25
характеристика работы;
квалифицированное требование (к исполнителю);
реклама;
заявление о поступлении на работу;
соответствующий тест и оценка результатов собеседования;
выбор кандидата.
30
При планировании кадров, важно учитывать как внутренние, так и
внешние факторы, которые приведены в таблице 2.
Таблица 2
Основные факторы, влияющие на потребность в персонале
Внутриорганизационные факторы
Внешние факторы
1. Цели (стратегические задачи, бизнес-
планы):
- выпуск новой продукции;
- освоение новых рынков;
- ликвидация отдельных сегментов рынка.
2. Движение персонала:
- увольнения по собственному желанию;
- выходы на пенсию;
- декретные отпуска; - временная
нетрудоспособность (смерть);
3. Финансовое состояние, традиции.
1. Состояние экономики в целом:
- темпы экономического роста;
- уровень инфляции;
- уровень безработицы;
- ситуация на рынке труда.
2.Политические изменения:
- налоговый режим;
- система социального страхования.
3. Развитие техники и технологии.
4. Конкуренция и рыночная
динамика.
Процесс планирования кадров подчиняется задаче реализации общей
стратегии предприятия. Условием планирования потребности в кадрах является
план развития компании на предстоящий год.
Подбор персонала − процесс отбора подходящей кандидатуры, на
вакантное рабочее место, который производится из имеющегося резерва на
бирже труда или на предприятии. Подбор кадров включает элементы:
а) расчет потребности в кадрах рабочих и служащих;
б) модель рабочих мест;
в) профессиональный подбор кадров [35, с. 405].
31
30
Мыльник В.В. Теория управления. М.: Академический проспект, 2015. с. 134.
26
Следует выделить этапы планирования, представленные в таблице 3.
Таблица 3
Основные этапы планирования персонала
Этапы планирования
Сущность
Анализ внешней среды с
точки зрения тенденций
изменения ситуации на
местном рынке, рабочей силы
На этом этапе можно рекомендовать изучение
профессиональных региональных периодических
изданий - журналы «Карьера», «Кадры»,
«Управление персоналом», газеты «Карьера -
Капитал», «Карьерист». При необходимости
можно заказать соответствующий обзор рынка в
консультационной фирме.
Анализ внутренних ресурсов
организации с точки зрения
удовлетворения будущих
потребностей организации
Здесь важна грамотно организованная
статистика персонала:
структура и динамика рабочей силы
организации по категориям занятых
(производственный, непроизводственный,
административный персонал);
возрастная и образовательная
структура персонала;
текучесть персонала;
издержки на рабочую силу;
квалификация персонала и статистика
профессионального обучения.
Прогноз ситуации на
планируемый период
На основе анализа
Анализ конкретных
потребностей организации
(когда, сколько, какой
квалификации работники
потребуются на планируемый
период).
На данном этапе основным подспорьем является
детально проработанный перспективный план
развития организации
Анализ возможностей
удовлетворения конкретных
потребностей организации за
счет существующего
персонала
На основе анализа
Принятие решения о
необходимости привлечения
дополнительных ресурсов,
удовлетворения будущих
потребностей организации
за счет существующего персонала или о
частичном сокращении персонала
Исходные данные для подбора персонала:
модель рабочих мест; философия компании;
правила внутреннего распорядка;
31
Перчикова Н.И. Менеджмент. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2015. с. 305.
27
организационная структура компании;
штатное расписание компании, положение о подразделениях;
трудовой договор с сотрудником;
должностная инструкция;
положение об оплате труда; положение о коммерческой тайне.
Следовательно, управленческое решение, связанное с организацией и
эффективным использованием кадров предприятия, во многом определяет
успешность его функционирования.
32
Эффективное решение проблем отбора
и подбора кадров требует разработки научно- обоснованной модели рабочего
места сотрудника, что обеспечивает рациональность подбора, оценки и
расстановки кадров. При выборе системы отбора необходимо обратить
внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом –
компенсации, планирования карьеры, профобучения, чтобы добиться
синергетического эффекта и избежать конфликтов. Процесс отбора персонала
можно представить следующей схемой построенной на рисунке 9.
Рисунок 9 Процесс подбора персонала
32
Волгин Н. Мотивационная основа эффективного труда // Человек и труд. - 2014. - №4. - с.
75-84.
Критерии оценки
личности, работы
Нормы поведения
Характеристика профессиональных
навыков
Экспертная оценка
Наблюдение и отчет
Приглашение претендентов
Тестирование и проведение интервью
Подбор тестов, задач и упражнений
Оценка
Критерии оценки кандидатов
Описание полученных результатов
Обратная связь
Принятие решения: принять,
дополнительное тестирование, не
подходит
Итоговая беседа с кандидатом
28
Эффективность подбора персонала, которая оценивается путем
определения соотношения между полученным результатом и затраченными
ресурсами в большинстве экономических теорий понимается как
производительность и качество отдельно взятого управленческого процесса или
организации в целом.
33
Одегов Ю.Г. считает, что эффективность процесса привлечения
кандидатов для работы в организации может быть использованы
количественные показатели показанные на рисунке 10.
34
Рисунок 10 Количественные показатели эффективности
системы отбора персонала
Существует четыре варианта исхода процесса отбора:
ошибочная отбраковка хорошего работника;
верный выбор хорошего работника;
ошибочный прием на работу плохого работника;
верная отбраковка плохого работника.
35
33
Восколович Н. Формирование цены рабочей силы на рынке труда // Человек и труд. - 2013.
№1. - с. 84-87.
34
Одегов Ю.Г. Мотивация трудовой деятельности. М., 2014. с. 119.
35
Макарова И.К. Управление персоналом. – М.: Юриспруденция, 2012. с.69
Количественные показатели эффективности системы отбора
персонала
Уровень текучести кадров, особенно среди новых
работников
Финансовые затраты на обеспечение процесса
привлечения персонала
Количество жалоб со стороны клиентов, потребителей,
поставщиков
Уровень нарушения трудовой дисциплины (прогулы,
опоздания, отсутствие на рабочем месте и так далее)
29
Варианты 1 и 3 – это ошибки процесса отбора. Они чреваты убытками
для организации. Особенно велики расходы организации, связанные с
ошибками при приеме на работу работников, не отвечающих минимальным
требованиям организации.
36
Прямые финансовые потери при ошибках отбора включают в себя
следующие расходы:
потери, связанные с производственной деятельностью персонала: в
торговле – это низкое качество услуг;
ухудшение репутации организации, неблагоприятный имидж
организации в глазах клиентов, потребителей и поставщиков, снижение
конкурентоспособности товаров и услуг, производимых организацией, и как
следствие, снижение прибыли;
расходы, связанные с увольнением неподходящих работников (эти
расходы могут включать выплату выходных пособий или компенсаций в случае
обжалования работниками увольнений в судебном порядке);
расходы на поиск, отбор, обучение новых работников. Цена ошибки
тем выше, чем ответственнее работа, которую должен выполнять работник.
Различают следующие типы профессионального отбора:
− по способностям и склонностью для направления на предварительное
профессиональное обучение;
− по имеющейся готовности к выполнению функций по определенной
профессии.
Основа для профессионального отбора − конкретные нормативные
характеристики профессии: социальные, операциональные, организационные.
Профессиональный отбор включает виды и их особенности,
представленные в таблице 4.
36
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА–М, 2015. с. 90.
30
Таблица 4
Виды профессионального отбора и их особенности
Виды отбора
Особенности
Медицинский
Заключается в выявлении лиц, состояние здоровья и
уровень физического развития которых позволяет
успешно и в установленные сроки овладеть профессией
(специальностью) и эффективно работать длительное
время без помех воды для здоровья Выявление
медицинских противопоказаний особенно важно для тех
профессий, которые в обычных условиях, не говоря об
экстремальных, ставят перед организмом человека
высоких требований.
Социально-
психологический
Основывается на личностном подходе и учитывает
ценностные ориентации и мотивационные аспекты
деятельности человека, направленные на ее
самоутверждения в профессиональной деятельности и
удовлетворения разнообразия потребностей. Проводится
с целью выявления социально обусловленных
психологических свойств личности, которые необходимы
для успешной работы в коллективе, отражают готовность
и стремление выполнять свои профессиональные
обязанности в любых условиях, а также способствуют
формированию чувства удовлетворения трудом.
Образовательный
Имеет целью выявление у человека знаний и навыков,
необходимых для дальнейшего обучения или
выполнения профессиональной деятельности
Психофизиологический
Занимает особое место, поскольку имеет целью
выявление тех профессионально важных
психофизиологических свойств, которые необходимы для
успешного овладения профессиональными знаниями,
навыками, умение ямы и эффективного выполнения
работы Психофизиологические свойства человека могут
количественно характеризовать профессионально
важные качества и поэтому для многих профессий имеют
прогностическое значения.
Профессиональная пригодность − результат профессионального
самоопределения в процессе обучения и освоения профессии, и
профессиональной направленности личности.
37
Профессиональная
направленность характеризуется установкой личности на развитие качеств.
Отношение человека к профессии проявляется в его интересе, под которым
понимают познавательную деятельность в профессии и базируется на
37
Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях. М.:
ГроссМедиа, 2011. с. 91.
31
всесторонних знаниях относительно характера, содержания и организации
деятельности и положительном отношении к работе. Профессиональный отбор
персонала и распределение между работниками функций осуществляются по
принципу индивидуального подхода. Всестороннее изучение и оценка
персонала на основе личных дел, бесед, наблюдений, тестов позволяет учесть
не только уровень профессионально-квалификационной подготовки и
производственный опыт, но и физические, психофизиологические и
интеллектуальные характеристики.
Профотбор осуществляется в несколько этапов на рисунке 11.
Рисунок 11 – Этапы профессионального отбора
В процессе отбора работодатели должны приниматься решения:
сколько дополнительно работников потребуется организации;
где организация планирует искать требуемых сотрудников;
какая квалификация и опыт необходимы;
как распространить информацию о вакансии;
как оценивать эффективность работы по подбору персонала.
В процессе набора и создания резерва работников организация
удовлетворяет свою потребность в кадрах.
38
38
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА–М, 2015. с. 109.
Предварительный этап
Проводится отбор по медицинским
показаниям, по состоянию здоровья
Этап
психодиагностического
обследования
С использованием различных
комплексов тестов, моделированием
трудовых процессов и ситуаций,
регистрацией показателей
функционального состояния и
эффективности работы
Этап прогнозирования
успешности овладения
профессией и
эффективной
деятельности
На основе оценки
психофизиологических характеристик в
соответствии с требованиями профессии
и учета возможности компенсации
некоторых недостаточно развитых
качеств за счет высокого развития
других
32
Источники привлечения персонала делятся на внешние и внутренние,
ниже в таблице 5 приведены примеры внешних и внутренних источников
привлечения персонала, их достоинства и недостатки.
Таблица 5
Виды источников привлечения персонала
Внутренний источник
Внешний источник
Объявление о найме в средствах
информации фирмы.
Просмотр картотеки личного состава
кадров.
Опрос родственников и знакомых.
Запрос сотрудников.
Альтернативы найму – изменение
трудовых отношений путем:
сверхурочной работы;
совмещения должностей;
временного наема кадров;
переноса отпусков;
многосменного режима работ.
Объявления в средствах массовой
информации.
Вербовка.
Компьютеризированные службы
подбора работников (Internet-
технологии).
Биржа труда, рекрутерские фирмы,
агентства.
Использование ярмарок, выставок,
фестивалей для информации о
вакансиях.
Наем студентов во время каникул.
Профориентация учащихся колледжей,
вузов, школ.
Лизинг персонала.
Лица, сами обратившиеся в
организацию в поисках работы.
Достоинства
Внутренний источник
Внешний источник
Снижение затрат на привлечение
персонала.
Более полная информация о
возможностях кандидата.
Наглядное развитие карьеры.
Меньший срок поиска претендентов.
Большой выбор кандидатов.
Возможность появления новых идей и
приемов работы.
Меньшая психологическая
напряженность в коллективе.
Удовлетворение количественной
потребности в персонале.
Недостатки
Внутренний источник
Внешний источник
Угроза возникновения психологической
напряженности в коллективе.
Меньший выбор кандидатов.
Меньшая активность (недостатки
организации менее заметны, привычны).
«Семейственность» => застой идей.
Может возникнуть количественная
потребность в персонале на
освобождающемся рабочем месте.
Большие затраты на привлечение
персонала.
Большой срок поиска.
Длительный период адаптации
кандидата.
Отсутствие полной информации о
возможностях кадров.
Возможность ухудшения рабочего
климата – «обида» среди давно
работающих.
33
Необходимо больше внимания уделять соответствию кадров
возрастающим требованиям современного производства, развитию у
работников деловитости, творческой инициативы, чувства причастности к
предприятию и ответственности за решение задач предприятия, снижение
текучести кадров этим и определяется эффективность системы отбора
персонала.
39
Система подбора персонала должна быть спланирована таким
образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы
предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, навыками,
деловыми и личностными качествами.
40
В настоящее время во многих компаниях серьезно изменилась
деятельность менеджера по подбору персонала или же менеджера по
персоналу, в чьи обязанности входит функция подбора - количество открытых
вакансий на рынке труда значительно уменьшилось, повысился отклик
соискателей на предложения о работе. Но, как это ни парадоксально, рекрутеры
большинства компаний отмечают, что их загрузка практически не изменилась
по своей интенсивности, претерпев при этом качественные изменения.
41
Программа отбора кадров чтобы была действенной, следует ясно
сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида
деятельности, т.е. определить критерии. Они должны всесторонне
характеризовать работника: образование, опыт, состояние здоровья и личные
(психофизические качества).
42
Основой правильного отбора является наличие объективной
информации о работнике и рабочем месте с тем, чтобы обоснованно произвести
анализ их соответствия. В 1989 г. А.П. Егоршиным предложен подход к
описанию рабочего места управленческого персонала.
43
Модель включает 15
элементов, которые представлены в таблице 6.
39
Фролов С.С. Социология организаций. – М.: Гардарики, 2012. с. 105.
40
Шапиро С.А. Основы управления персоналом. М.: ГроссМедиа, 2011. с. 82.
41
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М.: Юритъ, 2015. с. 119.
42
Перчикова Н.И. Менеджмент. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2015. с. 416.
43
Егоршин А.П. Основы управления персоналом. М.: Инфра–М, 2015. с. 81.
34
Таблица 6
Модель отбора персонала по Егоршину А.П.
Принципы отбора
Источник информации
Кадровые данные
Листок по учету кадров, трудовая книжка, характеристика,
автобиография, копия документа об образовании
Опыт работника
жизненный, производственный, государственный,
общественный. Определяется путем интервью и
анкетирования
Профессиональные
знания
Выявляются путем программированного контроля знаний и
в результате деловых игр
Профессиональные
умения
Совокупность управленческих работ, которые может
выполнять работник. Выявляются путем программируемого
контроля, собеседования и в процессе деловых игр и
практических занятий
Личностные
качества
Совокупность деловых качеств и недостатков работника,
определяемых путем социологического опроса
Психология
личности
Тип личности, темперамент, интеллект, мотивация -
определяются путем психологического тестирования
работника
Здоровье и
работоспособность
Здоров, практически здоров, болен
Уровень
квалификации
Определяется приобретенной специальностью,
образованием и повышением квалификации
Служебная
карьера
Формируется на основе оценки потенциала работника и его
заинтересованности в служебном росте
Хобби (увлечения)
Выявляются методом интервью, наблюдений и
анкетирования
Вредные привычки
и недостатки
Пристрастие к алкоголю и курению и пр. Выявляются путем
анкетирования, наблюдений и социологического опроса
Организация труда
Устанавливаются по нормативам организации рабочего
места и путем опроса сотрудника
Оплата труда
Зарплата, премии, вознаграждения определяются по
штатному расписанию и среднему доходу работающих в
данном регионе
Социальные блага
Путевки, фирменная одежда, питание и др. выявляются
путем опроса работника и на основе устанавливаемых на
предприятии средних выплат из фонда социального
развития
Социальные
гарантии
Пособие по нетрудоспособности, страхование жизни,
пенсия, пособие в случае увольнения. Определяются на
основе государственных стандартов
Эффективное решение проблемы подбора персонала требует разработки
научно обоснованных моделей рабочих мест рабочих и служащих, которые
обеспечивают подбор, оценку и расстановку кадров на единой
методологической основе.