особенностям своих
познавательных процессов, характера, темперамента, по доминирующим
психическим состояниям наиболее или наименее пригодны к конкретной
профессиональной деятельности.
32
Каждый человек обладает личностными качествами, среди которых есть
такие, которые в психологии труда называют профессионально важными
качествами – ПВК. Такие качества личности в одной ситуации являются
профессионально важными, а в другой – помеха продуктивной работе.
33
К
примеру, коммуникабельный сотрудник не удовлетворен своей работой,
которая требует сосредоточенности в одиночку, что скажется на
результативности его работы, и так же и в обратном порядке, если его рабочая
деятельность сопряжена с общением, он может достичь значительных
результатов.
Предположительные индивидуально-личностные особенности выделяются
на базе всеобщих взглядов о функциях и процессах профессиональной
деятельности, и рассматриваются как составляющие продуктивной
деятельности. Степень связи индивидуально-личностных особенностей с
эффективностью установлена эмпирическим путем, а так же взаимосвязь самих
индивидуально-личностных особенностей, что рассматривается как база для
построения системы качеств, которые интерпретируются как профессионально-
важные качества личности.
34
Определенные ПВК являются необходимыми и
достаточными критериями для прогнозирования продуктивности и успешности
работы. В связи с этим появляется потребность изменения стратегии выявления
ПВК, а именно: соотнесение индивидуально-личностных особенностей
32
Современная психология [Текст]: справочное пособие. Под ред. Дружинина В.Н.- М:
Инфра-М, 1999.- 688с
33
Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: учебник / Т.Ю. Базаров. – М.: Дело, 2012. – 288 с
34
Бас В. Удовлетворенность трудовой деятельностью как составляющая эффективного
организационного поведения / В. Бас // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2015. – № 8. – С.
48 – 53
40
успешных и неуспешных профессионалов. При выявлении существенных
различий, качество, которые подлежит оценке, является достаточным для
прогнозирования успешности профессиональной деятельности, то есть -
профессионально-важным
35
.
Личностные качества, которые составляют психологический портрет
успешных сотрудников – профессионалов, конечно же, исследуются как
российскими, так и зарубежными психологами и социологами, в контексте
анализа важных личностных предпосылок. Личностные качества, в широком
смысле – это совокупность особенностей сотрудника, всех его свойств
личности, которые позволяют реализовывать ему свои рабочие функции. От
способности взаимодействия всех составляющих, внутренней их
сбалансированности обуславливается уровень развития личностных
возможностей, а так же степень соответствующей эффективности труда.
Формирование продуктивных способностей сотрудников осуществляется
вследствие диалектического единства психофизических, интеллектуальных,
профессионально-квалификационных, организаторских и творческих
личностных способностей.
36
После тщательного анализа разнообразных профессиональных
деятельностей были определены личностные качества, которые выступают как
профессионально - важные практически для любого вида профессиональной
деятельности, а именно: эмоциональная устойчивость, профессиональная
самооценка, ответственность и самоконтроль.
37
Общение в рабочем процессе - структурный компонент деятельности.
Целенаправленное формирование у сотрудников навыков общения является
основной задачей их профессиональной подготовки.
Выделяют три основных компонента при взаимодействии и общения:
35
Бодров, В.А. Психология профессиональной пригодности. Учебное пособие для вузов – М.
ПЕР СЭ, 2001 – 511 с
36
Волгин Н. Мотивационная основа эффективного труда / Н. Волгин, Е. Валь // Человек и
труд. - 2014. - №4. - С. 75-84
37
Гуревич, К.М. Психологическая диагностика. Учебное пособие / Под ред. К.М. Гуревича и
Е.М. Борисовой. М.: УРАО, 1997
41
• способность слушать и слышать собеседника (проявлять внимание к
поведению, словам, жестам, интонациям, замечать перемены в его внешнем
облике);
• способность понимать собеседника (способность читать по внешнему
поведению его мысли и чувства, предугадывать его намерения и желания, т. е.
быть проницательным);
• способность вести себя (грамотно проявлять свои чувства, находить
подходящие в данной ситуации словесные и несловесные аргументы).
38
К числу свойств личности, обусловливающих способности и
профессиональную пригодность, относят хорошие физические данные.
От состояния человека зависят его возможности качественно исполнять
различные виды деятельности. Такие авторы как Дикая, Зараковский,
Прокофьева и др. акцентируют внимание на том, что эффективность и
надежность в работе во многом определяются состоянием субъекта
деятельности. В настоящее время изучается много форм состояний:
предстартовые, деятельности. Признаком устойчивости функционального
состояния является интегративная работа всех систем организма и, прежде
всего, единство вегетативной, психической и двигательной функций.
39
Наличие у кандидата некоторых психологических характеристик могут
свидетельствовать об экстравертированности или интровертированности.
Экстраверты ориентированы на восприятие внешнего мира, окружающих,
и других внешних объектов. Они общительны, активны, открыты и
инициативны. Таким людям легко вступать в контакт с кем-либо, а так же
минимизирован опасение публичных выступлений.
Интроверты же ориентированы на внутренний мир и личные интересы.
Проявляются такие качества как необщительность, замкнутость, социальную
пассивность и частую рефлексию происходящего. Однако их нельзя назвать
плохими менажерами, так как именно интровертам удается найти комфортный
38
Дружинин, В.Н. Современная психология. – 180 с. М.: Инфра-М, 2009. – 656 с
39
Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы: учеб. пособие / Е.П. Ильин. – СПб.: Питер, 2014. – 512
с
42
для клиента стиль общения и при индивидуальной работе они показывают
высокие результаты.
Так же, необходимо упомянуть еще об одном личностном качестве
сотрудника – эмпатия. Эмпатия не представляет собой результат
интеллектуальных усилий. Многие специалисты полагают, что эмпатия - это
врожденное свойство, обусловленное генетикой. Накопленный жизненный
опыт индивида способен лишь усилить или ослабить ее. Эмпатия находится в
зависимости от жизненного опыта, умения настраиваться «на одну волну» с
собеседником, точности восприятия.
40
Проявление эмпатии к собеседнику – это
восприятие внутреннего мира другого, однако без потери связи с самим собой.
Это означает, что вы должны обладать умением сохранять способность
вернуться в мир своих переживаний. Когда оттенок «словно это со мной»
(ключевая часть — «словно») исчезает, вместо эмпатии появляется
идентификация с эмоциональным состоянием другого человека, вы как бы
заражаетесь его переживаниями и эмоциями в равной степени с ним. Эмпатия
вовсе не означает «ставить себя на место собеседника», это отнюдь не
копирование его собственных чувств. Эмпатия представляет собой попытки
взглянуть на мир глазами другого человека. Еще одним очень важным
моментом является то, что можно испытывать эмпатию, даже если вы не
согласны с точкой зрения собеседника. То есть вы обладаете способностью
глубоко понимать чувства собеседника, вы безусловно отличаете свои эмоции
от возникающих в ответ на эмоции другого человека в разговоре. Эмпатия
провоцирует эффективную коммуникацию между людьми, помогает решить
сложные ситуации, обосновать выбор и действия людей, дает ощущение
психологического комфорта. Для эффективной и результативной работы
необходимо понимать суть настоящих мотивов поступков работника, основы
его интересов, источники лжи, цели замкнутости.
41
40
Коротков, Э.М. Исследование систем управления: учебник / Э.М. Коротков. – М.: ИКК
«Дека», 2014. – 288 с
41
Мыльник, В.В. Теория управления: учебник / В.В. Мыльник. – М.: Академический
проспект, 2015. – 291 с
43
К работнику детского сада предъявляются высокие нравственно-
психологические требования, поскольку он призван выполнять роль
нравственного эталона, образца для подражания в соблюдении социальных и
этических норм трудового коллектива. Перечень вопросов, рекомендуемых
психологами, который помогает оценить отношение кандидата в работники
детского сада:
42
− Проявляется ли у Вас активный интерес к делу, чувству или
переживанию других людей?
− Слушаете ли Вы их внимательно?
− Важны ли для Вас их просьбы?
− Думаете ли об их невысказанных пожеланиях и нуждах?
− Охотно ли оставляете свои дела, чтобы помочь другим?
− Стремитесь ли выразить одобрение действиям других людей?
Если работника детского сада не интересуют проблемы и переживания
других людей, если он игнорирует мнение работника, просьбу, желание, и не
способен учитывать настроения, при этом считает абсолютной собственную
точку зрения, и склонен к более строгим высказываниям, то такому работнику
категорически противопоказана деятельность в детском саду.
К профессионально - значимым качествам личности работника детского
сада следует отнести: социально-психологическую направленность личности;
развитость познавательных, организаторских и коммуникативных
способностей; профессиональные знания, умения и навыки, которые
необходимы при ведущей роли психолого-управленческих знаний.
Данные качества должны проявляться в процессе профессионального
обучения и в поведении работника детского сада. При этом доминирующим
должен быть коммуникативный компонент. Как показывает результаты
социологических опросов, более 70 % рабочего времени сотрудников кадровой
службы, занимает непосредственный контакты с людьми, а владение основами
42
Шапиро С.А. Основы управления персоналом. М.: ГроссМедиа, 2011. с. 146.