6
СОДЕРЖАНИЕ
Введение 6
Глава 1. Теоретические аспекты подбора и подготовки персонала в
организации 11
1.1. Понятия «профессиональный подбор» и «подготовка персонала» в
исследованиях отечественных и зарубежных психологов 11
1.2. Сущность социально - психологических методов подбора и подготовки
персонала 23
1.3. Особенности подбора и подготовки персонала с точки зрения психологии30
Глава 2. Эмпирическое изучение социально - психологических основ
подбора и подготовки персонала ( на примере ООО «СтройКрафт»)
……………………………………………………………………………….…. 38
2.1. Краткое описание базы исследования и методы исследования 38
2.2. Анализ полученных результатов 42
Глава 3. Экспериментальная программа на примере ООО «СтройКрафт» 57
3.1. Этапы и содержание (логика исследования) опытно-экспериментальной
работы 65
3.2. Описание контрольной и экспериментальной групп, описание
результатов эксперимента………………………………………………………90
Заключение…………………………………………………………………….. 102
Список литературы…………………………………………………………….. 105
Приложения…………………………………………………………………….112
7
Введение
Современное общество как никогда раннее, нуждается в
профессиональных управляющих, социальных психологах, психологах в
организациях, менеджерах по персоналу и другом кадровом обеспечении,
включающего процесс обучения и воспитания дошкольников. Подбор и
подготовка персонала становится одной из наиболее актуальных задач
современного времени. С полным основанием ее можно отнести к одной из
ключевых для целого ряда психологических дисциплин: психологии
личности, психологии труда, социальной психологии, психологии
управления и др.
Первые традиции представлений о сущности управления и
требований к личности управленцев формировались в XX веке под влиянием
работ Криса Аргириса, Макса Вебера, Ренсиса Ликерта, Хьюго
Мюнстерберга, Генри К.Мегкалфа, Генри Р.Тауна и др. Что касается
состояния научной разработанности проблем изучения социально -
психологических качеств, влияющих на профессиональный рост в нашей
стране, то можно отметить, что на него влияют различные причины. Одна из
причин заключается в том, что плановость течения экономической жизни в
стране, её стабильность до определенного момента не предполагала
проведения специальных широких исследований в этом направлении.
При решении вопросов подбора кадров, отбора и расстановки
персонала существовал определенный стандарт. Должностные инструкции, с
которыми ознакамливали сотрудников, чаще всего отражали "нижний предел
качеств", необходимый для действий в типовых ситуациях. А также именно
они считались нормативной моделью выполнения должностных
обязанностей. Фундамент будущего успеха организации закладывается
работниками, которые обеспечивают режим нормального функционирования
организации. Поэтому на современном этапе в теории и практике управления
8
профессиональный отбор сотрудников является одним из наиболее важных
аспектов процесса управления персоналом.
Актуальность исследования заключается в том, что с переходом к
рыночной экономике и стремительным развитием, глобализацией
экономических процессов, недостаточное внимание к социально-
психологическому аспекту подбора сотрудников может существенно
снижать эффективность работы организации. Социально – психологические
характеристики личности могут оказывать огромное влияние на
эффективность работы. Человеческий фактор является двигателем в работе
организации, поэтому первостепенное значение необходимо отводить
вопросам обеспечения высокого уровня профессиональной компетентности
работников. Иначе, ошибки при подборе сотрудников обходятся организации
слишком дорого.
Противоречие между значением социально-психологического аспекта
и практикой профессионального подбора выступили проблемой
исследования. В настоящее время актуальность темы профессионального
подбора и подготовки персонала обусловлена приоритетными
направлениями в сфере бизнеса, новым содержанием управленческой
деятельности руководителя; изменением внешних условий деятельности,
высокой ответственностью за экономические, социальные, экологические
решения сотрудников.
Вопрос формирования и развития профессиональной рефлексии, учет
личностных факторов в развитии профессиональной рефлексии, и их
взаимосвязь, является открытым. Необходимо больше внимания уделять
соответствию кадров возрастающим требованиям современного общества,
развитию у работников деловитости, творческой инициативы, чувства
причастности к организации и ответственности за качество предоставляемых
услуг.
9
Под профессиональным подбором следует понимать научно -
обоснованный процесс. Его цель − выявление с помощью научно
обоснованных методов, степеней и возможностей формирования
физиологической, психологической, и социальной пригодности претендента
на обучение сложной, ответственной профессии или на занятие
соответствующей должности. В действительности работодатель отдает
предпочтение тому работнику, который покажет высокий уровень
профессионально необходимых свойств и перспективы своего развития, и
может быть оценен как потенциально более полезный работник по
отношению к какому-то определенному виду труда.
Поскольку успех компании напрямую зависит от эффективности
работы его персонала, то немаловажно, помимо эффективного подбора,
заниматься развитием сотрудников. Подготовка персонала для многих
организаций приобретает все большее значение, что связано с тем, что рынок
предъявляет высокие требования к уровню знаний, навыков и квалификации
персонала. Так, знания, которые помогали сотрудникам успешно
осуществлять свою деятельность еще вчера, сегодня могут потерять свою
действенность, поскольку внешние и внутренние условия изменяются
быстро. А когда специалист или руководитель приходят в новую компанию,
где совершенно другие технологии, подходы к работе, другая корпоративная
культура, другие правила, то могут потратить длительное время на
адаптацию к новым условиям, что повлияет на продуктивность работы. Все
эти причины ставят любые компании перед необходимостью подготовки
персонала. Таким образом, тема работы является современной и актуальной.
Разработанность в науке. Теоретической базой написания работы
являются труды отечественных и зарубежных авторов, посвященные
вопросам формирования и управления человеческими ресурсами
предприятий в рыночных условиях. При написании работы были
использованы труды таких российских исследователей, как А.Я.Анцупов,
10
В.А. Бодров, К.М. Гуревич, В.Н. Дружинин, Е.Л. Климов, Толочек В. А., а
также работы зарубежных авторов, таких как М. Армстронг, Ш.Ричи, Дж.
У. Хант и Дж. Шермерорн. Авторами были исследованы такие проблемы,
как необходимость выявления самых лучших и подготовленных сотрудников
из большого числа претендентов, проблема их дальнейшего обучения для
успешной работы организации, проблема заблаговременного анализа
профессиональных и личностных возможностей кандидата, проблема
наиболее эффективных методов и способов для подготовки успешного
работника.
Теоретической базой написания работы являются труды
отечественных и зарубежных авторов, посвященные вопросам подбора и
подготовки персонала в рыночных условиях. При написании работы были
использованы труды таких российских исследователей, как А.Я.Анцупов,
В.А. Бодров, К.М. Гуревич, В.Н. Дружинин, Е.Л. Климов, Толочек В. А., а
также работы зарубежных авторов, таких как М. Армстронг, Ш.Ричи, Дж.
У. Хант и Дж. Шермерорн.
Авторами были исследованы такие проблемы, как необходимость
выявления самых лучших и подготовленных сотрудников из большого числа
претендентов, проблема их дальнейшего обучения для успешной работы
организации, проблема заблаговременного анализа профессиональных и
личностных возможностей кандидата, проблема наиболее эффективных
методов и способов для подготовки успешного работника.
Цель исследования: изучение и выявление социально-
психологических особенностей подбора и подготовки персонала.
Задачи исследования заключаются в следующем.
1. Определить теоретические аспекты подбора и подготовки
персонала
2. Рассмотреть основные понятия подбора и подготовки персонала
3. Дать сущностную характеристику объекту исследования
11
4. Проанализировать полученные данные
5. Разработать экспериментальную программу
6. Порекомендовать пути совершенствования подбора и подготовки
персонала организации
Гипотеза исследования:
Социально-психологический климат сотрудников организации
улучшается если использовать социально-психологические методы подбора
и подготовки персонала.
Объект исследования – система профессионального подбора и
подготовки персонала ООО «СтройКрафт».
Предметом исследования являются социально-психологические
особенности подбора и подготовки персонала ООО «СтройКрафт».
Методы исследования: методы теоретического анализа научной
литературы; эмпирические методы (анализ документов, диагностические
методы); методы математической статистики.
В работе мы использовали следующие методики:
1. Диагностический опросник социально – психологического климата
группы.
2. Методика «Определение опосредованной групповой сплоченности
и ценностно–ориентированного единства группы» (В.С. Ивашкин и В.В.
Онуфриева).
3. Методику изучения привлекательности работы как одного из
показателей социально психологического климата. (В.М. Снетков).
Основные этапы исследования:
Исследование проводилось в 4 этапа:
Подготовительный этап - подбор респондентов, сбор материалов,
предварительное наблюдение за испытуемыми в ходе профессиональной
деятельности и беседа с испытуемыми, подбор материалов и методик для
проведения эмпирического исследования, планирование сроков
12
эмпирического исследования, подготовка раздаточного материала (бланков
исследования);
На первом этапе исследования проводился диагностический опросник
социально – психологического климата группы. Исследование проводилось в
групповом варианте теста (приложение 1).
На втором этапе исследования проводилась методика «Определение
опосредованной групповой сплоченности и ценностно–ориентированного
единства группы» (В.С. Ивашкин и В.В. Онуфриева). Исследование
проводилось в групповом варианте теста, результаты вынесены в итоговые
таблицы по каждой группе (приложение 2).
На третьем этапе осуществлялась методика изучения
привлекательности работы как одного из показателей социально
психологического климата. Опросник разработан В.М. Снетковым.
Исследование проводилось в групповом варианте теста, результаты
вынесены в итоговые таблицы по каждой группе (приложение 3).
На четвертом этапе исследования для проверки или опровержения
выдвинутой гипотезы проводилось сопоставление полученных данных
вышеуказанных методик в целях обнаружения взаимосвязей между
изучаемыми признаками. Для проверки или опровержения выдвинутой
гипотезы проведено сравнение полученных результатов по данным
методикам. Проводился расчет корреляций между полученными
показателями шкал методик с помощью рангового коэффициента
корреляции r-Спирмена посредством пакета статистической обработки
SPSS 17. Для определения различий между группами было применено
сравнение показателей в изучаемых выборках при помощи критерия t-
Стьюдента для независимых выборок.
Научная новизна исследования обоснована тем, что
хронологические рамки исследования показали сравнительный характер
двухсторонних отношений в системе организации. Раскрыты проблемы в
13
подборе и подготовке кадров, выявлены не эффективные методики в
управлении персоналом, что доказывает системный принцип исследования.
Теоретическая значимость исследования заключается в
методологическом характере, который несет изучение отечественных и
зарубежных авторов, методов решения проблем применимых на практике в
поиске альтернативных подходов к решению. Проведение количественного
анализа на общетеоретической части позволяет выявить острые проблемы.
Методологическое обоснование в сборе проектных задач аргументировано
выводит на основную суть изучаемой проблемы.
Практическая значимость работы состоит в апробации мероприятий с
учетом социально-психологических основ подбора подготовки персонала в
конкретной организации ООО «СтройКрафт».
Структура и объем работы. Поставленные цель и задачи обусловили
структуру и логику дипломной работы, которая состоит из введения, трех
глав, заключения, списка использованных источников, и приложений.
Глава 1.Теоретические аспекты подбора и подготовки
персонала в организации
14
1.1. Понятия «профессиональный подбор» и «подготовка персонала» в
исследованиях отечественных и зарубежных психологов
Для повышения эффективности деятельности предприятия
необходимо использовать более качественные методы выбора персонала.
Используя различные методы приема на работу, чаще всего, фирмы отдают
предпочтение профессиональному психологическому отбору. Многие
руководители считают, что психологический отбор, является самым
действенным и реальным для приема на работу человека (на каждую
отдельно взятую должность). Именно он, позволяет довольно четко оценить
качества соискателя, такие как: интеллект, самосознание критичность,
способность к стратегическому планированию и т.д. [46, с.112]
Однако, не стоит забывать о необходимости грамотного сочетания
психологических методов с укорененными приемами профессионального
отбора. Психологический портрет личности дает руководителю предприятия
достаточно приемлемое и подробное описание личности кандидатов, что
позволяет прогнозировать их поведение на предполагаемой должности.
Каждый хороший работник использует свои сильные стороны, и пытается
скрыть слабые[3, с.112].
Деятельность любой организации напрямую зависит от работающих в
ней сотрудников. В связи с этим сегодня особенно актуальны проблемы
совершенствования профессионального отбора как системы, позволяющей
объективно выявить из большого количества претендентов тех, кто способен
к устойчивой и эффективной деятельности[13, с.134].
Профессиональный отбор представляет собой комплекс мероприятий,
направленных на наилучшее согласование реальных духовных, психических
и физических возможностей конкретных людей с требованиями профессии.
Такой комплекс включает в себя медицинское обследование, социально-
психологическое изучение, психологическое и психофизиологическое
исследования[30, с.16].
15
Исследования в области психологии профессиональной деятельности
имеют длительную историю, характеризующуюся тремя основными
периодами развития. Первые два, интуитивный и тестовый, имели ряд
существенных недостатков. Развитие науки способствовало переходу к этапу
комплексных исследований, основанного на психологических измерениях
представителей конкретных профессий. Однако такой подход также имеет
определенные особенности и требует постоянной и последовательной работы
в данной области[36, с.10].
Упоминания об использовании различных испытаний, аналогов
современных тестов, для отбора в государственные органы относятся еще к
временам Древнего мира. Основная цель этих проверок заключалась в
диагностике знаний, умений и способностей[26, с.29].
Проблему профессионального психологического отбора
рассматривали, как отечественные, так и зарубежные учёные. Большой вклад
в изучении профессионального психологического отбора внесли также
зарубежные ученные, такие как: Ф.Тейлор, А.Файоль, А.Маслоу. Они
создали свои теории профессионального психологического отбора, а так же
разработали практические рекомендации по применению своих теорий.
Труды Ф. Тейлора привлекли внимание ученных и руководителей
организаций как качественный подход к выбору персонала и его
правильному подбору. Это послужило толчком к энергичной научной
деятельности, направленной на выявление существенных различий между
разными людьми, в психологическом и профессиональном плане. Тейлор
сформировал одну из первых школ научной организации труда. Созданная
им система носит его имя - система научной организации труда Ф.Тейлора.
Она была широко распространена в конце XVIII начале XIX веков в США,
т.к., Тейлор весьма эффективно решил проблему разделения сложного
квалифицированного труда. Тейлор разделил квалифицированный труд на
мельчайшие фрагменты, что в результате дало возможность привлечь для