66
личностным качествам требованиям организации, требует комплексного
подхода.
Выводы по главе 2:
Эмпирическая база исследования. Исследование проводилось в 2020
году в течение 2 месяцев на базе ООО «СтройКрафт».
ООО «СтройКрафт» - российская строительная компания,
осуществляющая свою деятельность с 2016 года и реализующая проекты в
Санкт-Петербурге и Петрозаводске, преимущественно на рынке жилой
недвижимости.
В исследовании принимали участие сотрудники в количестве 17
человек, в возрасте от 29 до 40 лет. Стаж профессиональной деятельности в
ООО «СтройКрафт» составляет от 5 до 10 лет. Все сотрудники имеют
среднее профессиональное и высшее образование, признаны годными к
работе при медицинском обследовании.
Проанализировав результаты качественно-количественного описания
психологического климата, получены следующие результаты. К работе в
целом коллектив относится положительно, нравятся отношения с
руководителем, сотрудники считают, что он имеет реальное влияние на их
дела. У сотрудников сложилось противоречивое отношение к таким
элементам труда: к состоянию оборудования, равномерности обеспечения
работой, санитарно-гигиеническим условиям, возможности повышения
квалификации, разнообразию работы и ее организованности. Размер
зарплаты сотрудники считают неудовлетворительным элементом трудовой
ситуации.
Производственную установку коллектива можно охарактеризовать как
неопределенную, противоречивую, отношение к самой работе
положительное, но индекс оценки данного фактора средний, о чем
свидетельствует неудовлетворенность сотрудниками такими элементами
труда, как размер зарплаты, равномерность обеспечения работой, санитарно-
67
гигиенические условия. Рассматривая официальную и неофициальную
структуры группы можно сказать, что лидера не выявлено. Официальному
руководителю следует больше уделять внимание заботе о людях, быть более
доброжелательно настроенным и справедливо относится ко всем. Групповая
сплоченность у данного трудового коллектива средняя, сотрудники
поддерживают в основном деловые отношения, за счет чего страдают
межличностные, в итоге происходят недопонимания, проявляется
рассогласованность в действиях. Уровень ценностно-ориентационного
единства у коллектива средний. Коллектив можно считать расчлененным, у
них нет четкой дисциплины, поддерживая деловые отношения, забывают о
межличностных, недостаточно проявляется слаженность мнений, социально
неактивны, конфликтны, в таких коллективах часто присутствует текучесть
кадров.
Субъективная привлекательность работы в данном трудовом
коллективе низкая. Менее всего удовлетворены такие потребности, как
потребность в личном материальном и социальном обеспечении, в
собственном развитии, утилитарная и потребность в производственных
успехах всего коллектива.
Интегральный показатель социально-психологического климата
трудового коллектива показал, что социально-психологический климат
коллектива находится на среднем уровне развития, показатель сплоченности
единства мнений тоже средний, единственное, в чем сходятся мнения у
сотрудников это низкая зарплата, нет возможности для профессионального и
личного роста, нет возможности практического применения своих знаний.
68
Глава 3. Экспериментальная программа на примере ООО
«СтройКрафт»
3.1.Этапы и содержание (логика исследования) опытно-
экспериментальной работы
Для удовлетворения спроса на трудовые ресурсы, организации могут
использовать различные источники: «внутренний (из работников
организации) и внешний (из людей, до этого никак не связанных с
организацией)». Внутренние источники подразумевают использование
кадрового резерва организации, который формируется из персонала
организации. Если организация проводит грамотную кадровую политику, то
она сможет удовлетворить спрос на трудовые ресурсы за счет собственных,
не осуществляя при этом никаких затрат на проведение мероприятий по
отбору персонала из внешних источников.
Если кадровый резерв организации не позволяет закрыть свободные
вакансии, работодателю приходится использовать внешние источники:
выпускники вузов, безработные, объявления в СМИ, услуги кадровых
агентств – это источники, к которым могут прибегнуть организации при
поиске подходящих кандидатов.
Согласно А.Я. Кибанову качественный отбор кандидатов содержит
следующую последовательность этапов:
1. Предварительная отборочная беседа с кандидатами.
2. Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность.
3. Собеседование.
4. Тестирование.
5. Проверка рекомендаций и послужного списка.
6. Медицинский осмотр.
7. Принятие предложения о найме.
Предварительная отборочная беседа с кандидатами. На данном этапе
отбора выясняется уровень образования претендента, оценка его внешнего
вида и определяющих личностных качеств. Далее заявитель направляется на
69
следующий этап отбора. Заполнение бланка заявления и анкеты претендента
на должность.
Анкетирование является важной процедурой оценки и отбора
кандидатов. На данном этапе выясняется следующее:
1. соответствие уровня образования кандидата требуемому уровню;
2. соответствие практического опыта характеру должности;
готовность к выполнению дополнительных нагрузок (сверхурочные работы,
командировки);
3. наличие ограничений иного роды на выполнение должностных
обязанностей;
4. круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь
наведению справок и получению дополнительной информации.
Собеседование. Структурированное собеседование обеспечивает
более объективный отбор и равенство условий. Если всем кандидатам
предлагаются одни и те же вопросы в одной и той же последовательности, то
легче будет и сравнивать кандидатов.
Прежде всего, нужно определить, какие именно качества являются
наиболее важными для сферы работы в ООО «СтройКрафт»:
-
образование;
-
уровень знаний в профессиональной области;
-
опыт работы по специальности;
-
коммуникабельность, умение общаться и находить подход к
людям;
-
общий интеллектуальный уровень;
-
стрессоустойчивость и выносливость.
Что стоит выяснить:
Почему кандидат все-таки оставил прежнюю работу; не были ли
нарушены кандидатом условия договора? Реальная причина, по которой он
хочет получить данную работу.
70
Составим список вопросов:
1. Расскажите немного о себе.
2. Ваше образование и опыт работы
3. Почему Вы ушли c предыдущей работы?
4. Причины смены работы, как вы объясняете свои переходы c одной
работы на другую?
5. Каковы Ваши сильные стороны? Каковы Ваши слабые стороны?
6. Почему вы хотите работать в нашей организации?
7. Есть ли опыт работы в данной сфере?
8. На какую зарплату Вы рассчитываете?
9. В какие сроки могли бы приступить к новой работе?
10. Как вы относитесь к деловым поездкам и командировкам?
11. Как вы относитесь к работе в сверхурочное время?
12. Есть ли вопросы у Вас?
Вопросы учитывают профиль, сферу работ, что необходимо для
подбора наиболее опытного и квалифицированного работника.
Тестирование. Д. Купер рекомендует при подборе персонала
оценивать познавательные способности (интеллект, память, внимание) и
личностные характеристики (особенности личностных черт, притворство).
В связи с этим, при проведении психологического тестирования
можно использовать следующие методики, как наиболее краткие и валидные:
Прогрессивные матрицы Равена предназначены для определения
уровня умственного (интеллектуального) развития испытуемых в возрасте от
4,5 до 65 лет и старше. Матрицы Равена могут применяться на выборках
испытуемых с любым языковым составом и социокультурным фоном,
слюбым уровнем речевого развития.
Нормы для русскоязычной выборки получены Е.Е. Туник;
Корректурные таблицы (кольца Ландольта) применяются для
исследования произвольного внимания и для оценки темпа психомоторной
71
деятельности, работоспособности и устойчивости к монотонной
деятельности, требующей постоянного сосредоточения внимания3.
Обследование проводится с помощью специальных бланков, содержащих
случайный набор колец с разрывами, направленными в различные стороны.
Испытуемый просматривает ряд и вычеркивает определенные указанные в
инструкции кольца. Нормы получены Е.Ю. Бруннером;
Методика «10 слов» за авторством А.Р. Лурии оценивает уровень
развития кратковременной и долговременной памяти. Испытуемому
зачитывается десять слов, и от него, в свою очередь, требуется их потом
воспроизвести – как несколько раз сразу после зачитывания, так и
отсроченно, спустя час. В процессе исследования ведется протокол, где
отмечается количество воспроизведенных слов. По протоколу составляется
график и кривая запоминания.
Пятифакторный личностный опросник, более известный как
«Большая пятерка» («Великолепная пятерка») был разработан в 1983-1985 гг.
американскими психологами Р. МакКрае и П. Коста. В русском переводе
опросник был адаптирован к условиям русской культуры В. Е. Орлом в
соавторстве с А. А. Рукавишниковым и И. Г. Сениным.
Шкала социальной желательности Кроуна-Марлоу. Шкала позволяет
получить косвенную меру потребности человека в одобрении со стороны
других людей. В России известен русскоязычный сокращенный вариант
шкалы (20 утверждений), стандартизированный Ю.Л. Ханиным на выборке
более 800 человек с последующей проверкой валидности и надежности.
Проверка рекомендаций и послужного списка. При подаче заявления
о приеме на работу на одной из ступеней отбора можно попросить кандидата
предоставить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные
документы. Вышеизложенные рекомендации были внедрены в работу в
течение трех недель. Подбор сотрудников при помощи комплексного
исследования велся нами совместно со специалистом отдела кадров.
72
Однако одним из главных недостатков, применяемых при подборе
кадров ООО «СтройКрафт» - это применение устарелых, шаблонных форм –
собеседование, в то время как сегодня разрабатываются новые, на основе
современных технологий, например – компьютерное тестирование и др.
Также стоит составлять для каждого сотрудника план управления
карьерой.
План управления карьерой представлен в таблице 15.
Таблица 15
План управления карьерой работника
Данные о работнике
Карьерные перспективы
Фамилия, имя, отчество
Какую должность может занять в ближайшее
время
Год рождения
Наименование должностей, которые
предназначено занимать работнику (при
ротации или при повышении в должности)
Занимаемая должность
Срок планируемого перемещения (год,
квартал)
Квалификационная оценка (от 1
до 4)
Виды стимулирования (рост заработной
платы, бесплатное обучение и т. п.)
Шифр зарплаты
Наименование видов подготовки в системе
непрерывного образования
Решаемые задачи (сфера
деятельности)
Сроки подготовки в системе непрерывного
образования
Сильные личностные качества
Учебное заведение для подготовки в системе
непрерывного образования
Особые достижения за
последнее время
Направление обучения
Необходимость дальнейшего
образования
Оценки, получаемые работником при
подготовке в системе непрерывного
образования, в резерве кадров, при
очередных аттестациях
Какие поручения может взять на
себя в ближайшее время
Назначение на более высокую должность (по
результатам подготовки в резерве, решению
аттестационной комиссии, решению
руководства)
Завоевание авторитета в
организации
Готовность к работе ( физическая,
моральная, материальная)
При интерпретации полученных данных следует помнить, что
методика констатирует наличный уровень развития коммуникативных и
организаторских способностей. При наличии положительной мотивации,
73
целеустремленности и надлежащих условий деятельности данные
способности могут развиваться.
Каждый человек в профессиональном развитии соприкасается с
необходимостью оценки и диагностики своего профессионализма. Его
оценивают как профессионального специалиста при приеме на работу, при
передвижении, при аттестации и увольнении. Кроме того, человек часто
обращается к профессиональной самостоятельной оценке, самоаттестации с
целью определения перспективы профессионального роста, а также для
собственной оценке соответствию выбранной профессии. В современных
условиях понятие «профессиональная пригодность» широко распространено
не только в психологии труда, инженерной психологии и эргономике, но и в
других видах трудовой деятельности, которые взаимосвязаны с
ответственностью, безопасностью, риском, и «человеческим фактором».
Особенность формирования, успешность освоения и реализация
профессиональной деятельности ООО «СтройКрафт» должно определятся
следующими показателями:
1) способность или предрасположенность к профессии - физические,
физиологические или психические (память, реакция, внимание, одаренность);
2) знание, умение и навык − важная профессиональная подготовка;
3) склонность к желанию работать − позитивный настрой на труд;
4) мотивация, выявляющая желание трудится. Мотив может быть
внутренний (интерес, чувство ответственности, стремление к мастерству), и
внешний (оплата труда, конкуренция).
Представленные признаки профессиональной пригодности носят
объективный характер, но также выделим и субъективные признаки:
самооценка работника в качестве профессионала (профессиональное
самоопределение), и экспертную оценку работника с точки зрения
окружающих (руководитель, сослуживец и др.).
74
Профессиональная пригодность не врожденное качество, она может
сформироваться в результате обучения и последующей профессиональной
деятельности и в первую очередь зависит от стремления и желания человека.
Следовательно, при подборе персонала следует учитывать и
социально-психологические качества кандидата.
3.2. Описание контрольной и экспериментальной групп, описание
результатов эксперимента
Проведенная работа по практическому изучению вопроса влияния
профессионального подбора кадров на социально-психологический климат в
организации позволила сделать некоторые выводы.
Анализируя результаты проведенной диагностики социально-
психологического климата коллектива, мы получили такие результаты.
Численный состав группы 17 человек, коллектив смешанный, большая часть
состоит из женщин (88%). Данный коллектив можно считать молодым, 59%
сотрудников в возрасте до 30 лет. Большинство сотрудников в учреждении
имеют высокий уровень образования, 59% коллектива с высшим
образованием. Присутствует некоторая текучесть кадров, в основном из-за
низкой оплаты труда, в данном учреждении 47% сотрудников не получают
даже средней зарплаты по городу, у остальных 53% она приравнивается к
средней.
Психологический климат коллектива складывается из трех
компонентов: эмоционального, когнитивного и поведенческого.
Исходя из полученных результатов можно сказать, что по
эмоциональному компоненту получено положительное отношение,
сотрудникам коллектива нравится сама работа. Но когнитивный и
поведенческий компонент дали противоречивые, неопределенные
результаты, сотрудники сталкиваются с проблемой искаженного понимания
в межличностном общении друг с другом, они дистанцированы друг от
друга, изолированы, не ощущают себя единым целым, цельным коллективом,
75
это отражается на их работе, снижается эффективность совместной
деятельности.
Анализируя результаты вычисления индекса групповой оценки, т.е.
качественно-количественное описание психологического климата, можно
сказать, что сотрудники данного коллектива положительно относятся к
работе в целом. Нравятся отношения с руководителем, считают, что он имеет
реальное влияние на дела коллектива. К состоянию оборудования,
равномерности обеспечения работой, санитарно-гигиеническим условиям,
возможности повышения квалификации, разнообразию работы и ее
организованности сотрудники относятся противоречиво. Размер зарплаты
сотрудники считают в целом неудовлетворительным элементом трудовой
ситуации.
Производственная установка коллектива неопределенная
противоречивая, отношение к самой работе как таковой положительное, но
индекс оценки данного фактора средний, это говорит о некоторой
неудовлетворенности сотрудников такими элементами трудовой ситуации
как размер зарплаты, равномерность обеспечения работой, санитарно-
гигиенические условия. При рассмотрении официальной и неофициальной
структуры группы нами было выявлено, что лидера в группе нет. Нет
человека, к которому можно было бы обратиться с проблемами как личного,
так и делового плана, ведь руководитель не всегда доступен.
Проведя краткую характеристику деловых и личных качеств
руководителя нами был сделан вывод о том, что руководителю следует
проработать такие качества как забота о людях, справедливость и
доброжелательность, сотрудники коллектива не чувствуют поддержки с его
стороны, он дистанцируется от подчиненных и не вникает в их дела и
проблемы. Оценивая по проведенному исследованию опосредованную
групповую сплоченность можно увидеть, что в данном коллективе
сотрудники ориентируются в основном на деловые качества. В данном