44
психологии общения нужно для выполнения 95 % объема профессиональных
функций работника детского сада.
Таким образом, исходя из конкретной должности, выполняемой
работником трудовой функции, можно понять, какие требования стандарт
предъявляет к кадровому специалисту.
При выборе психодиагностических методик необходимо учитывать
ведущие качества, которые обеспечивают успешность профессиональной
деятельности социальных психологов, психологов организации, менеджеров по
персоналу. Рассмотрим основные методы диагностики свойств личности
сотрудника:
1. Наблюдение — это процесс исследования личности в естественных и
привычных условиях. Наблюдения помогают накапливать факты о
профессиональной пригодности сотрудника. А также успешного усвоения
профессиональных знаний, умений и навыков, и определить наличие
способностей, которые содействуют решению конкретных производственных
задач. Путем наблюдения можно получить сведения об особенностях
познавательных процессов, таких как память, внимание, восприятие и
мышление, о темпераменте, и чертах характера. Полученные в результате
наблюдения данные позволяют отделить закономерные и случайные факторы.
2. Беседа – метод диагностики свойств личности. Осуществляется в
условиях индивидуального или группового исследования. Перед проведением
беседы необходимо заранее подготовить тематику беседы и сформировать
вопросы для продуктивной деятельности. Беседу можно заменить
анкетированием. Вопросы и ответы в таком случае поступают в письменном
виде.
3. Анализ результатов деятельности - это исследование результатов
производственной деятельности сотрудников: отчеты, рефераты, деловые
предложения и т.п. Произведенный анализ результатов деятельности может
определить способности к теоретической и практической профессиональной
деятельности сотрудников.
45
4. Эксперимент – опыт, который проводится в специально созданных
условиях для получения новой информации посредством целенаправленного
вмешательства в жизнедеятельность сотрудника. Различают два вида -
лабораторный и естественный. В лабораториях, специально оборудованных
сигнальными и регистрирующими устройствами помещениях, определяется
тип нервной системы и другие показатели сотрудника, используя методы
математической статистики для обработки полученных данных, объем
оперативной памяти, свойства внимания, восприятия им различных объектов.
Естественный эксперимент, в отличие от лабораторного, проводится в
обычной, привычной для сотрудника обстановке. Вследствие специфики этого
вида эксперимента в нем применяются ограниченное число сигнальных и
регистрирующих устройств, и потому результаты в значительной доле
выражаются в описательной форме.
5. Тестирование — стандартизированная методика психологического
измерения, предназначенная для диагностики выраженности психических
свойств или состояний у сотрудника при решении практических задач.
Результаты тестов актуальны только в данный период профессиональной
деятельности. Тестовые задания представляют собой серию кратких испытаний
– задач, вопросов, ситуаций и т.п., в результате решения которых определяются
психические свойства или состояния сотрудника. Однако тесты не дают
информацию о подлинных причинах наблюдаемых состояний и уровне
развития сотрудника. Для подбора персонала существуют и используются три
вида тестов:
• личностные, которые используются для определения
индивидуальных свойств человека, таких как темперамент, характер,
способности (тесты Г. Айзенка, К. Леонгарда, Д. Кеттела и др.);
• интеллектуальные, которые используются для определения уровня
умственного развития и его соответствия возрасту человека (тесты Г Айзенка,
А. Бине, Д. Векслера, Дж. Равена, ШТУР и др.);
46
• профессиональные, применяемые для профессионального отбора
людей, изучения их мотивации и пригодности к определенным видам
деятельности (профессиональный опросник Липпмана, тест ДДО Климова и
др.).
При подборе персонала важную роль играет мотивация деятельности,
интеллектуальное развитие, эмоциональная сфера, темперамент и характер
сотрудников. Ниже приведены ряд тестовых методик, благодаря которым
можно измерить эти показатели. Однако преимущественно выделяются
личностные качества, и поэтому сначала следует определиться с методиками,
которые будут использоваться для диагностики личностных качеств.
После тщательного анализа ПВК, выявлено важнейшее качество,
характеризующее способность человека адаптироваться к социальной среде -
способность активно приспосабливаться к социальным условиям среды.
Следовательно, в список психодиагностических методик, которые
предназначены для подбора, необходимо включить методику, которая даст
возможность оценить адаптационные возможности личности кандидатов.
В перечень личностных качеств, помимо способности динамично
приспосабливаться к социальным условиям среды, относится способность к
легкому общению с другими членами коллектива, умение согласовывать свою
работу с работой других и умение формировать и поддерживать благоприятный
социально-психологический климат в коллективе. Эти качества предполагают
наличие у кандидатов хорошего уровня развития коммуникативных навыков, а
также неконфликтность. Следовательно, в список психодиагностических
методик добавляется методика, которая позволяет дать оценку уровню развития
качеств, обуславливающих возможность эффективного установления контактов
с окружающими его людьми, а так же избегание конфликтных ситуаций.
Еще одно качество личности, подлежащие диагностике –
уравновешенность и самообладание. Эти качества предполагают наличие у
кандидатов высокой нервно-психической устойчивости. Соответственно, в
47
список психодиагностических методик неизбежно включить тест,
оценивающий этот признак.
Итак, для проведения диагностики личностных качеств, которые
определяют наличие у кандидатов общих способностей, следует подобрать
методику, оценивающую уровень развития адаптационных способностей
личности, способность бесконфликтно строить взаимоотношения с
окружающими людьми, а также уровень нервно-психической устойчивости.
Это многоуровневый личностный опросник “Адаптивность” (МЛО-АМ)
А.Г.Маклакова и С.В.Чермянина, предназначенный для исследования
адаптивных возможностей индивида на базе оценки неких
психофизиологических и социально-психологических характеристик, которые
отражают особенности психического и социального развития. Этот опросник
принят в качестве стандартизированной методики и его рекомендуется
использовать для решения задач профессионального психологического
подбора, психологического сопровождения учебной и профессиональной
деятельности. Результаты тестирования по МЛО могут быть интерпретированы
по-разному, от простейших суждений («годен — не годен») до подробной
личностной характеристики. Многоуровневый личностный опросник (МЛО)
«Адаптивность» состоит из 165 вопросов и имеет 4-е структурных уровня, что
позволяет получить информацию различного объёма и характера.
Для оценки интеллектуального развития будущих сотрудников можно
выделить среди психологических тестовых методик – интеллектуальные тесты
Г. Айзенка и прогрессивные матрицы Дж. Равена.
Интеллектуальные тесты Г. Айзенка оценивают обобщенный показатель
быстроты решения задач – коэффициент интеллектуальности, собранности и
желание решения задачи. В тестах используются: словесный, цифровой,
графический материал в сочетании с различными способами формулировки и
предъявления заданий. Испытуемому необходимо обладать элементарными
знаниями, заинтересованностью в работе и определенными навыками. Так же,
оцениваются и неинтеллектуальные свойства личности – несобранность и
48
отсутствие настойчивости. В результате проведенного тестирования
определяется уровень интеллектуального развития. Он оценивается от
высокого интеллекта до умственного дефекта. Время решения задача – 30
минут.
Для измерения уровня интеллектуального развития предназначены
прогрессивные матрицы Дж. Равена. Существует три варианта матриц Равена.
Каждый вариант предназначен для диагностики определенного контингента
испытуемых. На первом этапе происходит глобальная оценка задания-
матрицы. Следующим этапом происходит осуществление аналитической
перцепции с выделением испытуемым принципа, принятого при разработке
серии. В завершении выделенные элементы включаются в целостный образ, и
это способствует обнаружению недостающей детали изображения.
Оценка интеллектуального развития при подборе сотрудников
необходима. Полученные результаты могут быть использованы для
характеристики способностей к обучению и к управленческой деятельности,
что поможет спроектировать дальнейшую карьеру сотрудника.
Для оценки эмоциональной сферы чаще всего используются личностные
опросники Айзенка (формы А и В) и опросник Басса—Дарки. Такие качества,
как общительность, импульсивность, эмоциональная устойчивость,
оптимистичность и т.п. исследуются в опросниках Г. Айзенка, который
связывает с интроверсией и экстраверсией степень возбуждения и торможения
процессов в центральной нервной системе, Данный опросник выявляет для
оценки три показателя: интроверсия, экстраверсия и нейротизм.
Для исследования таких состояний, как агрессия, которая вызывает
психическую напряженность предназначен опросник Басса—Дарки , который
имеет 8 субшкал. Данные показатели определяют физическую агрессию,
чувство вины, раздражение, негативизм, обиду, подозрительность, вербальную
агрессию. Испытуемому предстоит ответить на 75 утверждений, используя
ответы «да» или «нет». По числу совпадения ответов респондентов с ключом
подсчитываются индексы различных форм агрессивности и враждебных
49
реакций. Опросник защищен от мотивационных искажений (по типу
социальной желательности), так как имеется контрольная шкала.
Для оценки темперамента и характера можно выделить среди
психологических тестовых методик следующие: тест-опросник Стреляу, шкала
самооценки (опросник) Ч. Спилбергера, опросник К. Томаса, опросник
Климова и опросник Леонгарда. Итак, о каждом по порядку.
Для измерения важнейших характеристик типа нервной системы
предназначается тест-опросник Я. Стреляу. Он основывается на
дифференциально-психологической концепции Павлова – Теплова, а именно:
уровня процессов возбуждения и торможения. В данном тесте подготовлены
134 вопроса. Испытуемый должен ответить «да», «нет» и «не знаю». Этот
тест-опросник применяется при оценивании индивидуально-психологических
различий между сотрудниками в сфере темперамента.
Для определения тревожности у сотрудников используется шкала
самооценки (опросник) Ч. Спилбергера. Она основывается на личной
реактивной тревожности и может свидетельствовать о склонности испытывать
частое опасение и страх. Испытуемому необходимо ответить всего на 20
вопросов. По данной шкале можно определить восприятие угрозы многих
ситуаций. Такая эмоциональная реакция как тревожность бывает разной
интенсивности, а так же изменчива во временном пространстве.
Для выявления форм социального поведения, которые наиболее часто
используют сотрудники в конфликтных ситуациях предназначен опросник К.
Томаса. В нем выделено пять способов регулирования конфликтов:
сотрудничество, компромисс, приспособление, соперничество и избегание. В
данном опроснике испытуемому необходимо из 30 пар утверждений выбрать
то, которое соответствует его поведению во время конфликтной ситуации.
Каждая шкала наберет определенные баллы, которые будут свидетельствовать
о выраженности какой-либо тенденции к проявлению соответствующих форм
поведения в конфликте.
50
Склонность к профессиональным знаниям можно диагностировать по
опроснику Климова, который выражается в положительном внутреннем
мотивированном отношении к любому занятию. С помощью опросника,
состоящего из 20 пар утверждений, выявляется психологические склонности
испытуемого, которые проявляются в константной потребности личности в
определенной деятельности. Привлекательными становятся и достигаемые в
ней результаты, и содержание деятельности, в том числе и ее предмет. В
результате этого опросника можно определить направление или область
приложения силы, к какой он наиболее склонен в данный период времени.
Акцентуации характера поможет выявить опросник Леоргарда,
разработанный в 1968 году. Леоргард все черты личности разделяет на 2
категории: основные и дополнительные. Развитие личности и психическое
здоровье определяют основные черты. Если некоторые основные черты ярко
выражены, то их называют акцентуированными. При оценке выраженности
акцентуированных черт можно выявить степень успешности деятельности.
Вышеперечисленные методики, это лишь небольшой обзор тех средств, с
помощью которых рекомендуется диагностика кандидатов. Знания свойств
личности будущих кандидатов необходимы для прогнозирования социального
поведения, правильной расстановки кадров, обеспечения здорового
психологического климата и многих других факторов при подборе персонала.
Таким образом, многие способы профессионально-психологического
подбора представляют отдельно выявленные индивидуально-психологические
качества личности для успешности в труде или учебе без учета их
совместимости при выполнении определенного труда, что приводит к
малоэффективности. Возникает необходимость пересмотра существующих
моделей профотбора для перехода от «психологических характеристик» к
«профессиональной компетентности». На решение данной проблемы и будут
направлены наши дальнейшие исследования.
Профессиональный подбор возник как метод, позволяющий преодолеть
несоответствие человека и профессии, добиться наивысшей эффективности
51
трудовой деятельности достигнуть наибольшей удовлетворенности работников
своим трудом.
На пути прогрессивных преобразований в организации, социально-
психологические барьеры порождают текучесть кадров и нездоровую
психологическую атмосферу в коллективе. Они провоцируют конфликты и
выполнение обязанностей с низкими показателями качества. Поэтому многие
некомпетентные руководители не считают нужным обращаться к изучению
профессионального подбора персонала в системе социально-психологических
исследований.
На основе исследования различных аспектов личности проводится
всесторонняя комплексная оценка персонала, а также деловых и нравственных
качеств, объективных кадровых данных, жизненного опыта, профессиональных
знаний, служебной карьеры, здоровья и работоспособности.
По каждым специальностям используют профессиограммы и
психограммы. В итоге работодатель получает специалиста с нужными
психологическими качествами. Необходимо учитывать, что,
«профессионально-психологический подбор» является противоречивым, так
как содержат: события, связанные с испытанием (тестированием), которое
вызывает стресс. Второстепенную роль при приеме на работу играет
противоречивость результата подбора с реальным поведением. Не учитываются
политические, социально-психологические, морально-нравственные,
культурологические общественные изменения. Индивидуально-
психологические особенности личности влияют на успех обучаемости и
успешность профессиональной деятельности. Индивидуально-психологические
качества личности имеют амбивалентную природу происхождения, каждому
положительному качеству соответствует такое же, но с отрицательным знаком.
Особенно больших успехов в работе достигают идеалисты, для которых работа
является главной идеей. Важно иметь в виду, что кандидат может быть
успешным, но профнепригодным.
52
Выводы по главе 1
Таким образом, проведенное теоретическое исследования по проблеме
социально-психологических аспектов подбора и подготовки персонала дало
возможность сделать следующие выводы.
Подбор персонала - комплекс непрерывных, последовательных
мероприятий, направленных на своевременное удовлетворение количественных
и качественных, текущих и перспективных потребностей организации в
персонале, который требует от руководителя четкой организации проведения
процедуры приема нового работника.
Эффективный подбор персонала представляет собой сложный комплекс
мероприятий, направленный на диагностику функциональных (анатомических,
физиологических, функционально-психофизиологических) качеств претендента
на занятие должности, а также на выявление уровня развития его социально-
психологических качеств, способствующих или, напротив, затрудняющих
профессиональную деятельность.
Подбор кадров должен осуществляться с учётом требований к должности
и миссии организации. Предполагается выбор методов, на основании которых
будет проводиться подбор кадров. Он должен определяться критериями,
которые должны быть проверены на надежность, полноту, необходимость и
достаточность. Применение психодиагностических методик при подборе
персонала требует адаптации тестов к специфике данной конкретной вакансии
на основе корпоративной политики, особенностей должности и характеристик
контингента участвующего в испытаниях.
Устойчивыми и базисными характеристиками являются личностные
качества персонала. Их роль заключается в подробном определении
индивидуальных поведенческих реакции и психологических состояний,
которые влияют на результативность и надежность деятельности.
Педагогу необходимо обладать определённым набором личностных
качеств, таких, как доброта, понимание, отзывчивость, внимательность,
53
толерантность и любовь к детям. Все эти качества необходимы педагогу в
работе с воспитанниками.
Для выявления уровня интеллектуального развития, эмпатии,
экспрессивности и других личностных, социально-психологических
особенностей претендента, а также анкетных и автобиографических данных
социально-психологический аспект подбора персонала обеспечивается
психологическим тестированием.
Глава 2. Эмпирическое исследование социально-
психологических условий подбора и подготовки персонала
в МБДОУ №17
2.1 Характеристика испытуемых и методик исследования
Эмпирическое исследование было проведено в три этапа.
На первом этапе проводилось формирование выборки по совокупности
социально-психологических качеств, таких как коммуникативные навыки,
способность к управлению, контролю и мотивации деятельности.
Для оценки коммуникативных и организаторских способностей
используется анкета, предложенная Б.А. Федорошиным и В.В. Синявским -
методика КОС, которая подразумевает диагностику коммуникативных и
организаторских способностей работников.
Второй этап представлял диагностическую оценку способности к
самостоятельному принятию решений, в инициативности, в планировании
деятельности (методика изучения гибкости поиска способа решения задач
А.П.Егоршина). При наличии положительной мотивации, целеустремленности
и надлежащих условий деятельности данные способности могут развиваться
(методика изучения мотивации к успеху Т. Элерса)
На третьем этапе полученные эмпирические данные подвергались
обработке и интерпретации, на основании чего формулировались выводы и
практические рекомендации.
Для сбора эмпирических данных были использованы следующие
методики: методика КОС - диагностика коммуникативных и организаторских