56
Рисунок 6. Качества в процентном соотношении
Из этого следует, что в группе в основном ориентируются на деловые
качества, которые нужны человеку для успешной общей работы в трудовом
коллективе и для успешной коллективной деятельности.
Найдем уровень групповой сплоченности:
Групповая сплоченность высокая (3 балла) при условии, что Д > 55%
или Д + М > 60%.
Групповая сплоченность средняя (2 балла) при условии, что М < 55%.
Групповая сплоченность низкая при условии, что 35% < М < 55%.
Исходя из имеющихся данных можно сделать вывод о том, что
групповая сплоченность данного трудового коллектива средняя. Коллектив
расчленен, поддерживают деловые отношения друг с другом, но слаженность
во мнениях проявляется только в неудовлетворенности трудом в аспекте
зарплаты, равномерностью обеспечения работой и санитарно-
гигиеническими условиями. Члены коллектива плохо знают друг друга, нет
активного межличностного общения из-за этого происходит недопонимание.
Определение ценностно-ориентационного единства группы.
Ценностно-ориентационное единство – важный показатель единства
коллектива, показывающий степень совпадения мнений, оценок и отношение
к общим целям, значимых для коллектива.
57
Ценностно-ориентационное единство в трудовом коллективе – это,
прежде всего единство во мнениях и оценках, как в моральной, так и в
деловой сферах, понимание целей, задач и ценностей, проявляющихся в
совместной деятельности у коллектива. Показателем ценностно-
ориентационного единства выступает количество совпадений в коллективе
значимых для этого коллектива мнений. Высокая степень единства является
значимым источником для увеличения степени общения внутри коллектива и
повышает результативность при коллективной работе.
Ценностно-ориентационное единство не делает всех работников
похожими друг на друга, оно не мешает иметь свой вкус, иметь отличное от
всех мнение, вырабатывать сои привычки, не навязывает определенный
способ реализации общих целей всем, не мешает проявлять свою
индивидуальность.
Вычисляем общее количество выбранных качеств группой: N × 5 = 17
× 5 = 85.
Делаем расчет количества выбранных группой качеств на каждое из
списка: всего предлагаемых качеств 21 (таблица 8).
Таблица 8
Расчет количества выбранных группой качеств
Выбираемые
качества
Количество
Трудолюбие
7
Принципиальность
1
Веселость
1
Аккуратность
1
Честность
4
Исполнительность
6
Порядочность
4
Организованность
8
Отзывчивость
2
Приветливость
1
Дружелюбие
7
Сдержанность
5
Справедливость
10
Общительность
7
Активность
8
Искренность
4
58
Настойчивость
1
Обаяние
1
Правдивость
2
Деловитость
4
Скромность
1
Рисунок 7. Количество выбранных группой качеств
Больше всего в коллективе ценят такие качества, как: справедливость
(М), организованность (Д), активность (Д), трудолюбие (Д),
исполнительность (Д), дружелюбие (М) и общительность (Э). Отсюда видно,
что в данном коллективе деловые качества преобладают над моральными и
эмоциональными. Члены коллектива ориентированы на деловой стиль
общения, но при этом они стараются поступать по справедливости, так, же у
них обнаружено позитивное отношение к трудовой деятельности, желание
общаться. Выберем пять самых популярных в группе качеств H (Рисунок 7):
Справедливость, организованность, активность, трудолюбие и
дружелюбие.
H = 40.
Выберем пять самых непопулярных в группе качеств М:
Принципиальность, веселость, аккуратность, приветливость и настойчивость.
М = 5.
59
Вычислим коэффициент ЦОЕ группы по формуле:
Определим уровень группового ценностно-ориентационного
единства: Исходя из того что 30 % < С < 50% - равен 2 баллам. Ценностно-
ориентационное единство группы считается средним. Сотрудники
ориентированы на деловой стиль общения, в ущерб моральным и
эмоциональным качествам.
Коллектив расчленен, нет четкой дисциплины, поддерживают
деловые отношения друг с другом, но слаженность во мнениях проявляется
не достаточно хорошо, плохо знают друг друга, нет активного
межличностного общения из–за этого происходят недопонимания.
Социально неактивны, конфликтны, в таких коллективах присутствует
текучесть кадров.
Изучим привлекательность работы как одного из показателей
социально-психологического климата. Привлекательность – эмоциональный
компонент ожидания человека, определенный его соображениями о
предмете. Привлекательность работы это разница между реальными
условиями труда и желаемом представлении о них у коллектива.
Привлекательность труда включает в себя такие условия труда, которые
способствуют удовлетворению различных потребностей индивида, как
личных там и деловых. Например, такие потребности как потребность в
увлекательной работе, в общении, карьерном росте, в своем развитии, в
признании своих заслуг перед коллективом, в благоприятных условиях
труда, в финансовой независимости и др.
Вычислим среднее арифметическое по каждой шкале для первой
(таблица 9) и второй (таблица 10) частей: Где n по горизонтали означает
номер респондента, а n по вертикали – номер потребности.
60
Таблица 9
Вычисление средней арифметической 1 часть
n
∑ средняя (1 Часть)
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
1
0
8,25
7
9
10
3
5
6,75
2
5,75
0
7,75
8,5
8,5
7,25
8
8,25
2
4,5
7,5
6,25
6,25
4,25
4,25
3,5
2,75
3
5,25
1,25
6,75
8,5
8,25
6
6
5,25
3
2,75
8
4
7,75
7
5
4,25
4
3,25
5,25
5,5
8,5
9,5
10
5,75
6,25
8,25
4
2,25
8,25
4,75
7,75
7
4,75
5,5
4,25
3
3,75
2
7,25
8,75
8
5,75
4,75
7,75
5
0
7,25
5,5
5,5
4
1,5
1,25
2,5
2,25
2
0
6,75
9
8,5
4,25
6,5
7,25
6
2,5
5,25
2,5
2
1
0,25
3
0
1,75
3,75
0
6
6
6
5
4,25
5
7
3
5,5
4
6,5
6,5
5
3,75
7,75
1,5
5
2,5
8,5
7
9,25
5,75
3,75
7,5
8
5
5,75
6
7,5
7
4,25
4
5,75
0,5
2,25
4,5
7,25
8
8,25
5,5
6
9
9
3,25
5,25
5,5
7
6,75
4,25
3,5
3,25
2
3,75
0,75
6,75
7,75
8,5
5,25
5
7,25
10
3,25
6
4
6,5
5,5
7
2
4,25
5,5
6,25
6,75
6,75
8,75
7
5,25
3
5,75
11
6,25
6
5,25
3,5
3,25
3,75
3,25
3,75
2
3,75
3,5
6,75
6,75
7,5
5,75
5
7
12
9,25
5,75
3,5
3,25
3,25
3,75
3,75
2,75
1,25
4
5,5
5,25
7,25
6,25
6
5,25
5,5
13
6
8,5
5,5
9,75
7,5
7,25
6,5
6,25
2,25
2,75
10
5,75
7,75
6,5
6
5,75
8,25
14
5
7
4
7,75
4,5
3,25
2,75
2,75
2,5
5,75
4,5
4,75
8,75
5,5
6
3,5
7,25
Таблица 10
Вычисление средней арифметической 2 часть
n
∑ средняя (2 Часть)
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
1
7,5
8,25
8,75
10
9,25
7,25
5,5
9,25
4
5,75
9,5
7,25
9,5
10
8
9,75
10
2
10
7,5
9,75
10
10
10
8,25
10
4
5,25
9,5
9
10
10
10
9,5
10
3
9,5
8,5
9,25
10
10
8,5
7,75
9,5
4,5
5,25
9,25
9
9,75
10
10
8,5
10
4
9
8,75
8,25
10
10
6,75
7
7,25
4,25
3,75
8,75
9
9,5
10
10
6,75
10
5
9,25
8,25
8,75
9,25
9,25
7
8
10
5,25
2
8,75
9
10
10
8,5
9,75
10
б
10
7,75
10
10
10
9,25
8
10
7,25
3,75
10
8,75
9,75
10
10
7,25
10
7
8,5
7,5
9
9,25
9,25
4,75
6,5
8,75
6
5
8,75
9,75
10
10
9,5
7,5
10
8
5,75
7,25
5,5
7,75
7,75
5,25
3,25
5
4
2,25
7,75
9,25
9,5
10
8,5
8
10
9
9,5
8,25
8,25
9,25
9
7,25
7,75
10
4,5
3,75
8
9,5
9,5
10
8,75
8,75
10
10
9,25
8,5
9,5
10
10
10
6
7,25
5,5
6,25
8,75
9,25
9,75
10
9,25
1,75
10
11
7
8,75
8,5
6,25
5
7,5
7
9
6,5
3,75
9,25
5,5
5,5
10
5,75
6,25
10
12
7,5
9
8,5
8,25
7,75
7,5
5,75
3
4,75
4
10
8,5
10
10
10
5
10
13
6,25
8,5
8,25
8,75
6,25
6,25
5
9,5
5,75
2,75
10
8,25
10
10
10
7
10
14
6,25
8,75
8,5
8,75
9
3,75
3,75
6,25
5,75
5,75
9,25
6,5
7,25
10
7,75
3,5
10
Найдем степень субъективной привлекательности работы для
человека в данном коллективе путем нахождения разности средних
арифметических между 1 и 2 частями (М1 - М2), где n по горизонтали –
номер респондента, а n по вертикали – номер строки (таблица 11).
61
Таблица 11
Степень субъективной привлекательности работы
n
(М
????
- M
2
)
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
1
-7,5
0
-
-1
0,75
-
0,5
-2,5
-2
0
-9,5
0,5
-1
-
0,5
-
-
1,75
4,25
2,75
1,75
1.-75
2
-5,5
0
-3,5
-
-
5,75
-
-
-1
0
-
-
-1,5
-4
-
-3,5
4,75
3,75
5,75
4,75
7,25
8.25
2,25
1,75
3
-
-0,5
-
-
-3
-3,5
-3,5
-5,5
-
0
-
-0,5
-
-
0
-
-
6.75
5,25
2,25
1,25
3,75
0,25
4,25
2,25
1,75
4
-
-0,5
-3,5
2,25
-3
-2
-1,5
-3
1,25
0
-
-
-
4.25
-2
-2
-
6.75
6.75
1,75
0,75
2,25
5
-
-1
-
-
-
-5,5
-
-7,5
-3
0
-
-
-1
-
0
-
-
9.25
3,25
,375
5,25
6.75
8.75
2,25
5,75
3,25
2,75
6
-7,5
-Д5
-7,5
-8
-9
-9
-5
-10
-5,5
0
-10
-
-
-5
-4
-3
-5
2,75
3,75
7
-5,5
-2
-5
-
-
0,25
-
-1
45
0
-
-
-3
-
-
-
-2,5
2,75
2,75
4,75
6.25
1.25
4.25
0.25
3.75
8
-
-1,5
0,5
0,25
0,75
-1
0,75
0,75
-3,5
0
3,25
-2
-1,5
45
-
-2
-1
0.75
0,25
9
6.25
-3
-
2,25
2,25
-3
-
-
-2,5
0
7,25
-
-
-
-
-
-
2,75
4,25
6,75
2,75
1,75
4,75
0,25
3,75
2,75
10
-6
-2,5
-5,5
-3,5
45
-3
-4
-3
0
0
-2
-2,5
-1
4,75
-
1,25
4,25
2,25
11
-
-
-
-
-
-
-
-
45
0
-
1,25
1,25
-
1,75
-
-3
0.75
2,75
3,25
2,75
1,75
3,75
3,75
5,25
5,75
4,25
1,25
12
1,75
-
-5
-5
45
-
-2
-
-3,5
0
45
-
-
-4
-
0,25
45
3,25
3,75
0,25
3,25
2,75
3,75
13
-
0
-
1
U5
1
1,5
-
-3,5
0
0
-2,5
-
-4
-3,5
-
-
0.25
2,75
3,25
2,25
1,25
1,75
14
-
-
45
-1
45
-0,5
-1
-3,5
-
0
-
-
1,5
-4
-
0
-
1.25
1.75
3J5
4.75
1.75
2.25
2-75
Из таблицы 11 видно, что в данном трудовом коллективе для каждого
из его членов низкая привлекательность труда, неудовлетворенность работой
почти по всем шкалам это служит важным показателем неблагоприятного
социально-психологического климата в коллективе.
Зная значение субъективной привлекательности по каждому человеку,
можно найти субъективную привлекательность труда для коллектива в целом
(таблица 12).
62
Таблица 12
Субъективная привлекательность труда для коллектива
Потребности
У значений субъективной
привлекательности труда
Степень субъективной
привлекательности
труда(у/п)
1
-33,5
-2
2
-63,25
-3,7
3
-44,25
-2,6
4
-43,5
-2,6
5
-69
-4,1
6
-97,5
-5,7
7
-49,25
-2,9
8
-20,25
-1,2
9
-56,25
-3,3
10
-47,5
-2,8
11
-38,5
-2,3
12
-48,17
-2,8
13
-20,25
-1,2
14
-35,25
-2,1
Как видно из полученных результатов по всем потребностям
получены отрицательные значения (рисунок 8). Можно сказать, что
субъективная привлекательность работы в коллективе низкая, о чем
свидетельствует общая неудовлетворенность сотрудниками всеми аспектами
труда. Наименее удовлетворены такие потребности, как потребность в
личном материальном и социальном обеспечении и потребность в
собственном развитии.
Найдем интегральный показатель социально-психологического
климата коллектива (таблица 14). Для этого найдем среднее арифметическое
по шкалам средних коллектива.
63
Рисунок 8. Общие результаты субъективной привлекательности
труда
Оценки ниже среднего уровня у таких потребностей, как потребность в
личном материальном и социальном обеспечении 32%, потребность в
собственном развитии 44%, утилитарная потребность 48% и потребность в
производственных успехах всего коллектива 49%. У остальных потребностей
оценка находится на среднем уровне.
64
Таблица 14
Интегральный показатель социально-психологического климата
коллектива
Потребности
Среднее арифметическое по средним
шкалам
Интегральный
Показатель
1
105
6,2
2
89,5
5,3
3
105
6,2
4
95,5
5,6
5
74
4,4
6
54,25
3,2
7
92,75
5,5
8
96,5
5,7
9
85,75
5
10
93,5
5,5
11
83
4,9
12
81,5
4,8
13
112,25
6,6
14
85,5
5
Из чего можно сделать вывод о том, что социально-психологический
климат коллектива находится на среднем уровне развития. Показатель
сплоченности единства мнений – средний. Члены коллектива сталкиваются с
проблемой искаженного понимания друг друга в общении, из-за этого
снижается работоспособность всего коллектива. Решение о принятии на
работу акция не только существенная, но и имеющая далеко идущие
последствия.
Поиск и отбор кадров традиционно рассматривается как функция
кадровых служб. Однако эффективный процесс отбора персонала всегда
требует участия в нем руководителей тех подразделений, в которые
отбираются новые работники. Это предполагает знание руководителями
основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и
обладание необходимыми для этого навыками.
65
Рисунок 9. Интегральный показатель социально-
психологического климата коллектива
Для того, чтобы построить эффективную систему отбора и подготовки
кадров, прежде всего, важно понять ее место в общей системе управления
человеческими ресурсами организации. Отбор кадров не является
изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он
должен быть увязан со всеми другими функциями управления персоналом,
чтобы не превратиться в функцию, которая осуществляется ради себя самой
в ущерб другим формам работы с персоналом. Отбор и подготовка
работников, отвечающих по своим профессиональным, деловым и