35
Выводы по первой главе
Создание производства всегда связано с людьми, которые работают на
предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные
системы и процедуры играют конечно же важную роль, но реализация всех
возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от
конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины,
мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.
Профессиональный отбор возник как метод, позволяющий преодолеть
несоответствие человека и профессии, добиться наивысшей эффективности
трудовой деятельности достигнуть наибольшей удовлетворенности работников
своим трудом. В настоящее время актуальность профотбора обусловлена как
дальнейшим усложнением техники и возрастанием цены ошибок (что такое
авария на атомном реакторе, сейчас знают все), так и особым вниманием к
субъектным видам деятельности (например, к деятельности руководителя,
которая в нашей стране за последние годы наполнилась новым содержанием;
изменяющиеся внешние условия деятельности, высокая ответственность за
экономические, социальные, экологические последствия решений руководителя
предъявляют определенные требования к личности управленца).
Психологические барьеры встают на пути прогрессивных
преобразований в организации, порождают текучесть кадров и нездоровую
психологическую атмосферу в коллективе, провоцируя конфликты и
выполнение обязанностей с низкими показателями качества. Именно поэтому
так много некомпетентных руководителей, не считающих нужным обращаться
к изучению профессионального подбора персонала в русле психологических
исследований.
Всесторонняя комплексная оценка персонала может быть произведена
на основе исследования различных аспектов личности, объективных кадровых
данных, деловых и нравственных качеств, жизненного опыта,
профессиональных знаний, здоровья и работоспособности, служебной карьеры.
36
Глава 2. Теоретические основы построения профессиограммы
2.1. Методологические основы изучения профессиональной
деятельности работника отдела кадров
К работнику по кадрам предъявляются высокие нравственно-
психологические требования, поскольку он призван выполнять роль
нравственного эталона, образца для подражания в соблюдении социальных и
этических норм трудового коллектива. Перечень вопросов, рекомендуемых
психологами, который помогает оценить отношение кандидата в работники
отдела кадров:
44
− Проявляется ли у Вас активный интерес к делу, чувству или
переживанию других людей?
− Слушаете ли Вы их внимательно?
− Важны ли для Вас их просьбы?
− Думаете ли об их невысказанных пожеланиях и нуждах?
− Охотно ли оставляете свои дела, чтобы помочь другим?
− Стремитесь ли выразить одобрение действиям других людей?
Если работника отдела кадров не интересуют проблемы и переживания
других людей, если он игнорирует мнение работника, просьбу, желание, и не
способен учитывать настроения, при этом считает абсолютной собственную
точку зрения, и склонен к более строгим высказываниям, то такому работнику
категорически противопоказана деятельность в кадровой службе.
К профессионально- значимым качествам личности работника отдела
кадров следует отнести:
− гражданскую и эмоциональную зрелость;
−социально-психологическую направленность личности;
− развитость познавательных, организаторских и коммуникативных
44
Шапиро С.А. Основы управления персоналом. М.: ГроссМедиа, 2011. с. 146.
37
способностей;
− профессиональные знания, умение и навык (при ведущей роли
психолого-управленческих знаний).
Все эти качества должны проявляется в процессе профессионального
обучения и в поведении работника отдела кадров, причём коммуникативный
компонент должен быть доминирующим. Как показывает результаты
социологических опросов, более 70 % рабочего времени сотрудников кадровой
службы, занимает непосредственный контакты с людьми, а владение основами
психологии общения нужно для выполнения 95 % объема профессиональных
функций работника отдела кадров.
В квалификационных характеристиках должностей руководителя,
специалиста и служащего приведены должностные обязанности и
профессионально-квалификационные требования к управленцу, в том числе к
работникам отдела кадров.
Приказом Минтруда от 06.10.2015 г. № 691н, утверждает
профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом.
С июля 2016 года вступили в силу изменения в Трудовом кодексе РФ,
согласно которым профессиональный стандарт становятся обязательными, если
Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, иными
нормативными правовыми актами РФ, не установлены требования к
квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной
трудовой функции. В случае же отсутствия таких законов и нормативно-
правовых актов, профессиональные стандарты применяются работодателями в
качестве основы для определения требований к квалификации, с учетом
специфики деятельности каждой организации.
45
Что касается государственных
внебюджетных фондов РФ, государственных или муниципальных учреждений,
унитарных предприятий, а также государственных корпораций, компаний и
хозяйственных обществ, более 50 процентов акций (долей) в уставном капитале
45
Трудовой кодекс Российской Федерации // Собрание законодательства РФ. –2014. – № 14.
38
которых находится в государственной или муниципальной собственности, то
особенность применения профессиональных стандартов устанавливается
Правительством РФ. 27.06.2016 г. Правительство РФ приняло Постановление
№ 584, устанавливающие именно эти особенности.
46
На рисунке 12 приведена профессионально-квалификационная модель
работника отдела кадров.
46
Трудовой кодекс Российской Федерации // Собрание законодательства РФ. –2014. – № 14.
Рисунок 12 – Примерная профессионально-
квалификационная модель работника отдела кадров
предприятия
39
Профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом
делит всю работу кадровиков на обобщенные трудовые функции,
представленные на рисунке 13.
Рисунок 13 Трудовые функции работника отдела кадров
По каждой обобщенной трудовой функции в стандарте приводятся:
47
− уровень квалификации;
− возможное наименование должностей;
− требование к образованию и обучению;
− требование к опыту практической работы;
− необходимые знания и умения.
47
Гуревич, К.М. Психологическая диагностика. М.: УРАО, 1997. с. 95.
Трудовые функции работника отдела кадров
(А) Документационное обеспечение работы с
персоналом
(В) Деятельность по обеспечению персоналом
(С) Деятельность по оценке и аттестации персонала
(D) Деятельность по развитию персонала
(E) Деятельность по организации труда и оплаты
персонала
(F) Деятельность по организации корпоративной
социальной политики
(G) Операционное управление персоналом и
подразделением организации
(H) Стратегическое управление персоналом
организации
40
Трудовая функция включает конкретные трудовые действия работника,
которые связаны с должностью работника кадровой службы.
В профессиональных стандартах «специалиста по управлению
персоналом» определены уровни квалификаций, это 5, 6, и 7, (их всего 9).
Уровни квалификаций утверждены приказом Минтруда и социальной
защиты РФ от 12.04.2013 г. № 148н специально в целях разработки проектов
профессиональных стандартов и устанавливают единые требования к
квалификации работников (полномочия и ответственность, характер умений,
знаний, образование и опыт), которые могут быть уточнены и расширены в
конкретном профессиональном стандарте в зависимости от вида
профессиональной деятельности. При пятом уровне квалификации
предполагается самостоятельная работа и решение практических задач, и
принятие способов решения на основании самостоятельного анализа ситуации.
В профстандарте пятый уровень квалификации относится к первой обобщенной
трудовой функции работника кадровой службы (работе с документами).
При шестом уровне квалификации предполагается самостоятельная
работа и определение задач собственной работы и (или) подчиненного для
достижения определенной цели. Указанный уровень относится к обобщенной
трудовой функции 02 (В) по 06 (F) (рисунок 13) и подразумевает работу,
специалиста по подбору, по развитию и обучению, по компенсации и льготе.
Седьмой уровень квалификации относится к таким обобщенным
трудовым функциям как (7 (G), 8 (H)) (рисунок 13) и помогает определять
стратегию управления процессом и деятельностью ( в т.ч. и инновационную).
Седьмой уровень квалификации как правило у руководителя (начальника)
отдела кадров, директора по персоналу.
48
Приводятся по каждой обобщенной
трудовой функции, причем, согласно Постановлению Правительства РФ от
22.01.2013 г. № 23, Минтруд РФ также устанавливает тождественность
48
Кибанов, А. Концепции мотивации и стимулирования трудовой деятельности . Кадровый
менеджмент. – 2017. – № 5. – С. 52.
41
наименований должностей (профессий, специальностей) в квалификационных
справочниках, наименованиям должностей (профессий, специальностей)
содержащихся в профессиональных стандартах (Приложение А).
Минтруд РФ рекомендует называть должность в соответствии с одной
обобщенной трудовой функцией (один профстандарт) с учетом специфики
работы у конкретного работодателя и ч. 2 ст. 57 ТК РФ («льготные» должности,
ограничения). Если же работник совмещает несколько должностей
(профессий), следовательно, выполняет разные обобщенные трудовые
функции, то наименование должности (профессии, специальности)
определяется пол работе высокого уровня квалификации. Например, работник
ведёт работу с документами и обеспечивает подбор персонала, следовательно,
должность называется − специалист по персоналу.
Должность работника отдела кадров явно не относится к льготным, то в
случае несовпадения с названием из профстандарта, переименовывать её не
требуется, Все кадровые процедуры должны соответствовать положениям
трудового законодательства (ст. 72, ст. 74 ТК РФ).
В рекомендациях Минтруда РФ, в обязанности работника (трудовой
договор или должностная инструкция) должны быть указаны трудовые
функции и трудовые действия, которые работник должен выполнять в рамках
своей должности с учетом задач и функций подразделения (Приложение Б).
Кроме, случаев, предусмотренных федеральными законами, с учетом
Трудового кодекса РФ, специфики деятельности, работодатель может также:
− разделить трудовые действия между несколькими должностями
(профессиями, специальностями), самостоятельно определять содержание и
объём выполняемой работником работы;
− расширить перечень трудовых действий по отдельным должностям
(профессиям, специальностям) по сравнению с перечнем из профессионального
стандарта. При этом, можно расширять трудовые действия только за счет
трудовых функций и трудовых действий из других обобщенных трудовых
функций одного профессионального стандарта или из смежных ПС.
42
Таким образом, в соответствии с трудовым законодательством менять
трудовую функцию работника без его согласия нельзя. Изменение условий
трудового договора, а также изменение трудовой функции работника,
возможно только по согласию сторон (ст. 72 ТК РФ).
49
За исключением трудовой функции работника, условия трудового
договора также могут быть изменены по инициативе работодателя (с
уведомлением работника за 2 месяца), по причине, связанной с изменением
организационных и технологических условий труда, и когда прежние условия
трудового договора невозможно сохранить. Исходя из ранней судебной
практики, конкретизация обязанностей в должностной инструкции в пределах
обязанностей, указанных в квалификационных справочниках не является
изменением трудовой функции работника − причем суд не обращал внимание,
что справочник являлся рекомендуемым, но не обязательным.
С июля 2016 года требования к квалификации в профессиональном
стандарте специалиста по управлению персоналом стали обязательными. При
этом, профстандарт применяется работодателями в качестве основы для
определения указанных требований к квалификации с учетом особенностей
работы сотрудников, применяемыми технологиями и принятой организацией
производства и труда. Соответствие должности и образования работника
отдела кадров представлено в Приложении В.
Для работы с документами (документационное обеспечение работы с
персоналом (А)) – среднее профессионального образования (специалист
среднего звена), а вот для функций (В − Н) (рисунок 13) − высшее образование
+ дополнительное образование. Причём у некоторых трудовых функций
конкретно определен уровень высшего образования, (для поиска и оценки
персонала – бакалавриат), руководитель отдела персонала ( операционное (G) и
стратегическое (H) управление) − высшее образование, уровень специалитет
или магистратура.
49
Трудовой кодекс Российской Федерации // Собрание законодательства РФ. –2014. – № 14.
43
Согласно стандарту опыт работы (не менее 5 лет) требуется о для двух
трудовых функций (G) и (H). Для всей остальной кадровой работы указанный
стандарт требования к опыту работы не устанавливает. В профессиональном
стандарте специалиста по управлению персоналом среднее или высшее
профессиональное образование указаны без привязки к его виду
(специальность, направление), отсутствуют коды ОКСО (классификатора
специальностей по образованию), т.е. предполагается, что кадровик может
иметь любое образование. Хотя, наличие «профильного» образования является
неоспоримым преимуществом при поступлении на работу. При отсутствии
профильного образования, дополнительно требуется профессиональная
переподготовка и повышение квалификации. Согласно закону «Об
образовании» под дополнительным профессиональным образованием
понимается повышение квалификации (не менее 16 часов) и профессиональная
переподготовка (не менее 250 часов).
Программа повышения квалификации направлена на совершенствование
и (или) получение новой компетенции, необходимой для профессиональной
деятельности, и (или) повышение профессионального уровня в рамках
имеющейся квалификации. Программа профессиональной переподготовки
направлена на получение компетенции, необходимой для выполнения нового
вида профессиональной деятельности, приобретение новой квалификации.)
Таким образом, исходя из конкретной должности, выполняемой
работником трудовой функции, можно понять, какие требования стандарт
предъявляет к кадровому специалисту. Практика показывает, что для кадрового
специалиста базовое профильное образование не обязательно, но чаще всего
требуется дополнительное по кадровой работе и опыт работы. А вот
менеджером по персоналу работодатели, чаще всего, хотят видеть работника с
высшим профильным образованием (управление персоналом) и опытом. В этом
собственно и отличие профстандарта кадровика от ожиданий работодателей.
50
50
Перчикова Н.И. Менеджмент. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2015. с. 213.
44
Для выполнения трудовой функции − документационное обеспечение
работы с персоналом, требуются следующие знания и умения:
− трудовое законодательства и актов с нормами трудового права;
− основы документооборота и документационного обеспечения;
− совокупность социально-психологических качеств;
− коммуникативные навыки;
− способность к управлению, контролю и регуляции деятельности.
В таблице 7 рассмотрим отличия знаний в зависимости от выполняемых
трудовых функций работника отдела кадров.
Таблица 7
Отличия знаний трудовых функций
Документационное обеспечение работы с персоналом (А)
Знания
1) Ведение организационной
и распорядительной
документации по персоналу
2) Ведение
документаци
и по учету и
движению
кадров
3) Администрирование процессов
и документообороту по учету и
движению кадров,
предоставлению документов по
персоналу в государственные
органы
Порядок оформления, ведения и хранения
документов по персоналу
Нормативные правовые акту РФ,
регулирующие права и
обязанности государственных
органов, профсоюзов и других
представительных органов
работников по предоставлению
учетных данных
Порядок учета движения кадров и
составление установленной отчетности
Порядок расчета стажа, льгот, компенсаций,
оформление пенсий работникам
Локальные нормативные акты
организации, регулирующие
порядок оформления
распорядительных и
организационных документов
Локальные нормативные акты организации,
регулирующие порядок оформления документов
по персоналу
Базовые основы информатики, структурное
построение информационных систем и
особенности работы с ними
Базовые основы информатики,
построение информационных
систем и особенности работы с
ними
В таблице 8 рассмотрим отличия умений в зависимости от выполняемых
трудовых функций работника отдела кадров.