16
выполнения мелких операций рабочих, не имеющих высокой
квалификации[27, с.106].
В отличии от Тейлора, Файоль рассматривал рабочих с другой точки
зрения. Файоль исследовал эффективность не отдельных элементов
организации, а эффективность организации как целостного организма.
Файоль также определил общие принципы управления, среди которых были
такие, которые, имели отношения к работе с персоналом со стороны
управляющих предприятия. В своей деятельности А. Файоль особенно много
внимания уделял представителям руководящего персонала, он считал, что
управляющее звено должно обладать сильной волей и соответствующими
способностями.
Позднее, исследователи подчеркивали значимость обоснованных
Файолем принципов управления, при этом роль персонала в достижении
целей производства имела большее значение.
Несмотря на эффективность профессионального отбора, во взглядах
на проблемы организации труда наблюдались разногласия. Так,
отечественный психолог А.Ф. Лазурский, считал, что сортировка людей для
различных типов деятельности – негуманна и отрицательно относился к идее
профотбора. По его мнению, психология индивидуальных различий должна
не делить людей по их способностям, а содействовать личностного
развитию[32, с.80].
Первым, приступившим к решению проблем объективного измерения
индивидуальных различий и применения психодиагностических методов для
изучения личности кандидатов, был Френсис Гальтон. Его работы послужили
основой для создания психологии способностей, являющейся базисом
современного профессионального отбора.
Первая мировая война (1914-1918 гг.) способствовала дальнейшему
развитию науки определения профессиональной пригодности, требуя
ускоренной подготовки лиц, обладающих нужными для военного дела
17
интеллектуальными и физическими качествами. В США был создан первый
вариант так называемого группового теста, который позволял быстро
оценить пригодность к воинской службе в различных родах войск. На
основании исследований производилось отчисление «негодных лиц»,
назначение на «черные работы» неспособных к строю, комплектование
офицерских школ, выравнивание частей по уровню интеллектуальности,
набор в специальные части и т.д. Многолетний опыт проведения
психологического отбора кадров в армию США показал его высокую
эффективность.
История профессионального отбора в России началась в XIX века,
когда в 1882 году русский врач М.А. Рыкачев определил профессиональные
требования к психологическим качествам воздухоплавателей. В
формирование отечественных идей профессионального психологического
отбора значительный вклад был сделан такими советскими учеными, как
М.С. Бернштейн, М.Я. Басов[6, с.212], П.П. Блонский[10, с.92], Л.С.
Выготский[14, с.82], С.Г. Гелерштейн, Н.Д Левитов[33, с.75], A.M.
Мандрыко, Г.И. Россолимо, М.Ю. Сыркин, И.Н. Шпильрейн, A.M. Шуберт и
другими. В своих работах ими был выдвинут ряд прогрессивных идей в
области психодиагностики, профотбора и профориентации.
Особенно большое развитие отечественные исследования в области
профессионального отбора получили в рамках психотехнического движения
в 20-30-е годы ХХ века. В армии, на производствах, в учреждениях
образования были созданы психотехнические лаборатории, развернувшие
массовые психологические исследования.
Так, в 1928 году были созданы Центральная комиссия и
Психофизиологическая лаборатория Военно-санитарного управления РККА.
В круг профессиональных требований, предъявлявшихся к военным
специалистам РККА, входили следующие качества: классовая
сознательность, собранность, уравновешенность, сообразительность,
18
техническая смекалка, логичность мышления, хорошая скорость реакции,
объем и устойчивость внимания, наличие развитых моторных навыков,
хороший глазомер, сила воли, настойчивость, выносливость, смелость,
физическая сила и ловкость.
Обследование проводилось при помощи бланковых и аппаратурных
методик и при вынесении заключения учитывались результаты наблюдения
за поведением и реакциями испытуемых.
Были урезаны научно-методические исследования в области
профессионального отбора, сокращены службы профессионального отбора в
стране, и как результат, в 1936 году было опубликовано постановление ЦК
ВКП(б) «О педологических извращениях в системе наркомпросов». При
осуществлении отбора стали оценивать только состояние психического
здоровья, а психологические характеристики в аспекте профессиональной
пригодности практически не рассматривались.
Лишь в 1950-х годах, несмотря на фактически сохраняющийся запрет
на использование тестов, экспериментально-психологические методики
постепенно начали находить применение при отборе персонала. Второй
период в развитии аспектов отечественной психологической науки и
практическом использовании ее результатов был связан с именами В.М.
Блейхера, Л.Ф. Бурлачука, В.А. Бодрова, Е.М. Борисовой, Ф.Б. Березина[8,
с.16], К.М. Гуревича, Ю.М. Забродина[21, с.100], Б.Д. Карвасарского[25,
с.400], Е.А. Климова[38, с.112], Б.В. Кулагина, А.Е. Личко[34, с.56], В.И.
Лубовского, В.Д. Небылицына, К.К. Платонова, Е.Т. Соколовой, Л.Н. Собчик
и многих других. Ими было установлено и дано точное определение
взаимосвязи методов психодиагностики и профессионального отбора.
Это послужило истоком возникновения нового направления
профессиональной психодиагностики, под которой понимаются
исследование и оценка свойств индивидуально-профессиональной
ориентации и рационального распределения кандидатов по специальностям,
19
совершенствования профессиональной подготовки, решения системы
практических вопросов по оптимизации профессиональной деятельности.
Интерес к профессиональному психологическому отбору,
поддерживаемый существующими проблемами решения сложных
производственных задач и усложнением условий деятельности, постоянно
растет. Развиваются научные направления, составляющие теоретическую
базу профессионального отбора, формируются практические подразделения,
непосредственно осуществляющие профессиональный психологический
отбор персонала.
Таким образом, профессиональный психологический отбор имеет
долгую историю создания и развития. Уже с древних времен существовали
различные системы отбора людей для выполнения определенных видов
деятельности. Однако, как научно-прикладное направление
профессиональный психологический отбор появился лишь в конце XIX –
начале ХХ веков.
В последние годы появилось достаточное количество публикаций в
области психологии управления, освещающих теоретические аспекты
профессионального подбора персонала. Большинство подобных публикаций
выражают одну из основных проблем российских и зарубежных компаний,
которая связана с качественной, технологичной и правильно разработанной в
данной области процедурой.
Процесс подбора персонала является важным элементом системы
управления персоналом, и потому к определению этого понятия обращались
многие авторы.
Таблица 1
Анализ определений понятия «профессиональный подбор
персонала» на современном этапе
Определение
понятия, автор
Особенности
определения
Возможности
использования
определения
20
«Сравнение деловых и
других качеств
работника с
требованиями
рабочего места». А. Я.
Кибанов[48, с.423]
Данное определение
является довольно
узким, оно включает в
себя лишь некоторые
аспекты подбора
персонала.
Данное определение
не даёт представления
о необходимой
квалификации
персонала или о
характере работ, что
делает его
подходящим для
многих отраслей.
«Процесс отбора
подходящих
кандидатур на
вакантные рабочие
места исходя из
имеющегося резерва
кадров на бирже труда
и на предприятии».
А.П. Егоршин[19, с.40]
В данном определении
сделан акцент на
внутренних и внешних
источниках
привлечения
персонала
Данное определение
является подходящим
для многих отраслей,
так как в нём нет
акцента на высокой
квалификации
персонала или
высокой конкуренции
при найме на
конкретную
должность.
«Система мер,
предусматриваемых
организацией для
привлечения
работников,
обладающих
необходимыми
профессиональными
навыками и
моральными
качествами и
способных выполнять
на производстве все
должностные
обязанности». А.В.
Дейнека, В.А.
Беспалько[17, с.137]
В данном определении
главной целью
подбора персонала
считается
удовлетворение
потребностей
организации в
персонале и
требований
организации к
соискателю.
Данное определение
подходит для
отраслей, в которых
требования к
квалификации,
профессиональным
навыкам и личностным
качествам кандидатов
чётко
стандартизированы.
«Составная часть
кадровой работы в
организации,
выполняемой на
основе общих и
конкретных
требований,
предъявляемых к
кандидатам на занятие
В данном определении
сделано два акцента.
Первый – на том, что
подбор персонала
является частью всей
кадровой работы
организации. Второй –
на организации самого
процесса подбора
Данное определение,
исходя из того, как в
нём расставлены
акценты, может быть
использовано в сфере
массового подбора
персонала.
21
вакантной должности;
предполагает оценку
всех имеющихся
кандидатов на
вакантную должность,
на базе которой
принимается решение
по выбору одного из
них». В.И. Еремин[20,
с.84]
персонала.
Таблица составлена по источникам автора
«Профессиональный отбор – это комплекс мероприятий,
направленных на выявление лиц, в наибольшей степени соответствующих
требованиям конкретной специальности по своим индивидуальным
качествам» [43, с.70];
«Профессиональный отбор – изучение и оценка потенциальных
профессиональных возможностей человека для установления степени
соответствия нанимающегося работника возлагаемым на него трудовым
функциям» [52].
Из данных определений можно сформулировать одно более емкое:
профессиональный отбор – это комплекс действий, направленных на
определение степени пригодности человека к конкретной профессии в
соответствии с нормативными требованиями.
Профессиональный отбор помогает решить следующие
организационные задачи:
1. Проведение аттестации сотрудников, для подтверждения их уровня
компетентности и способности качественно выполнять свои обязанности, так
как в современных условиях при постоянном обновлении технологий и
средств труда задачей работников является систематическое обновление
своих знаний и профессиональной компетенции, аттестация помогает
оценить данный процесс, а также выявить кандидатов для
профессионального продвижения.
22
2. Прогнозирование профессиональной пригодности кандидата на
должность помогает сократить расходы на дальнейшем обучении сотрудника
и его адаптации, однако носит вероятностный характер (рассчитан на 2-5
лет), так как успешность трудовой деятельности человека зависит от
большого количества факторов, связанных как с самим сотрудником, так и с
изменением контекста труда.
Климов Е.А. выделяет следующие субъективные компоненты
профпригодности[24, с.162]:
– Гражданские качества личности – убеждения и ценности, моральные
ориентиры работника.
– Отношение к компании и своим трудовым функциям – интересы
работника, его профессиональные предпочтения и склонности.
– Дееспособность – физическое и психическое здоровье работника.
– Единичные и общие способности – талант, одаренность.
– Навыки – способность к обучаемости, профессиональная
квалификация, знания, умения работника.
Компоненты профпригодности по Климову легко запоминаются при
помощи мнемонического приема: первые буквы компонентов образуют
слово «ГОДЕН». Значимость каждого компонента субъективной
профпригодности варьируется в зависимости от профессии, то есть вида
трудовой деятельности, которую выполняет работник[51,с.317].
Профессиональный отбор включает в себя изучение работника с точки
зрения его социальных характеристик, уровня подготовленности (как
общеобразовательной, так и специальной), а также медицинских и
психологических показателей. Эти направления часто выступают как
самостоятельные виды отбора, но, несмотря на это, все они тесно связаны и
дополняют друг друга.
Существуют следующие виды профессионального отбора:
медицинский, физиологический, педагогический и психологический.
23
Остановимся более подробно на рассмотрении последнего. Психологический
отбор направлен на выявление профессиональной ориентации человека, его
мотивации, а также способностей, задатков и предпочтений. При проведении
профессионального психологического отбора используются разнообразные
методики: тесты (могут быть разных типов: стандартизированные,
индивидуальные/групповые, поведенческие, критериально-
ориентированные), опросники, аппаратурные методики, собеседования и
прочие[43, с.70].
Советский исследователь психологии труда Т.Т. Джамгаров выделил
пять этапов прогнозирования успешности деятельности работников:
1. Построение психограммы успешного работника, включающей
перечень необходимых профессионально важных качеств (ПВК), а также
перечень возможных медицинских и психологических противопоказаний.
2. Подбор для каждого ПВК методов психодиагностики (выбор из уже
существующих или разработка новых методов).
3. Обработка количественных критериев ПВК.
4. Разработка принципов преобразования исходной информации,
полученной при тестировании по частным методикам в интегральную
диагностическую оценку успешности испытуемого.
5. Определение критериев пригодности новой системы
психологического прогнозирования успешности деятельности.
Данная методика позволяет определить, будет ли работник успешно
справляться с данной трудовой деятельностью или нет. Существует, однако,
парадоксальное явление: если способности работника в значительной
степени превышают требования профессии, это тоже делает человека
непригодным к данной работе, несмотря на то, что он вполне может ее
выполнить[45, с.92].
Дело в том, что, во-первых, отношения такого работника к работе
будет негативным, так как работа, не соответствующая возможностям, не
24
приносит удовлетворение, а во-вторых, с точки зрения эффективности,
человеческий ресурс в компании будет распределен нерационально.
Следовательно, задачей психологического отбора является не только
выявление способностей кандидата, но так же и определение уровня, на
котором они развиты, чтобы иметь возможность максимально эффективно
распределять ресурсы компании.
Однако даже при соблюдении всех этапов прогнозирования,
описанных Т.Т. Джагмаровым, профессиональное психологическое
тестирование может быть проведено некорректно. Существует ряд этических
норм, которые следует соблюдать при проведении психологической
диагностики.
Согласно этическим правилам психологов[42]:
– Психодиагностику могут проводить только дипломированные
специалисты.
– Необходимо доказательство наличия связи между выполняемыми
тестовыми заданиями и трудовой деятельностью работника.
– Должен соблюдаться принцип объективности тестового
обследования.
– Должна быть обеспечена конфиденциальность: в ходе проведения
тестирования, в процессе обработки полученных данных, при дальнейшем
хранении и использовании персональных сведений.
– Психологическое тестирование не должно наносить ущерба
личности и ее достоинству.
– Обследуемый должен иметь право ознакомиться с результатами
своих тестов[42].
Учет всех вышеперечисленных особенностей проведения
профессионального психологического отбора поможет в решении многих
организационных задач на предприятии, связанных с аттестацией
сотрудников, их развитием, продвижением по карьерной лестнице и отбором.
25
Существует, однако, достаточно распространенная ошибка, когда между
профессиональным отбором и отбором персонала при приеме на работу
ставят знак равенства. Дело в том, что при найме необходимо учитывать не
только степень соответствия работника определенным требованиям,
предъявляемым данной специальностью, но и более широкий спектр
организационных факторов. Нельзя пренебрегать такими важными
факторами как удовлетворенность рабочей ситуацией и конкретным
трудовым постом, потребности и интересы претендента на должность.
В результате этого выстраивается более сложный алгоритм отбора,
чем в том случае, когда речь идет только о психологических аспектах
профессионального отбора.
1.2. Сущность социально - психологических методов подбора и
подготовки персонала
Серьезной проблемой, на отечественных предприятиях является
использование устаревших методов подбора персонала, потерявших свою
эффективность[37, с.15]. Эффективность набора работников в первую
очередь зависит от владения современными методиками, поэтому за их
развитием целесообразно следить. Применение новейших форм подбора
работников становится ключевым фактором успеха развития организации.
Основные методы социально – психологической оценки кандидатов:
1. Центры оценки персонала - используют комплексную технологию,
построенную на принципах критериальной оценки. Использование большого
количества различных методов и обязательное оценивание одних и тех же
критериев в разных ситуациях и разными способами существенно повышает
прогностичность и точность оценки.
2. Профессиональные испытания - инсценируют конкретные
ситуации из того поля деятельности, для которого подыскивается работник.
Кандидат должен показать, как он справляется с поставленной задачей.
Образ его действия оценивается несколькими квалифицированными