52
- подход к беседе проводящего ее представителя фирмы;
- тип информации, которую желает получить представитель фирмы;
- сущность конкретной ситуации.
В беседе типа «а» проводящий собеседование заранее готовит список
вопросов и в дальнейшем от него не отклоняется. Многие вопросы имеют
перечень готовых вариантов ответа, и проводящему беседу приходится только
отмечать ответы заявителя в заранее предусмотренных графах. Такая беседа
имеет очень ограниченный характер, а получаемая информация не дает
возможности обеспечить четкую последовательность в беседе. Данный подход
стесняет и претендента, который не всегда способен ответить на поставленные
вопросы.
Для проведения бесед типа «б» заранее готовятся только основные
вопросы, но, проводящий беседу может также приготовить и другие вопросы.
Хотя этот метод требует большей подготовки от ведущего беседу, он допускает
и большую гибкость, чем беседа типа «а». Представитель фирмы может
задавать вопросы в тех областях, которые в данном конкретном случае
заслуживают большего внимания и важны для данного рабочего места. Однако
при менее схематизированных беседах их трудно повторить.
В беседах типа «в» проводящий беседу представитель фирмы готовит
лишь список тем, которые следует затронуть.
Умение создать доверительную атмосферу, которая поможет кандидату
преодолеть скованность и напряжение, выбрать наиболее подходящую в
данном случае форму собеседования, моделировать ситуации, позволяющие
раскрыть разные стороны личности и оценить профессиональный уровень
кандидата, приходит с практикой.
При поступлении на работу в ОО № 3349/7/7 в г.Элиста Ростовского
филиала Акционерного общества «Российский Сельскохозяйственный
банк»проводится обязательная для всех стажировка на рабочем месте.
Приказом назначается ответственный за стажировку, который получает
доплату в размере 25% от должностного оклада стажируемого.
53
Период стажировки не может быть менее двух недель. Обычно ее
продолжительность - один месяц. Во время стажировки новичка знакомят с
руководящими документами, должностной инструкцией, с инструкциями по
действиям в особых случаях, с требованиями охраны труда, техники
безопасности, противопожарной безопасности, с эксплуатационно-технической
документацией оборудования, которое предстоит обслуживать.
По окончании стажировки комиссией оцениваются знания стажера,
полученные в период стажировки, и оформляется приказ на допуск к
самостоятельной работе.
Вывод по главе.
Таким образом, процедура отбора сотрудников в данную организацию
включает ряд относительно самостоятельных, расположенных в строгой
последовательности блоков, каждый из которых имеет собственную цель,
задачи, схему действий, методы и инструментарий, конкретного исполнителя.
Прием осуществляется путем взаимодействия отдела кадров, службы
безопасности, инспектора техники безопасности, руководителей подразделений
компании, заинтересованных в заполнении конкретной вакансии. Каждое лицо
отвечает за определенный этап процедуры приема в пределах своей
компетенции. Общий контроль и ответственность за соблюдение
предусмотренных процедур поиска и найма нового сотрудника возлагается на
отдел кадров.
В ОО № 3349/7/7 в г.Элиста Ростовского филиала Акционерного
общества «Российский Сельскохозяйственный банк» работники хорошо знают
друг друга, так как работают вместе не один год и, кроме того, существует
жесткая система отбора при приеме на работу, поэтому люди, устраивающиеся
в организацию, либо увольняются сразу, либо остаются. Как правило, это
происходит в период испытательного срока.
54
Глава 3. РАЗРАБОТКА И РЕАЛИЗАЦИЯ ПРОЕКТА ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПОДБОРА И ПОДГОТОВКИ
ПЕРСОНАЛАОО № 3349/7/7 В Г.ЭЛИСТА РОСТОВСКОГО
ФИЛИАЛА АО «РОССИЙСКИЙ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫЙ
БАНК»
3.1. Эмпирическое исследование личностных особенностей
кандидатов на вакантную должность в ОО № 3349/7/7 в г.Элиста
Ростовского филиала Акционерного общества «Российский
Сельскохозяйственный банк»
Исследование кандидатов на вакантную должность проводилось нами на
протяжении 5 месяцев текущего года (январь – май).
Всего исследование приняли участие 16 человек.
Все испытуемые, претендующие на должность в ОО № 3349/7/7 в
г.Элиста Ростовского филиала Акционерного общества «Российский
Сельскохозяйственный банк» имеют высшее образование (экономическое - 12
человек, гуманитарное - 4 человек). По половому признаку испытуемые
распределились следующим образом: 7 человек - женщины, 9 человек -
мужчины. Минимальный возраст испытуемых - 21 год, максимальный - 64 года,
средний возраст - 35 лет. Полученные анкетные данные по выборке
представлены в таблице (табл. 1.).
Таблица 1
Анкетные данные по выборке
№
Возраст
Пол
Образование
1
24
ж
Высшее экономическое
2
47
ж
Высшее экономическое
3
24
м
Высшее экономическое
4
23
ж
Высшее гуманитарное
5
64
ж
Высшее экономическое
55
6
38
ж
Высшее экономическое
7
47
ж
Высшее экономическое
8
36
м
Высшее гуманитарное
9
25
м
Высшее экономическое
10
27
м
Высшее экономическое
11
46
ж
Высшее экономическое
12
30
м
Высшее экономическое
13
26
м
Высшее экономическое
14
26
м
Высшее экономическое
15
27
м
Высшее гуманитарное
16
38
м
Высшее гуманитарное
Для определения системы подбора персонала и соответствия кандидата
вакантной должности соответствует проведение в организации методик:
1) Метод наблюдения;
2) Методика «Диагностика межличностных отношений Т. Лири»;
3) Тест «Профессиональные склонности людей»;
4) Опросник «Цель-Средство-Результат»;
5) Анкета «Подходит ли вам место работы»;
6) Метод математической статистики - коэффициент корреляции
Спирмена ρ. Применялся нами для выявления взаимозависимости между
деловыми и личностными качествами кандидатов.
Описание методик.
При исследовании системы подбора, отбора и найма персонала
необходимо воспользоваться: методом наблюдения, для определения процесса
подбора персонала.
56
«Задачей метода объективного наблюдения является познание
качественных особенностей изучаемых процессов. Его основу составляет
непосредственное восприятие исследователем объективных проявлений
изучаемых процессов в соответствующих видах деятельности.
Наиболее характерной чертой метода наблюдения является то, что он
позволяет изучить исследуемое явление непосредственно в его естественных
условиях, так, как это явление протекает в действительной организации. Метод
наблюдения исключает использование каких-либо приемов, которые могли бы
внести изменения или нарушения в естественный ход изучаемых явлений.
Благодаря этому метод наблюдения позволяет познать изучаемое явление во
всей полноте и жизненной правдивости его качественных особенностей».
При наблюдении за состоянием какой либо системы фиксируется
состояние этих объектов. Правильно организованный метод объективного
наблюдения характеризуется следующими особенностями:
1. Подлежащие изучению явления наблюдаются в обычных для них
условиях, без внесения каких-либо изменений в их естественное течение. Сам
факт наблюдения не должен нарушать изучаемое явление.
2. Наблюдение проводится в условиях, наиболее характерных для
изучаемого явления.
3. Собирание материала путем наблюдений проводится по
предварительно составленному плану (программе) в соответствии с задачей
исследования. Это облегчает отбор объективных материалов, характерных для
изучаемого явления.
4. При проведении наблюдений необходимо учитывать достаточно
широкий круг обстоятельств, сопутствующих основному явлению.
Наблюдение применяется тогда, когда информация, необходимая
исследователю, не может быть получена никакими иными способами.
Из сказанного вытекает вывод, что наблюдение может служить для
достижения различных целей:
57
Во-первых, оно может быть использовано в качестве источника
информации об исследуемом объекте. Во-вторых, с его помощью можно
получить дополнительные сведения об изучаемом объекте. В-третьих,
наблюдение способно служить в качестве средства выявления недостатков в
исследуемом объекте.
Тест диагностики межличностных отношений Т.Лири довольно часто
используется в HR-практике. И это не случайно: данная методика позволяет
проанализировать особенности человека, проявляющиеся в межличностном
взаимодействии. Выявление этих характеристик часто является важным,
поскольку они влияют на психологический климат в коллективе, а
следовательно, на активность отдельно взятого работника.
Подсчет баллов ведется отдельно для каждой оцениваемой личности.
Методика предназначена для изучения стиля и структуры
межличностных отношений и их особенностей, а также для исследования
представлений испытуемого о себе, своем идеальном «Я», отношения к самому
себе. Методика позволяет выявить зоны конфликтов испытуемого.
Опросник составлен соответственно этим выделенным типам
межличностного поведения и представляет собой набор из 128 простых
лаконичных характеристик-эпитетов, которые группируются по 16 вопросов в 8
октантах, отражающих различные психологические профили. Оценивая себя по
пунктам опросника, испытуемый должен отмечать «+» те характеристики,
которые считает присущими себе.
В каждой октанте выделяется ряд характеристик, которые соответствуют
по набранным баллам тому или иному претенденту
Психограмма социальных ориентаций личности изображена на рисунке 1.
58
Рисунок 1. – Психограмма социальных ориентаций личности
По горизонтальной и вертикальной осям этого круга обозначены четыре
ориентации: «дружелюбие-агрессивность» (по горизонтали) и «доминирование-
подчинение» (по вертикали). Каждый из секторов, в свою очередь, разделен на
два. В результате получается восемь факторов, описывающих содержание
межличностного восприятия. С помощью факторов можно оценить следующие
тенденции личности, проявляющиеся в межличностном взаимодействии: I –
доминантность; II – уверенность в себе; III – непреклонность; IV –
независимость; V – зависимость; VI – неуверенность в себе; VII –
общительность; VIII – отзывчивость.
Тест «Профессиональные склонности людей». Автор данного теста
является психолог-профконсультант Г.В. Резапкина. Данный тест предназначен
для выявления склонности к профессиональной деятельности, т.е.
определенного направления личности. Опросник включает в себя 17 вопросов,
соответствующих определенным профессиональным направленностям.
Первая группа выявляет склонность к планово-экономическим видам
деятельности. Профессии, связанные с расчетами и планированием (бухгалтер,
экономист); делопроизводством, анализом текстов и их преобразованием
(редактор, переводчик, лингвист); схематическим изображением объектов
(чертежник, топограф). Эти профессии требуют от человека собранности и
аккуратности.
0
0,5
1
1,5
I доминирование
VIII Отзывчивость
VII Общительность
VI Неуверенность в себе
V Зависимость
IV Независимость
III Агрессивность
II Уверенность в себе
59
Вторая группа определяет склонность к исследовательской
(интеллектуальной) работе. Профессии, связанные с научной деятельностью.
Кроме специальных знаний такие люди обычно отличаются рациональностью,
независимостью суждений, аналитическим складом ума.
К третьей группе относятся индивиды с выраженной склонностью к
экстремальным видам деятельности. Профессии, связанные с занятиями
спортом, путешествиями, экспедиционной работой, охранной и оперативно-
розыскной деятельности, службой в армии. Все они предъявляют особые
требования к физической подготовке, здоровью, волевым качествам.
Четвертая группа определяет склонность к эстетическим видам
деятельности. Профессии творческого характера, связанные с изобразительной,
музыкальной, литературно-художественной, актерско-сценической
деятельностью. Людей творческих профессий кроме специальных
способностей (музыкальных, литературных, актерских) отличает
оригинальность и независимость.
Пятая склонность к практической деятельности. Круг этих профессий
очень широк: производство и обработка металла; сборка, монтаж приборов и
механизмов; ремонт, наладка, обслуживание электронного и механического
оборудования; монтаж, ремонт зданий, конструкций; управление транспортом;
изготовление изделий.
Шестая группа – склонность к работе с людьми. Профессии, связанные с
управлением, обучением, воспитанием, обслуживанием (бытовым,
медицинским, справочно-информационным). Людей, успешных в профессиях
этой группы, отличает общительность, способность находить общий язык с
разными людьми, понимать их настроение, намерения.
Опросник «Цель-Средство-Результат» разработан психологом,
профессором психологических наук И.В. Сафроновым.
В основу теста положен общенаучный базис Цель-Средство-Результат,
отражающий основные черты любой деятельности. Согласно этой парадигме
60
любую деятельность можно рассматривать как состоящую из трех компонент
(обычно чередующихся последовательно):
– в начале любой деятельности человек, синтезируя большое количество
информации, вырабатывает Цель деятельности, т.е. начинает представлять
более или менее ясную картину желаемого будущего, то конечное состояние в
которое он хочет привести ситуацию и себя;
– далее в ход вступают средство, т.е. тот ресурс, который человек готов
истратить на достижение цели;
– итогом любой деятельности является актуализация результата – того
итога, которого достиг человек.
Как разные люди, так и один человек в разные периоды своей жизни
обладают неодинаковыми параметрами своей деятельности. Данная методика
предназначена для определения личностных свойств индивида, связанных с
деятельностью.
Анкета «Подходит ли вам место работы» выступает для определения
личностной направленности в настоящее время используется ориентационная
анкета, впервые опубликованная профессором психологических наук А.Н.
Рудниковым.
Методика состоит из 10 вопросов, по каждому из которых возможны
варианты ответов, соответствующие трем видам характеристики личности.
Респондент должен выбрать один ответ, который в наибольшей степени
выражает его мнение или соответствует реальности.
По трем характеристикам отображается картина личности испытуемого,
как относится к работе.
Коэффициент ранговой корреляции Спирмена – это непараметрический
метод, который используется с целью статистического изучения связи между
явлениями. В этом случае определяется фактическая степень параллелизма
между двумя количественными рядами изучаемых признаков и дается оценка
тесноты установленной связи с помощью количественно выраженного
коэффициента.
61
Для каждого объекта вычисляют сумму рангов, полученную от всех
экспертов, затем упорядочивают эту сумму. Ранг 1 присваивают объекту,
получившему наименьшую сумму, самый низкий ранг – объекту с наивысшей
суммой. Ранжирование дополняется, как правило, другими методами
экспертных оценок.
Применяется коэффициент ранговой корреляции Спирмена, который
определяется по формуле:
ρ = 1 –
)1(
)(6
2
1
2
nn
yx
n
i
ii
,
где n – (число ранжируемых объектов);
i = 1,2,..., 12, – порядковый номер объекта;
X
i
– ранг объекта по свойству x;
Y
i
– ранг объекта по свойству у.
Возможный диапазон коэффициента – от 0 до 1. Поскольку экспертные
оценки базируются на обработке достаточно субъективных мнений, следует
рассматривать их результаты (в том числе и коэффициент ранговой
корреляции) как случайные величины. Соответственно коэффициент ρ считают
статистически значимым, если выполняется неравенство ρ ≥ ρ
кр
, где ρ
кр
–
критическое значение. Заметим, что значимость коэффициента корреляции
зависит и от задаваемого уровня значимости или принятой вероятности
допустимой ошибки в расчетах.
3.2 Анализ и интерпретация результатов
Требования к кандидатам на должность в ОО № 3349/7/7 в г.Элиста
Ростовского филиала Акционерного общества «Российский
Сельскохозяйственный банк» следующие:
Образование: высшее профессиональное