26
Тем более, многие тренинги и семинары, организованные психологом
дают положительные итоги на протяжении длительного периода времени. На
самом же деле этот процесс является далеко не простым.
18
Ведь если речь идет о совершенствовании системы подготовки
персонала в бизнесе (а персонал используется в той или иной степени именно
в бизнес процессах), то это имеет абсолютную взаимосвязанность с
подготовками собственно бизнеса, то есть персонал требуется развивать в
условиях тренда, в котором движется компания.
Безусловно, цель подготовки персонала следует согласовывать с
целями подготовки правильного бизнеса, то есть, учитывая меняющиеся
тенденции.
Современное предпринимательство является динамичной сферой, и
только малая часть аналитиков может дать более или менее достоверные
сведения относительно ситуации на следующие годы.
Еще более трудной сферой является определение краткосрочных
тенденций.
Таким образом, стратегия подготовки персонала обязательно
предполагает динамику.
Из вышеприведенных умозаключений легко вывести следующие
важные качества подготовки персонала:
- адаптивность к нынешним тенденциям;
- регулярное обновление;
- использование только актуальных данных;
- согласование с целями бизнеса;
- нацеленность на подготовку бизнеса
19
.
18
Широкова С.В. Управление проектами. Управление проектами внедрения информационных
систем для предприятия: Учеб. пособие / С.В. Широкова. – СПб.: Изд-во Политехн. ун-та, 2012. – 56 с.
19
Завьялова Е.К., Денисов А.Ф. Особенности управления персоналом интеллектуально-емких
компаний // Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 12. Психология. Социология. Педагогика.
2008. № 4. С. 381-399.
27
Для формирования положительных итогов подготовки персонала,
следует точно понять какие параметры (вводные данные) следует включить в
технологии подготовки и какой продукт (качества сотрудников) получить.
Если бизнес зависит от эффективности каждого участника, нужно дать
каждому такие методики, которые позволяют чувствовать других, иметь
представление о собственной роли, собственном вкладе и наиболее
эффективных способах взаимодействия с остальными.
Кроме того можно ввести практику корпоративных тренингов
проводимых психологом
20
.
Каждый специалист может получить некоторую информацию
относительно собственной профессии, например в интернет пространстве.
Соответственно, для работников компании следует создавать такие условия
(к примеру, базы знаний или технологию повышения квалификации),
которые способствуют получению нужных компетенций именно в рамках
вашей конкретной фирмы.
Не трудно понять насколько увеличивается их эффективность при
создании подобных условий.
Следующим важным фактором системы, нацеленной на подготовку
персонала в организации, является модульность, то есть наличие
определенных сегментов в технологии обучения, которые позволяют
каждому ясно понять, из каких этапов состоит деятельность компании, ясно
осознать собственную деятельность и наиболее существенные элементы этой
деятельности, чтобы приобрести уверенность в своих силах и в своих
знаниях.
Причем чем более простыми и доступными являются указанные
модули, тем проще обучается персонал и тем эффективнее выполняет
собственную работу.
20
Таранов Е.В., Грачев А.А., Гюппенен В.Н. Человек в производственной организации. Курган:
Советское Зауралье, 1981.
28
Конечно, тут следует учитывать и налаженность деятельности
компании в целом, которой требуется отрегулировать процесс работы таким
образом, чтобы каждый элемент обладал целостностью и законченностью, но
при составлении этих элементов в единое целое получался уникальный и
качественный продукт, созданием которого собственно компания и
занимается.
Таким образом, для каждого интересующегося данной областью
намного более важно не только знать какие методики и способы
совершенствования системы подготовки персонала использовались ранее и
являлись эффективными, но и, то какие способы подготовки персонала
эффективны в настоящий период времени.
В исследовании, посвященном проблеме управления подготовкам
персонала актуальным является современный анализ теорий, концепций,
подходов, к изучению процесса подготовки персонала и совершенствованию
системы подготовки персонала.
Неотъемлемой частью любого проводимого мероприятия в
организации является проведение анализа, в том числе личностно-
психологического.
С каждым годом все изменяется и развивается, поэтому необходимо
следить за внешними изменениями и при этом сравнивать внутренние
результаты с результатами прошлых лет. Рынок труда должен отвечать
принципам динамичности и эластичности, чтобы предприятие не теряло свои
денежные ресурсы, необходимо своевременно отвечать на произошедшие
изменения
21
.
Любая организация на моменте создания основывается на опыте
прошлых лет организаций этой же сферы деятельности.
21
Завьялова Е.К. Роли в команде: российский вариант. / Е.К. Завьялова, А.В. Логинова. // Персонал-
Микс. – 2003. – № 4. – C.95−99. № 5. – С. 99−101.
29
В настоящее время, как было сказано ранее, существует множество
методов и способов подготовки. Одним из самых популярных подходов
является тренинг.
Этот метод обучения пришел в Россию с Запада, однако сразу занял
лидирующее место среди других форм активного обучения.
Однако анализ такого подхода показал, что предлагаемые деловые
игры не позволяют определить в полной мере, насколько эффективны они
были для персонала.
Чаще всего этот подход помогает развить управленческие навыки.
В настоящее время существует множество концепций
совершенствования системы подготовки персонала, которые задействуются
руководством при определении системы
22
.
Руководство может выбрать производственную концепцию и
обеспечить все рабочие места кадрами, его будет в первую очередь
интересовать многопрофильная подготовка сотрудника. Как альтернатива
существует продуктовая концепция, когда руководителю более важно
качество рабочей силы.
Отличной от этих существует коммуникативная концепция, которая
предполагает использование всех коммуникационных средств для
поддержания высокого спроса на рабочую силу.
Таким образом, привлечение психолога к развитию персонала
позволяет повысить эффективность подготовки за счет создания «команды»
и улучшения климата организации, повышение дисциплины труда,
повышения уровня ответственности работника, их мотивированности, а
также за счет профилактики решения конфликтов.
Так же психолог позволяет выбрать более удачную модель подготовки
персонала, исходя из специфически личностных особенностей сотрудников и
задачи организации.
22
Силкина Г.Ю. Динамические аспекты менеджмента знаний в обеспечении инновационной
активности предприятий // В сборнике: Современный менеджмент: проблемы и перспективы Сборник
статей: в двух частях. 2016. С. 244-248.
30
ВЫВОДЫ К ГЛАВЕ 1
Управление (менеджмент) организаций — одна из отраслей
социальной психологии.
Изучением стилей руководства, особенностями психологии
работников, эффективности подготовки предприятий занимается
организационная психология.
Цель этого раздела науки — усовершенствовать условия труда,
создавая для участников рабочего процесса благоприятную обстановку.
Психолог в организации придерживается позиции нейтралитета,
беспристрастности и невмешательства, психолог выполняет конкретные
задачи его работы в организации, такие как отбор, адаптация и подготовка
персонала.
Психолог оценивает персонал в целях найма, аттестует работников,
проводит социально-психологическое обучение персонала и повышает
квалификацию сотрудников, психолог стремится к ускорению процессов
адаптации работников, психолог проводит анализ личности работника
(изучение отношения к труду, удовлетворенности трудом, мотивации и
стимулирования труда, безопасности труда), формирует групповые нормы,
мораль и организационную культуру.
Использование различных видов тестирования позволяет объективно
диагностировать специфику личности кандидата, на этапе отбора персонала.
Адаптация молодых сотрудников является сложным этапом, когда
сотрудникам необходимо принять новую для них социальную роль.
Привлечение психолога значительно облегчает данный процесс. Участие
данного специалиста и вовлечение его в процесс развития персонала
позволяет повысить эффективность подготовки за счет создания «команды»
и улучшения климата организации, повышение дисциплины труда,
31
повышения уровня ответственности работников, их мотивированности, а
также профилактика недопущения возможных конфликтов.
32
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИЗУЧЕНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПОДБОРА И ПОДГОТОВКИ ПЕРСОНАЛА
НА ПРИМЕРЕ СОТРУДНИКОВ КОМПАНИИ ООО «ТОРГОВЛЯ И
МАРКЕТИНГ»
2.1. Организация и методы исследования
Выявленные в теоретическом обзоре противоречия определили
проблему исследования, которая состоит в выявлении условий успешного
профессионального подбора и подготовки персонала на примере молодых
торговых представителей, менеджеров по продажам и рекламных агентов.
Решение данной проблемы составляет цель исследования.
Данное исследование мы проводили во время моих производственной и
преддипломной практик в ООО «Торговля и Маркетинг». Компания
представляет собой общество с ограниченной ответственностью, ведет свою
деятельность на основе Устава и является самостоятельным субъектом.
Главное направление деятельности – Оптовая и розничная торговля,
Исследование конъюнктуры рынка, а также услуги по Грузоперевозкам.
Одним из многочисленных по составу и самым важным в плане привнесения
дивидендов в компании является отдел Продаж (более 200 сотрудников). В
последние годы отмечается высокий уровень текучести кадров торговых
представителей.
Стрессогенные ситуации, напряженный график работы, зачастую
ненормированный, низкий статус профессии и многие другие факторы
создают высокий уровень напряженности на рынке труда и необходимость в
развитии новых подходов по подбору и подготовки данной категории
персонала.
33
В исследовании приняло участие 60 человек, молодых торговых
представителей, менеджеров по продажам и рекламных агентов. Все
сотрудники в возрасте от 22-х лет до 34 лет.
Талица 1. Участники исследования по возрасту и полу.
Пол
Мужской (30 чел) 50%
Женский (30 чел) 50%
Возраст средний
22-34 года
24-32 лет
Часть опросов и тестов последних этапов исследования проводилась
дистанционно, в режиме телеконференций и использованием мессенджеров
(в связи с удаленным режимом работы, вследствие введения режима
самоизоляции).
Этапы исследования:
1. Теоретический. Анализ психолого-педагогической литературы,
поиск источников по теме исследования.
2. Опытно-экспериментальный. Проверка гипотезы, проверка
особенностей профессионального подбора и подготовки персонала.
3. Заключительный. Проверка и уточнение выводов и результатов
исследования.
Для реализации цели и задач исследования использовался комплекс
методов: изучение и анализ теоретической и научно-методической
литературы по проблеме исследования; опросные методы, статистические
методы обработки экспериментальных данных, психолого-педагогический
эксперимент; анализ и систематизация полученных данных.
Объем данной выборки не является репрезентативным для генеральной
совокупности, но позволяет провести процедуры математического анализа
данных и выявить статистически значимые тенденции и зависимости между
признаками.
34
Для решения поставленных задач в работе были использованы
теоретические, эмпирические методы, а также методы количественной
обработки данных:
теоретические методы (анализ, сравнение, систематизация
психологических сведений по теме исследования);
эмпирические методы
Целью моей практической работы являлось изучение специфики
профессиональной деятельности Торгового представителя (равно как и
рекламного агента), его профессиональной деформации, в том числе в
контексте не только психологии труда, но и психологии личности, а также
динамических процессов малой группы.
Негативное влияние эмоционального выгорания проявляется в
переживании эмоционального опустошения, безразличном, негативном
отношении к подчиненным и коллегам, в снижении мотивации, что в свою
очередь может повлиять на эффективность труда.
В связи с этим мной было проведено исследование и ряд техник и
деловых игр, направленных на изучение отношений внутри рабочей группы.
Методики психологической диагностики в процессе подбора и
подготовки персонала, которые были использованы в данном исследовании:
1.Методика определения нервно-психической устойчивости, риска
дезадаптации в стрессе «Прогноз», разработанная в Санкт-Петербургской
военно-медицинской академии им. С.М. Кирова.
Методика «Прогноз» разработана в ЛВМА им. С.М. Кирова и
предназначена для первоначального выделения лиц с признаками нервно-
психической неустойчивости (НПУ), риска дезадаптации в стрессе. Методика
содержит 84 вопроса, на каждый из которых предлагается дать ответ «да»
или «нет».
При профилактике и диагностики эмоционального состояния особое
значение придается так называемой нервно-психической неустойчивости,
35
которая является отражением одновременно психического и соматического
уровня здоровья индивида.
НПУ показывает риск дезадаптации личности в условиях стресса, то
есть тогда, когда система эмоционального отражения функционирует в
критических условиях, вызываемых внешними, равно как и внутренними
факторами
23
.
2. Методика диагностики социально-психологической адаптации К.
Роджерса и Р. Даймонда (СПА).
методика предназначена для диагностики комплекса психологических
проявлений, сопровождающих процесс социально-психологической
адаптации и ее интегральные показатели, такие как адаптация,
интернальность, принятие других, самопринятие, эмоциональная
комфортность и стремление к доминированию
24
.
3. Методика «Диагностика профессионального выгорания» К. Маслач и
С.Джексон.
Тест профессионального выгорания предназначен для выявления
выраженности проявлений выгорания у специалистов различных профессий,
прежде всего, коммуникативных.
Современные психологические исследования, касающиеся работников
социальных профессий, показывают подверженность их профессиональным
деформациям.
Одним из частых негативных проявлений у представителей данных
профессий является феномен «эмоционального выгорания» или, в другой
редакции, синдром эмоционального выгорания.
Данный синдром возникает в ситуациях интенсивного
профессионального общения под влиянием множества внешних и
внутренних факторов и проявляется как «приглушение» эмоций,
23
Практикум по психологии состояний: учебн. пособ. / Под ред. проф. А. О. Прохорова. – СПб: Речь, 2004. –
480 с.
24
Осницкий, А. К. Определение характеристик социальной адаптации / А.К. Осницкий // Психология и
школа. — 2004. — №1.— С.43-56