76
коллективе преобладают деловые отношения, которые нужны для
эффективной совместной деятельности.
Групповая сплоченность у этого коллектива средняя, сотрудники в
коллективе поддерживают в основном деловые отношения, за счет чего
страдают межличностные отношения. Слаженность во мнениях проявляется
только в неудовлетворенности трудом в аспекте зарплаты, равномерностью
обеспечения работой и санитарно-гигиеническими условиями. Из-за этого
происходят недопонимания, коллектив недостаточно слаженно работает
вместе.
По результатам исследования ценностно-ориентационного единства,
можно сказать, что в данном трудовом коллективе больше всего ценят такие
качества как справедливость, организованность, активность, трудолюбие,
исполнительность, дружелюбие и общительность. Сотрудники
ориентированы на деловой стиль общения, в ущерб моральным и
эмоциональным качествам.
В этом коллективе уровень ценностно-ориентационного единства
является средним, коллектив расчленен, нет четкой дисциплины,
поддерживают деловые отношения друг с другом, но слаженность во
мнениях проявляется не достаточно хорошо, плохо знают друг друга, нет
активного межличностного общения из–за этого происходят недопонимания.
Социально неактивны, конфликтны, в таких коллективах присутствует
текучесть кадров.
Изучив привлекательность работы как одного из показателей
социально-психологического климата трудового коллектива, нами были
получены такие результаты, каждый член коллектива показал низкие
результаты привлекательности труда, общая неудовлетворенность
сотрудниками всеми аспектами труда. Можно сказать, что субъективная
привлекательность работы в коллективе средняя.
77
Наименее удовлетворены такие потребности как потребность в
личном материальном и социальном обеспечении 32%, потребность в
собственном развитии 44%, утилитарная потребность 48% и потребность в
производственных успехах всего коллектива 49%.
По итогам нахождения интегрального показателя социально-
психологического климата коллектива мы получили такие сведения о том,
что социально-психологический климат трудового коллектива находится на
среднем уровне развития, показатель сплоченности единства мнений –
средний. Сотрудники сталкиваются с проблемой искаженного понимания в
общении, из-за этого снижается работоспособность всего коллектива.
Проведенный анализ социально-психологического климата поставил
перед нами задачу о необходимости разработки предложений по
совершенствованию системы подбора и подготовки персонала, а также
снижения уровня конфликтности среди сотрудников. Это, на наш взгляд,
поможет менеджеру по персоналу отбирать работников с учетом
профессионально-личностных качеств и психологической совместимости, с
целью сокращения текучести кадров и как следствие снижения фактора
неопределенности и формирования благоприятного социально-
психологического климата коллектива.
После внедрения новой системы мы повторно провели исследование
межличностных отношений в коллективе. Как видно из рисунков 10,11,12 мы
имеем сдвиг из области неопределенности в положительную сторону.
78
Рисунок 10. Эмоциональный компонент
Так по эмоциональному компоненту мы имеем уменьшение
неопределенности в положительную сторону на 2.
Рисунок 11. Когнитивный компонент
По когнитивному компоненту уменьшение неопределенности
составило 2 и по поведенческому компоненту неопределенность
уменьшилась на 3.
79
Рисунок 12. Поведенческий компонент
По поведенческому компоненту социально-психологического климата
значительно снизилась неопределенность (T = - 2,864, при p ≤ 0,01) и
выросла определенность (T = 2,102, при p ≤ 0,05).
Экономические показатели, свидетельствующие об эффективности
новой системы, отражены в таблице 15. Если сопоставить коэффициенты за
первые четыре месяца 2020 и за 2019 год, то можно заключить, что слегка
уменьшилась стоимость вакансии, уменьшилось время работы над одной
вакансией, снизился показатель текучести на испытательном сроке, возрос
показатель принятых кандидатами предложений о работе и увеличился
индекс привлечения.
Таблица 15
Динамика показателей эффективности отбора персонала после
применения системы
Показатели
2019г
Февр-май 2020г.
Показатель стоимости
вакансии
17400
16900
Показатель времени
работы над вакансией
14
11
Показатель текучести
персонала на
испытательном сроке
76
70
Показатель принятых
кандидатами
предложений о работе
90
92
Индекс привлечения, %
30
33
80
Из этого следует, что программа, ориентированная на комплексное
исследование при подборе персонала, является более эффективной, чем
предыдущая система подбора сотрудников. Объяснить позитивное влияние
изменение только системы оценки персонала можно тем, что до внедрения
настоящей системы отбор проходили также неподходящие кандидаты – за
счет того, что в какой-то момент инспектор отдела кадров уставал выбирать,
поскольку времени на вакансию тратится много. Благодаря
усовершенствованной системе часть кандидатов не проходит даже
начальный этап отбора, в связи с чем сотрудник отдела кадров не тратит
время и ресурсы на неподходящих кандидатов.
В результате было получено, что новая система является более
эффективной, чем предыдущая: социально-психологический климат в
коллективе стал более благоприятным, снизилось время работы над
вакансией, текучесть персонала, и возросли индекс привлечения и
количество принятых предложений о работе.
Периодически в организации рекомендуется проводить мероприятия
на свежем воздухе, где можно почувствовать себя более свободным.
Выездной тимбилдинг может совмещать активный и спокойный отдых. Его
основное преимущество заключается в отсутствии ограничений по тематике.
Подобные тренинги помогут снять состояний тревожности,
свободному выражению эмоций, получению и предоставлению
эмоциональной поддержки, модификации способа переживания и
эмоционального реагирования, расширению сферы осознания своей
проблематики и своей роли в происхождении различные конфликтных
ситуаций, отработке новых приемов и способов поведения, преодолению
неадекватных форм поведения, развитию навыков эффективного общения и
другим направлениям. Как результат, сотрудники получат большую
эмоциональную компетентность в общении и им легче будет устанавливать
позитивные взаимоотношения друг с другом внутри коллектива.
81
Гипотеза о том что социально-психологический климат сотрудников
организации улучшается если использовать социально-психологические
методы подбора и подготовки персонала подтвердилась.
Вывод по главе 3:
После внедрения новой системы мы получили изменения в
положительную сторону по эмоциональному, когнитивному и
поведенческому компонентам социально-психологического климата в
коллективе. Также уменьшилось время работы над одной вакансией,
уменьшилась стоимость вакансии, снизился показатель текучести на
испытательном сроке, возрос показатель принятых кандидатами
предложений о работе и увеличился индекс привлечения.
Профессиональный подбор кадров благоприятно влияет на социально-
психологический климат в организации, если осуществлять подготовку
кандидатов на вакантные должности, обладающих качествами,
необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.
Заключение
Профессиональный психологический отбор имеет долгую историю
создания и развития. Уже с древних времен существовали различные
системы отбора людей для выполнения определенных видов деятельности.
Однако, как научно-прикладное направление профессиональный
психологический отбор появился лишь в конце XIX – начале ХХ веков.
Развитие психологической науки позволяло на практике отбирать
работников, наиболее подходящих для выполнения соответствующей
трудовой деятельности. В настоящее время профессиональный
психологический отбор представляет собой комплекс мероприятий,
направленных на обеспечение качественного отбора персонала организации
на основе оценки соответствия уровня развития профессионально важных
качеств личности требованиям профессиональной деятельности.
Подготовка персонала является незаменимым элементом при приеме
на работу нового сотрудника. Также необходимость в профессиональной
82
подготовке может возникнуть в случаях повышения сотрудника, перевода на
другую должность, при недостаточности имеющихся знания для замещения
занимаемой должности и в случаях, когда внешняя среда или экономическая
жизнь организации подверглись серьезным изменениям.
Проанализировав основные аспекты профессиональной подготовки
персонала организации, мы пришли к следующим выводам:
– в условиях современных рыночных отношений профессиональная
подготовка персонала является наиболее действенным инструментом,
способствующим обеспечению стабильности и конкурентоспособности;
– подготовка персонала является незаменимым элементом при
приеме на работу нового сотрудника, а также при переводе работника
организации на другую ложность;
– выделяют два основных направления подготовки кадров: первое
направление связано с подготовкой кадров с учетом нынешнего и будущего
уровня развития техники и технологии производства, а второе направление
связано с повышением квалификации работников предприятия;
– существует два основных требования к подготовке персонала в
организации: обязательное обеспечение различных форм подготовки и
обучения и постоянное совершенствование и обновление форм подготовки и
обучения;
– функциями подготовки персонала являются следующие:
приобретение новых умений и навыков работниками для более успешного
решения производственных задач, а также возможность организации
максимально использовать кадровый потенциал.
Обычно при отборе кандидатов используют не один метод, а целый
комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку
кандидатов. При принятии решения о включении в батарею методов,
используемых при отборе кандидатов, того или иного нового метода
необходима его предварительная проверка на валидность и надежность.
83
Эмпирическая база исследования. Исследование проводилось в 2020
году в течение 2 месяцев на базе ООО «СтройКрафт».
ООО «СтройКрафт» - российская строительная компания,
осуществляющая свою деятельность с 2016 года и реализующая проекты в
Санкт-Петербурге и Петрозаводске, преимущественно на рынке жилой
недвижимости.
В исследовании принимали участие сотрудники в количестве 17
человек, в возрасте от 29 до 40 лет. Стаж профессиональной деятельности в
ООО «СтройКрафт» составляет от 5 до 10 лет. Все сотрудники имеют
среднее профессиональное и высшее образование, признаны годными к
работе при медицинском обследовании.
Проанализировав результаты качественно-количественного описания
психологического климата, получены следующие результаты. К работе в
целом коллектив относится положительно, нравятся отношения с
руководителем, сотрудники считают, что он имеет реальное влияние на их
дела. У сотрудников сложилось противоречивое отношение к таким
элементам труда: к состоянию оборудования, равномерности обеспечения
работой, санитарно-гигиеническим условиям, возможности повышения
квалификации, разнообразию работы и ее организованности. Размер
зарплаты сотрудники считают неудовлетворительным элементом трудовой
ситуации.
Производственную установку коллектива можно охарактеризовать как
неопределенную, противоречивую, отношение к самой работе
положительное, но индекс оценки данного фактора средний, о чем
свидетельствует неудовлетворенность сотрудниками такими элементами
труда, как размер зарплаты, равномерность обеспечения работой, санитарно-
гигиенические условия. Рассматривая официальную и неофициальную
структуры группы можно сказать, что лидера не выявлено. Официальному
84
руководителю следует больше уделять внимание заботе о людях, быть более
доброжелательно настроенным и справедливо относится ко всем.
Групповая сплоченность у данного трудового коллектива средняя,
сотрудники поддерживают в основном деловые отношения, за счет чего
страдают межличностные, в итоге происходят недопонимания, проявляется
рассогласованность в действиях. Уровень ценностно-ориентационного
единства у коллектива средний. Коллектив можно считать расчлененным, у
них нет четкой дисциплины, поддерживая деловые отношения, забывают о
межличностных, недостаточно проявляется слаженность мнений, социально
неактивны, конфликтны, в таких коллективах часто присутствует текучесть
кадров.
Субъективная привлекательность работы в данном трудовом
коллективе низкая. Менее всего удовлетворены такие потребности, как
потребность в личном материальном и социальном обеспечении, в
собственном развитии, утилитарная и потребность в производственных
успехах всего коллектива.
Интегральный показатель социально-психологического климата
трудового коллектива показал, что социально-психологический климат
коллектива находится на среднем уровне развития, показатель сплоченности
единства мнений тоже средний, единственное, в чем сходятся мнения у
сотрудников это низкая зарплата, нет возможности для профессионального и
личного роста, нет возможности практического применения своих знаний.
После внедрения новой системы мы получили изменения в
положительную сторону по эмоциональному, когнитивному и
поведенческому компонентам социально-психологического климата в
коллективе. Также уменьшилось время работы над одной вакансией,
уменьшилась стоимость вакансии, снизился показатель текучести на
испытательном сроке, возрос показатель принятых кандидатами
предложений о работе и увеличился индекс привлечения.
85
Гипотеза о том что социально-психологический климат сотрудников
организации улучшается если использовать социально-психологические
методы подбора и подготовки персонала подтвердилась
Таким образом, данные полученные в ходе исследования, доказали
актуальность исследования