34
Рисунок 5. Основные блоки (этапы) процедуры поиска и подбора
сотрудника на вакантную должность
59
2. Оценка потребности в персонале (кадровое планирование). Целью
этого этапа является прогноз качественной и количественной потребности в
персонале, обобщение данных о существующих вакансиях. На данном этапе
происходит:
Рисунок 6. Последовательность действий этапа оценки потребности
в персонале (кадровое планирование)
60
Планирование процедуры поиска и подбора персонала включает
следующие этапы (см. рисунок 6.):
59
Составлено автором на основе трудов таких авторов как Е.Н. Дубиненковой, Л.И. Лукичевой, М.Э. Миплера
и т.д.
60
Суханова Е.В. Технология подбора персонала для компаний малого бизнеса // Российское
предпринимательство. 2010. - № 11. С. 99-101.
1. Конкретизация стратегических и тактических целей и задач организации
2. Определение необходимости в расширении штата сотрудников
3. определение конкретных сроков открытия вакантных должностей, которые понадобятся при
решении поставленных задач
1. Диагностика существующей системы поиска и подбора персонала
2. Оценка потребности в персонале (кадровое планирование)
3. Разработка комплекса требований к кандидату на должность (компетенции).
4. Поиск источников эффективного подбора персонала.
5. Отбор кандидатов
5.2. Нетрадиционные методы
отбора персонала
5. Отбор кандидатов
5.1. Комплексная оценка
(ассессмент)
6. Прием на работу (документационное обеспечение процесса трудоустройства)
7. Адаптация нового сотрудника
35
Рисунок 7. Этапы планирования процедуры поиска и подбора
персонала
61
3. Разработка комплекса требований к кандидату на должность
(компетенции). Данный комплекс включает полный набор профессиональных,
психологических, а на некоторые вакансии и медицинских требований к
будущим сотрудникам. Руководителям подразделений, в которых имеются
свободные рабочие места, рекомендуется оформить бланк заявки на поиск и
подбор специалиста на вакантную должность, где указывают основной
минимум требований к соискателю на должность (пол, возраст, образование,
опыт работы, квалификацию, дополнительные знания и навыки), а также
основные обязанности, предусмотренные должностной инструкцией.
Специалист кадровой службы формирует личностный профиль на вакантную
должность.
Проведя анализ данного определения в профессиональной литературе,
мы пришли к выводу, что профиль - это описание компетенций, опыта, а также
анкетных данных, необходимых для выполнения данной работы в данной
организации. Грамотное построение профиля дает возможность четко
соотносить подбор людей со стратегическими задачами, постоянно
совершенствовать процессы подбора и развития.
4. Поиск источников эффективного подбора персонала. Специалистом
по персоналу определяется круг источников для поиска кандидатов на
должность, и предпринимаются меры, чтобы ранее сформулированные
61
Мякушкин Д.Е. Отбор и подбор персонала 2. Учебное пособие. - Челябинск, Издательство ЮУрГУ, 2011. –
31 с.
1. Выработка и идентификация требований, предъявляемых организацией к качествам работника
2. разработка системы мероприятий, обеспечивающей формирование такого состава персонал,
количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам организации
3. определение методов и самого процесса отбора претендентов, наилучшим образом
соответствующих требованиям вакантной позиции.
36
требования к претендентам были доступны всем потенциальным кандидатам.
Способ поиска кандидатов часто зависит от того, какие из этих требований
являются наиболее значимыми, а какие могут частично не учитываться.
Используются как внутренние, так и внешние источники. Из первой группы
наиболее результативными являются обращение к кадровому резерву и
приглашение сотрудников организации принять участие в конкурсе. Данные
пути используются, в первую очередь, при поиске претендента на должность
руководителя, специалиста высокого уровня и дают возможность продвигать
способных сотрудников по служебной лестнице и заинтересовывать подобной
перспективой всех работников организации.
Преимущество состоит в том, что профессиональные и личные качества
кандидата в данном случае хорошо известны, это позволяет судить о его
соответствии предполагаемой должности, такие кандидаты проверены опытом
и соответствуют требованиям корпоративной культуры
62
. К тому же такой
поиск отличается экономией бюджетных средств. Из числа внешних способов
привлечения кандидатов чаще используются:
1) поиск кандидатов через неформальные каналы: знакомые,
родственники, друзья, соседи, бывшие сослуживцы - данный способ столь же
экономичен и потому по-прежнему является популярным;
2) объявление о поиске и подборе персонала через СМИ - газеты,
журналы, радио и телевидение;
3) заключение договоров о подборе кандидатов на вакантные
должности с агентствами по подбору персонала и государственными службами
занятости. По - нашему мнению, организации заинтересованы в подборе
персонала с помощью кадровых агентств, когда:
существует ограничение во времени, персонал необходим срочно;
нужно сэкономить время кадровой службы по обработке всего массива
возможных соискателей;
62
Морозова И. Н. Эффективный сотрудник. Технологии подбора персонала. Серия: Профессиональное
мастерство. - СПб.: Феникс, 2014. - 328с.
37
необходимо соблюсти конфиденциальность поиска;
в службе персонала отсутствует отдельный специалист по подбору
персонала.
4) участие в ярмарках вакансий и презентациях вакантных мест на
различных форумах, например Студенческий форум;
5) использование базы данных собственной картотеки кандидатов,
обращавшихся в поисках работы ранее;
6) размещение вакансии в сети интернет и поиск работников через
интернет по базам резюме кандидатов;
7) контакты со средними/высшими учебными заведениями,
краткосрочными курсами;
8) публикация вакансий на сайте организации;
9) размещение информации о вакансиях на рекламной продукции
организации;
10) размещение объявлений на информационных досках на автобусных
остановках и т.п.;
11) в последнее время все большую популярность приобретает такой
способ привлечения персонала как лизинг.
Лизинг, как новая организационная форма, основана на том, что
специализированные организации на коммерческой основе предоставляют
организациям работников, которые реально остаются в штате агентств или
организаций, оказывающих эти услуги.
63
Практика применения «сдачи персонала в аренду» в последнее время
широко используется в российских компаниях. Данные отношения получили
название «аутсорсинг». Это частичная или полная передача работ по
обеспечению определенных функций сторонними организациями для
концентрации собственных усилий на традиционных работах, выполняемых
собственным персоналом и собственными ресурсами.
63
Казанцева Е.Е. Привлечение квалифицированного персонала для решения текущих и перспективных задач.
Эффективность поиска. // Управление человеческим потенциалом. 2013. № 1. С. 46-60.
38
12) привлечение кандидатов методом прямого поиска управленцев и
редких специалистов, в настоящее время также получает широкое применение.
Этап поиска считается завершенным, когда получены резюме
соискателей и выбраны кандидаты, среди которых будет проводиться отбор.
Поэтому важную роль играет и правильно составленное объявление об
открытых вакансиях. Для этих целей, мы рекомендуем, привлекать сторонние
организации, которые занимаются формированием текста объявлений, т.к.
текст объявлений составляется на основании не только представлений самой
организации о вакансии, но и на основании исследований рынка труда и
рекламного слогана.
5. Отбор кандидатов. Процедура отбора - наиболее трудоемкий и
ответственный этап, разбитый на несколько стадий, каждая из которых
позволяет отсеять часть претендентов вследствие несоответствия
определенным требованиям. Прохождение всех стадий обеспечивает минимум
ошибок, а потому является обязательным условием при отборе кандидатов на
ключевые должности. Отбор персонала является естественным завершением
процесса поиска и подбора работников в соответствии с потребностями
организации в человеческих ресурсах.
Существует два подхода к поиску и подбору персонала (см. Таблицу 1):
39
Таблица 1
Основные подходы к поиску и подбору персонала
64
Специалистов оценивают, ориентируясь на требования вакансии, а
руководителей - на кандидата. Не зависимо от того, каким способом
организация находит сотрудников, выбор должен осуществляться качественно
и эффективно.
Стадия 1: рассмотрение представленных резюме.
Стадия 2: телефонное интервью с кандидатом.
Стадия 3: проведение отборочного тура. Здесь целью является сбор
необходимых сведений о личностно-деловых качествах кандидата, проверка
документальной информации в непосредственном контакте. Специалист по
персоналу проводит тщательный анализ представленных кандидатом
персональных документов или их копий. Проверяет их достоверность и
соответствие заявленным в резюме данным, а также требованиям, указанным
для соискания должности.
5.1. Комплексная оценка (ассессмент) позволяет получить целостное
представление об оцениваемых кандидатах. Особенность ассессмента
заключается в комплексности проводимой оценки. Ассессмент - метод оценки
кандидатов, сотрудников, заключающийся в том, что участник, группа
участников проходит через определенные испытания: деловые игры, тесты,
64
Травин В. В., Магура М. И., Курбатова М. Б.. Управление человеческими ресурсами. Модуль 4. Модульная
программа "Руководитель XXI века".- М.: ИД "Дело" РАНХиГС, 2012. – 104 с.
Второй подход -
ориентация на
кандидата
перспективного кандидата, данные которого не совсем
совпадают с требованиями вакансии, принимают на работу, а
должностные обязанности изменяют или корректируют под
кандидата, в соответствии с профессиональными интересами
нового сотрудника
Подход
Краткое описание подхода
Первый подход
ориентирован на
вакансию
в этом случае кандидата подбирают под требования вакансии,
которая тщательным образом позиционирована и описана.
Описание вакансии основано на детальном анализе
информации об организации, о должностных обязанностях на
новом рабочем месте, мере ответственности и пр., кандидат в
этом случае должен максимально ей соответствовать
40
самопрезентацию и т.д. Этот метод, как правило, применяется для оценки
руководителей среднего и высшего звена. Более подробно данный метод будет
рассмотрен в п. 1.3.
5.2. Нетрадиционные методы отбора персонала — такие как
графология, физиогномика, полиграф, астрология и т.д.
Стадия 4: психологическое диагностирование (тестирование). Многие
организации в настоящее время используют в своей работе диагностические
методы для отбора кандидатов, которые выявляют наиболее важные для данной
должности интеллектуальные, личностные, мотивационные и волевые качества.
Наиболее часто применяются следующие тестовые методики (см. Таблицу 2):
Таблица 2
Наиболее распространенные тестовые методики при отборе персонала
65
По результатам тестирования делается заключение, где отражаются
основные психологические особенности кандидата, его сильные и слабые
стороны, возможные трудности адаптации на новом рабочем месте.
Стадия 5: оценка профессиональной компетентности. Целью этой стадии
является непосредственная проверка уровня профессиональных знаний,
умений, навыков, соответствия предыдущего профессионального опыта
65
Дубиненкова Е. Н. Техники подбора персонала. Искусство находить лучших. - М.: Речь, 2012. - 478с
Методика
Сущность тестовой методики
Д. Кеттела
способствует раскрытию уровня общительности, личностной
зрелости, эмоционального контроля, склонности к
оперированию абстрактными понятиями
К. Томаса
стратегии выхода кандидатов из конфликтных ситуаций;
MMPI -выявляется наличие или отсутствие у кандидата
определенных качеств, важных для сферы межличностных
отношений, а также прогноза профессиональной не
успешности кандидата
тест Д. Равена
определяет способность к решению интеллектуальных задач
и умение быстро приспосабливаться к новым условиям
тест Е.А. Климова
выявляет с какими объектами труда кандидат чувствует себя
комфортно, какое направление деятельности наиболее ему
подходит
41
функциональным обязанностям вакантной должности. Как правило, проводится
в форме свободной беседы или специальных вопросов-заданий по
профессиональной деятельности.
Основная цель отборочного собеседования — определить, заинтересован
ли претендент в предлагаемой работе и достаточно ли он компетентен для ее
выполнения.
Стадия 6: принятие решения о приеме на работу. После окончания
собеседования желательно систематизировать и резюмировать всю собранную
информацию о кандидате, проанализировать и принять взвешенное решение,
для этого необходимо ответить на следующие вопросы (см. рисунок 8.):
Рисунок 8. Основные вопросы в процессе принятия решения о
приеме на работу
66
Как правило, результаты всех претендентов на данную должность,
прошедших требуемые стадии отбора, сопоставляются между собой, и
выбирается кандидат максимально соответствующий предъявленным
требованиям.
6. Прием на работу (документационное обеспечение процесса
трудоустройства) - на данном этапе происходит окончательное оформление
трудовых отношений между работодателем и наемным работником.
Трудоустройство персонала является заключительной фазой процесса приема
кандидата на вакантную должность.
66
Уткин Э.А. Управление фирмой. – М.: «Акалис», 2011. – 516 с.
1. может ли кандидат выполнять данную работу (квалификация, образование, опыт)?
2. будет ли выполнять именно эту работу (мотивация)?
3. подходит ли эта работа именно для него (личностные особенности, взаимоотношения
в коллективе)?
4. как долго он будет выполнять эту работу (долгосрочность работы в организации, т.к.
данный критерий влияет на эффективность подбора персонала и затраты на его подбор)?
42
7. Адаптация нового сотрудника. Процесс активного приспособления
новых работников к организации и работе является прямым продолжением
процесса подбора кандидатов. Процесс адаптации — это двусторонний
процесс. С одной стороны, за приходом человека в организацию стоит его
сознательный выбор, основанный на определенной мотивации принятого
решения, и ответственность за это решение. С другой стороны, организация
принимает на себя определенные обязательства, нанимая работника для
выполнения конкретной работы.
Таким образом, необходимым условием продолжения процесса поиска и
подбора кандидата является полное завершение предыдущего этапа при
условии получения удовлетворительных результатов, при этом руководство
организации или сам кандидат могут отказаться от дальнейших действий на
любом из этапов.
Поиск и подбор персонала строится на основе формального и
неформального соответствия требований, предъявляемых вакансией, и данных
кандидата. Комплексная, адаптированная технология поиска и подбора
персонала позволяет снизить риск не прохождения новым сотрудником
испытательного срока. Оптимизация области поиска и подбора персонала
позволяет существенно сократить затраты на подбор персонала, сделать поиск
и подбор персонала своевременным, результативным, надежным,
экономичным, простым и удобным.
Выводы по первой главе:
Персонал — это основной штатный состав работников предприятия
(организации), обладающих необходимой квалификацией и выполняют
разнообразные производственно — хозяйственные функции.
Любое предприятие в то или иное время своего существования начинает
испытывать острую проблему в привлечении новых работников или
обновлении существующего штаба. Поскольку кандидатов на те или иные
должности очень много, появляется потребность в подборе персонала. Итак,
43
подбор персонала — это ряд действий, направленных на привлечение
кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей,
стоящих перед предприятием. В такой ситуации в первую очередь организации
следует четко определить вакансию работника который ей нужен,
охарактеризовать все профессиональные навыки и выбрать метод поиска
кандидатов.
В процессе подбора персонала выделяют следующие этапы:
1) Описание вакансии,
2) Определение стандартов качеств необходимых для будущего
работника,
3) Выбор метода поиска кандидатов,
4) Создание резерва кандидатов,
5) Анализ резюме и анкетных данных,
6) Оценка кандидатов,
7) Анализ данных,
8) Прием на работу лучших кандидатов.
Существует ряд методов поиска кандидатов, эффективными из которых
являются:
— Поиск через средства массовой информации и интернет. Компании в
специальных газетах, журналах, интернет -ресурсах, или собственно на сайтах
компаний предоставляют информацию о существующих вакансиях, на которую
реагируют кандидаты и присылают свои вакансии. На настоящее время этот
метод является наиболее распространенным, поскольку не требует больших
временных или финансовых затрат.
— Привлечение выпускников высших учебных заведений. Этот метод
используется в крупных организациях, имеющих возможность сотрудничать с
высшими учебными заведениями, организовывать определенные
дополнительные курсы для студентов, и имеют долгосрочный план развития
кадров. Обычно работа по студентами ведется в течение всего их обучения, и
после окончания учебного лучших студентов приглашают на работу.