26
экспертами, регистрируется по определенным критериям с целью распознать
типичное поведение и при этом сделать вывод, приняв во внимание
личностные качества претендента.
3. Тесты на профпригодность — оценка психофизиологических
качеств человека, умений выполнять определенную деятельность. 55%
опрошенных используют тесты, некоторым образом похожие на работу,
которую кандидату предстоит выполнять.
4. Общие тесты способностей - оценка общего уровня развития и
отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших
психических функций. Особенно информативны при оценке уровня
способности к обучению.
5. Биографические тесты и изучение биографии - основные аспекты
анализа: семейные отношения, характер образования, физическое развитие,
главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность.
Используются также данные личного дела — своеобразного досье, куда
вносятся анкетные данные и сведения, полученные на основании ежегодных
оценок. По данным личного дела прослеживается ход развития работника, на
основе чего делаются выводы о его перспективах.
6. Личностные тесты - психодиагностические тесты на оценку уровня
развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к
определенному типу. Оценивают скорее предрасположенность человека к
определенному типу поведения и потенциальные возможности. 20%
опрошенных ответили, что они пользуются различными видами личных и
психологических тестов в своих организациях.
7. Интервью - беседа, направленная на сбор информации об опыте,
уровне знаний и оценки профессионально важных качеств претендента.
Интервью при приеме на работу способно дать глубокую информацию о
кандидате, при сопоставлении которой с другими методами оценки возможно
получение точной и прогностичной информации.
27
8. Рекомендации - обратить внимание на то, откуда представляются
рекомендации, и на то, как они оформлены. Известные и солидные компании
особенно требовательны к оформлению такого рода документов — для
получения рекомендации необходима информация от непосредственного
руководителя, которому данная рекомендация представляется. Рекомендации
оформляются всеми реквизитами организации и координатами для обратной
связи. При получении рекомендации от частного лица следует обратить
внимание на статус данного человека. Если рекомендацию профессионалу
представляет человек, очень известный в кругах специалистов, то данная
рекомендация будет более обоснованной.
9. Нетрадиционные методы[37, с.187]:
11% используют полиграф (детектор лжи), психологический
стрессовый показатель, тесты на честность или отношение к чему-либо,
установленному компанией;
18% применяют для кандидатов алкогольные и наркотические тесты.
Как правило, эти тесты основываются на анализах мочи и крови, что является
частью типового медицинского осмотра при поступлении на работу. Ни одна
из опрошенных организаций не использует для своих кандидатов тестов на
СПИД;
22% пользуются некоторыми видами психоанализа в целях выявления
мастерства кандидатов для возможной работы в их организациях.
Эффективная оценка персонала играет огромную роль в управлении
им, являясь основой множества процедур: приема на работу (позволяет
снизить текучесть кадров на 90%), внутренних перемещений, увольнений,
зачисления в состав резерва на выдвижение, материального и морального
стимулирования, применения санкций, переподготовки и повышения
квалификации, контроля персонала, совершенствования организации
управленческого труда, приемов и методов работы, улучшения структуры
28
аппарата. Отсутствие надежных систем оценки может привести к тому, что
организация потеряет способного работника и приобретет неспособного.
К психологическим методам подготовки персонала в организации
относятся[41, с.93]:
1. методы формирования и развития трудового коллектива с учетом
психологической и социально-психологической совместимости;
2. методы гуманизации отношений между работниками и
руководителями, соответствующие принципам социальной справедливости:
стиль руководства, этика и культура управления;
3. методы психологического побуждения (мотивации), формирующие
у работников инициативу, предприимчивость, стремление к
высокопроизводительному труду;
4. методы профессионального отбора и обучения ориентированы на
соответствие психологических характеристик человека выполняемой работе.
Выбор методов во многом определяется компетентностью
руководителя, организаторскими способностями, знаниями в области
социальной психологии, которая дает руководителю возможность
сформировать и принять оптимальный стиль управления и тем самым
обеспечить повышение эффективности деятельности предприятия за счет
улучшения социально-психологического климата и повышения степени
удовлетворенности трудом. Преимущества и недостатки социально-
психологических методов.
Преимущества:
1) включаются механизмы трудовой мотивации, не связанные с
удовлетворением материальных потребностей,
2) практически не требуются материальные затраты.
Недостатки:
1) не используются стимулы, опирающиеся на материальные
потребности людей,
29
2) трудно прогнозировать результаты;
3) отсутствуют универсальные методы.
На практике‚ как правило‚ они используются в комплексе.
Среди социально-психологических методов управления можно
выделить[7, с.98]:
- развитие социальной инфраструктуры предприятия,
- социальные исследования,
- соревнование,
- преодоление и использование конфликтов,
- методы комплектования малых групп,
- методы гуманизации труда,
- методы морального поощрения и порицания,
- психологическое влияние,
- убеждения.
Таким образом, обучение и повышение квалификации персонала в
настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в
течение всей трудовой деятельности работника. Руководство предприятия
должно рассматривать траты на подготовку персонала как вложения в общий
капитал, которые дают возможность наиболее эффективно использовать
современные технологии. Для эффективности непрерывного обучения
нужно, чтобы работники проявляли инициативу и сами хотели учиться.
Подготовка персонала является незаменимым элементом при приеме
на работу нового сотрудника. Также необходимость в профессиональной
подготовке может возникнуть в случаях повышения сотрудника, перевода на
другую должность, при недостаточности имеющихся знания для замещения
занимаемой должности и в случаях, когда внешняя среда или экономическая
жизнь организации подверглись серьезным изменениям.
Выделяют два основных направления подготовки кадров:
30
– первое направление связано с подготовкой кадров с учетом
нынешнего и будущего уровня развития техники и технологии производства;
– второе направление связано с повышением квалификации
работников.
Цель первого направления подготовки персонала заключается в
адаптации вновь принятых сотрудников к определенным условиям
производства, а также в обучении максимально эффективно использовать
предоставленные им производственные средства.
Целью второго направления подготовки персонала является
повышение профессиональных знаний и навыков в аспекте научно-
технического прогресса и его внедрения в производство предприятия. При
первом направлении, профессиональная подготовка проводится
непосредственно на рабочем месте. К каждому обучаемому прикрепляется
наставник, который является высококвалифицированным специалистом.
Деятельность, направленная на подготовку персонала, должна быть
непрерывной и иметь системный характер. Выделяют два основных
требования к подготовке персонала в организации:
– обязательное обеспечение различных форм подготовки и обучения;
– постоянное совершенствование и обновление форм подготовки и
обучения[11, с.165].
С целью успешного проекта обучения персонала возможно применить
модульный подход. Модуль - это раздельная, независимая доля той или иной
концепции. К примеру, в тренинге модулем считается законченный отрывок
занятия, ориентированный в разрешении определенной проблемы или
развития необходимого навыка. В модуле конкретно установлены цели
обучения, задачи и степени исследования материла, установлены умения и
мастерство. Модули обеспечивают активное участие сотрудников, которые
усваивают информацию в действии, и активной работе с учебным
материалом[40, с.23].
31
Учебный курс, ровно как принцип, содержит приблизительно трех
модулей. При этом отдельным модулем может быть и теоретический блок, и
практические работы, и итоговые проекты[15, с.68].
Дистанционное обучение предполагает использование
телекоммуникационных технологий, которые дают возможность учить
персонал на огромных расстояниях. С поддержкой дистанционного
преподавания обучающийся способен без помощи других формировать
собственные курсы обучения, подбирая комфортное для данных целей время.
Схема дистанционного обучения заключается в следующем: сотрудник
выбирает интересующую его тему и проходит предварительное
тестирование. Согласно этому испытании совершается заключение о
нынешнем уровни познания. Затем отправляется экспериментальный проект,
который необходимо выполнить[29, с.23].
Уже после исполнения ряда уроков согласно одной теме,
обучающийся пишет контрольных тест. В зависимости от его результатов
высылаются упражнения на повторение темы или задания из новой темы.
Такая форма требует хорошей технической оснащенности и грамотной
проработки материалов для обучения и контрольных процедур. За счет
дистанционного обучения сложно сформировать поведенческие навыки.
Кроме того, для качественного усвоения знаний учащийся должен обладать
высокой мотивацией[35, с.95]. Преимущества дистанционного обучения: в
учебный процесс вовлечены большое число сотрудников; обучение
осуществляется на рабочем месте; сотрудники меньше отрываются от своих
обязанностей; возможность выбора удобного времени для обучения; знания,
приобретенные в процессе обучения можно тут же применить на практике в
вашей организации[1, с.76].
Наставничество используется и применяется в обучении, как
линейных сотрудников, так и руководителей организации. Данный метод
существенно влияет, с одной стороны, на успешность адаптации, тех, кто
32
был принят в компанию недавно, с другой стороны - развивает
управленческие организационные навыки наставника. Как правило, за одним
наставником закрепляется один или два подопечных.
В последнее время одним из перспективных направлений
современного менеджмента стало направление формирования
«самообучающихся организаций». Вместе с ним пришла и технология
обучения – «аction learning» - «обучение действием». Метод обучения
действием позволяет наиболее эффективно решать возникшие
организационные проблемы, разрабатывать структуру и динамику
организационных изменений[9, с.69].
Перед специалистами ставится определенная задача, которую им
нужно решить за конкретный промежуток времени. В рабочей группе
выбирают ответственного, который определяет количество участников,
организовывает встречи, составляет протоколы и фиксирует итоговые
решения группы. Группа в свою очередь разрабатывает алгоритм действий
для эффективного решения поставленной задачи, а также определяет сроки
ее реализации. Для более эффективной работы над поставленной задачей
участников группы лучше предварительно обучить методологии и
аналитическим методам при решении проблемы[22, с.341].
Преимущества работы в группах: развитие самостоятельности
сотрудников; формирование у сотрудников навыка принятия решения;
повышение мотивации сотрудников за счет того, что они осознают степень
своего влияния на ситуацию внутри организации. Использование такой
формы обучения помогает активизировать творческие способности
участников, дает возможность по-новому взглянуть на ситуацию
конкурентной борьбы и изменить сложившиеся стереотипы. Преимущества
применения: развитие креативности сотрудников; снижение тревожности
участников по поводу решения той или иной проблемы; повышение
33
привлекательности тренинга для участников; побуждение участников
самостоятельно найти решение по заданной ситуации[18, с.764].
Обучение по методу Shadowing активно используется на Западе, а
именно в Великобритании (его активно применяют 71% английских
компаний). Дословный перевод этого термина – «бытие тенью».
Использовать такую форму обучения можно для всех уровней персонала.
Схема работы очень проста. Например, молодого сотрудника решили
повысить в должности до уровня линейного руководителя. Компания
предоставляет ему возможность около двух дней (не меньше) побыть
«тенью» действующего руководителя. В роли «тени» такой сотрудник
наблюдает и фиксирует моменты, в течение всего времени работы. Таким
образом, сотрудник становится свидетелем «двух дней из жизни
начальника», получает информацию о том, какие особенности есть у
выбранной им карьеры, каких знаний и навыков ему не хватает, какие задачи
ему предстоит решать. После проведенной работы с сотрудником проводится
дополнительное интервью о тех выводах, которые он для себя сделал. Этот
метод можно использовать, если вы хотите переквалифицироваться на
другую специальность.
Преимущества применения метода Shadowing: простота и
экономичность; убыстряется процесс адаптации сотрудника к новому виду
деятельности; компания улучшает свой имидж посредством демонстрацию
своей активной позиции по развитию персонала; у сотрудника появляется
возможность погрузиться в «реальную» обстановку[50, с.262].
Обучение по методу Secondment активно используется в английских
компаниях. Дословный перевод термина «secondment» - командирование.
Такая форма является разновидностью ротации персонала, при которой
сотрудника «командируют» на другое место работы (в другой департамент,
отдел или подразделение) на время, а потом он возвращается к своим
прежним обязанностям. Особенно этот метод приветствуют компании с
34
плоской структурой, где ограничены возможности продвижения сотрудников
и, как следствие, развитие у них дополнительных навыков[47, с.437].
Появление у работника чувства профессиональной значимости
совместно с признанием руководства компании, что повышает
удовлетворенность от собственных усилий, дополнительно мотивирует к еще
большей производительности труда. Направление подготовки управления
персоналом предусматривает обучение специалистов, которые будут
осуществлять разработку стратегии управления персоналом, формировать
политику управления и планирование движения человеческих ресурсов,
анализировать рынок труда, тенденции его актуального состояния и
развития[11, с.167].
Проанализировав основные аспекты профессиональной подготовки
персонала организации, мы пришли к следующим выводам:
– в условиях современных рыночных отношений профессиональная
подготовка персонала является наиболее действенным инструментом,
способствующим обеспечению стабильности и конкурентоспособности;
– подготовка персонала является незаменимым элементом при
приеме на работу нового сотрудника, а также при переводе работника
организации на другую ложность;
– выделяют два основных направления подготовки кадров: первое
направление связано с подготовкой кадров с учетом нынешнего и будущего
уровня развития техники и технологии производства, а второе направление
связано с повышением квалификации работников предприятия;
– существует два основных требования к подготовке персонала в
организации: обязательное обеспечение различных форм подготовки и
обучения и постоянное совершенствование и обновление форм подготовки и
обучения;
– функциями подготовки персонала являются следующие:
приобретение новых умений и навыков работниками для более успешного
35
решения производственных задач, а также возможность организации
максимально использовать кадровый потенциал.
Профессиональная подготовка кадров играет очень важную роль в
повышении уровня конкурентоспособности и успешности.
1.3. Особенности подбора и подготовки персонала с точки зрения
психологии
Чем сложнее и ответственнее деятельность профессионала в
организации, тем большую роль в успешности ее выполнения выступают
индивидуальные психологические особенности личности. Выделяют ряд
профессиональных специальностей, которые связаны с работой в
экстремальных условиях. Успешное освоение и эффективное выполнение
деятельности в данных профессиях вообще невозможно без соответствия
требованиям профессии психологических особенностей специалиста. Отсюда
следует, что есть необходимость в обоснованном научно и достаточно
надежном способе решения данного вопроса - это психологический отбор
персонала[12, с.203].
Психологический отбор - это составная часть общей системы отбора
персонала. В данную систему входит отбор по физической подготовке,
здоровью и другим факторам. Цель психологического отбора – это, конечно
же, укомплектование организаций лицами, которые способны по своим
психологическим характеристикам освоить данную специальность и
совершенствоваться в ней[2, с.12].
Для того, чтобы цель профессионального отбора достигнуть
необходимо решение нескольких взаимосвязанных задач.
1. Исключение индивидов определенной категории, которые
представляют по своим индивидуально-психологическим качествам
потенциальную опасность в определенной работе.
2. Исключение индивидов, индивидуально-психологические качества
которых не дают возможность или затрудняют освоение данной