65
Психологический тест на проверку возможности работать в команде в
таблице 13.
Таблица 13
Психологический тест на проверку возможности работать в
команде
Вопросы
Ответы, которые позволят составить свое мнение о кандидате
Свои проблемы
Вы решаете
сами?
Способны ли Вы контролировать свою жизнь? Течете ли Вы по
течению или берете всё в свои руки? Как Вы ведёте себя в
экстренных случаях?
Склонны ли вы
манипулироват
ь людьми?
Принято считать, что в бизнесе преуспевают именно люди-
манипуляторы. Можно ли иметь с Вами дело, если на Ваш
взгляд бизнес и порядочность несовместимы, если в деле для
Вас живых людей не существует ?
Легко ли с
Вами?
По работе нам приходится общаться со многими людьми -
важно понять как формируется наше к ним отношение.
Насколько Вы искренни в общени со своими друзьями,
коллегами, родными? Важно ли вам какое положение человек
занимает?
Умение слушать
Специалисты уверяют, что не умеют слушать примерно восемь
человек из десяти.
Оценка
самоконтроля в
общении
Люди с высоким коммуникативным контролем, по Снайдеру,
постоянно следят за собой, хорошо знают, где и как себя вести,
управляют выражением своих эмоций. Вместе с тем у них
затруднена спонтанность самовыражения, они не любят
непрогнозируемых ситуаций. Их позиция:«Я такой, какой я есть
в данный момент». Люди с низким коммуникативным контролем
более непосредственны и открыты, у них более устойчивое Я,
мало подверженное изменениям в различных ситуациях.
Что думают о
Вас
окружающие?
С помощью этого простого теста, мы поможем Вам составить
мнение окружающих о Вас.
Легко ли людям
с Вами
общаться?
Тест поможет выявить - коммуникабельный ли Вы человек,
легко ли Вам вести беседу как со знакомыми, так и с
посторонними людьми.
Нравится ли
вам
одиночество?
В одиночестве есть как плюсы, так и минусы. Самое главное –
как к этому термину относиться.
Обидчивый ли
Вы человек?
Мы часто обижаемся на людей, лишь из-за того, что наши
мнения во многом не сходятся.
Организованны
й ли Вы
Человек?
Все организованные люди, как правило, очень надежны,
результативны, точны и внимательны. Он умеет управлять и
временем, и делами
Динамичный ли
Вы человек?
Если ты хорошо разбираешься в себе, ты можешь дать оценку
своей активности и определить её степень и показать на что ты
способен.
Как люди видят
Вас со стороны?
Люди видят нас со своей точки зрения по-разному. Кто-то
симпатизирует, а кто-то просто завидует.
66
Ответы на данные вопросы помогают интервьюеру составить
психологический портрет претендента и выявить его положительные и
отрицательные черты. Если кандидат успешно проходит собеседования и
психофизиологическое тестирование, к нему применяются различные
методики, позволяющие выделять черты характера, указывающие на
предрасположенность к совершению нечестных поступков и дают возможность
произвести оценку характера кандидата с точки зрения его моральных качеств.
Для оценки качеств претендентов классифицируют на деловые и
личностные качества (таблица 14).
Таблица 14
Классификация деловых и личностных качеств к претендентам
Деловые качества
Личностные качества
Предприимчивость;
Настойчивость;
Способность доводить дело до конца;
Требовательность к себе;
Чувство ответственности;
Производительность труда;
Качество труда;
Добросовестность;
Дисциплинированность.
Здоровье;
Работоспособность;
Моральная устойчивость;
Стрессоустойчивость;
Социальный статус;
Возраст;
Коммуникабельность;
Аккуратность.
Отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидату,
следует отличать качества, которые необходимы при поступлении на работу, и
качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой
после назначения на должность. Оценка деловых качеств проводиться разными
способами. Не последнюю роль в принятии окончательного решения сыграет
интуиция и опыт интервьюера. Черты характера, индивидуальные особенности
- все это так же, как и профессиональные качества, важно при подборе
персонала. Часто, что при отборе персонала приоритетным направлением
является производительность труда и дисциплинированность, но моральные
качества (этичность, воспитание, скромность) не являются доминирующим
признаком при приеме на работу, с чем и часто связан высокий коэффициент
текучести кадров. Пример тестов в таблице 15 и Приложениях Г - З.
67
Таблица 15
Интерпретация динамического аспекта мотивации (опросник
«Словарь»)
Тип мотивации
Результирующая ориентация
Процессуальная ориентация
1. Преобразовательный мотив
Ориентация на получение результата
ради самого результата
Ориентация на деятельность ради
самого процесса, ради достижения
мастерства
2. Коммуникативный мотив
Ориентация на активное взаимодействие с
другими, на общение в труде, на помощь
другому человеку
Ориентация на сохранение
позитивных взаимоотношений с
другими
3. Утилитарно-прагматический мотив
Ориентация использовать свой труд для
удовлетворения других потребностей, с
трудом не связанных
Ориентация на труд как на трату
энергии, сил, стремление к
сохранению здоровья в труде
4. Кооперативный мотив
Ориентация рассматривать свой труд с
точки зрения его общественной
полезности, необходимости для других
людей, для общества в целом
Ориентация рассматривать свой труд
с точки зрения его полезности для
близких и родных
5. Конкурентный мотив
Ориентация быть лучше других, иметь
высокий престиж, авторитет
Ориентация быть не хуже других,
быть как все
6. Мотив достижения
Ориентация на преодоление преград,
стремление ставить перед собой
сверхзадачи
Ориентация на
самосовершенствование, на развитие
своих способностей
Сосредоточение ответов респондентов по каждому из мотивов позволяет
формулировать ключевые методы управления соответствующим коллективом.
Таким образом, классическая схема профессионально-психологического
отбора предполагает: формирование психологически важных качеств, подбор
комплекса тестовых методик, тестирование, обработка результатов, принятие
решения. Психолог прибегает к помощи разных методик для того, чтобы
выбрать того, кто соответствует выдвигаемым морально-психологическим и
профессиональным требованиям профессии.
68
Выводы по второй главе
Специалисты для подбора и отбора персонала используют
профессиограммы и психограммы по специальности. В итоге работодатель
получает специалиста с нужными психологическими качествами. На наш
взгляд, «профессионально-психологический отбор» является противоречивым,
так как содержит:
1. Событие, связанное с испытанием (тестирование) вызывает стресс.
2. Мешает самопоиску и самореализации человека.
3. Противоречивость результата отбора с реальным поведением;
результаты, чаще всего, играют второстепенную роль при приеме на работу.
4. Не учитывает политических, социально-психологических, морально-
нравственных, культурологических общественных изменений.
5. На успех обучаемости и успешность профессиональной деятельности
влияют различные индивидуально-психологические особенности личности.
6. Индивидуально-психологические качества личности имеют
амбивалентную природу происхождения, каждому положительному качеству
соответствует такое же, но с отрицательным знаком.
7. Больших успехов достигают идеалисты (работа за идею).
8. Неэффективность в выборе методов адаптации полученных тестовых
результатов друг к другу.
9. Кандидат может быть успешным, но профнепригодным.
Таким образом, многие способы профессионально-психологического
отбора представляют отдельно выявленные индивидуально-психологические
качества личности для успешности в труде или учебе без учета их
совместимости при выполнении определенного труда, что приводит к
малоэффективности. Возникает необходимость пересмотра существующих
моделей профотбора для перехода от «психологических характеристик» к
«профессиональной компетентности». На решение данной проблемы и будут
направлены наши дальнейшие исследования.
69
Глава 3. Эмпирическое изучение особенностей
профессионального подбора и подготовки персонала на примере
ООО «Водоканал»
3.1. Организация и методы исследования
Эмпирическое исследование было проведено в три этапа.
На первом этапе проводилось формирование выборки по совокупности
социально-психологических качеств, таких как коммуникативные навыки,
способность к управлению, контролю и мотивации деятельности.
Для оценки коммуникативных и организаторских способностей
используется анкета, предложенная Б.А. Федорошиным и В.В. Синявским -
методика КОС, которая подразумевает диагностику коммуникативных и
организаторских способностей работников.
Второй этап представлял диагностическую оценку способности к
самостоятельному принятию решений, в инициативности, в планировании
деятельности (методика изучения гибкости поиска способа решения задач
А.П.Егоршина). При наличии положительной мотивации, целеустремленности
и надлежащих условий деятельности данные способности могут развиваться
(методика изучения мотивации к успеху Т.Элерса)
На третьем этапе полученные эмпирические данные подвергались
обработке и интерпретации, на основании чего формулировались выводы и
практические рекомендации.
Для сбора эмпирических данных были использованы следующие
методики: методика КОС - диагностика коммуникативных и организаторских
способностей; методика изучения мотивации к успеху Т.Элерса, методика
изучения гибкости поиска способа решения задач А.П.Егоршина.
База исследования ООО «Водоканал». Основными видами деятельности,
которого являются водоснабжение и водоотведение. Для начала эмпирического
70
изучения особенностей профессионального подбора и подготовки персонала
определим, как эффективно предприятие обеспечено трудовыми ресурсами,
таблица 16.
Таблица 16
Обеспеченность трудовыми ресурсами ООО «Водоканал» за
20142016 гг.
Категории
работников
2014 г.
%
обесп
еченн
ости
2015 г.
%
обесп
еченн
ости
2016 г.
%
обеспе
ченнос
ти
План
Факт
План
Факт
План
Факт
Руководители
отделов
5
5
100,0
5
5
100,0
5
5
100,00
Кадровики
3
3
100,0
4
3
92,86
2
2
100,00
Монтажники
24
23
92,86
25
24
93,33
28
26
88,24
ППР
31
30
96,77
27
32
118,5
35
37
105,71
Бухгалтерия
3
2
66,67
2
3
150,0
3
3
100,0
Всего
66
63
95,45
63
67
106,4
73
73
100,0
Существенные изменения в обеспеченности человеческими ресурсами
обусловлены тем, что кадровая политика не эффективна. Следует пересмотреть
плановые показатели и придерживаться их фактически. Избыток работников за
2015 год привел к нерациональному их использованию, и повлекло за собой
рост издержек и снижает прибыль. Руководству следует производить
нормирование рабочих мест и не допускать излишнюю численность.
Для качественного состава трудовых ресурсов ООО «Водоканал»
проведем оценку в таблице 17. По результату анализа можно утверждать, что в
основном составе лидируют сотрудники возраста от 20 до 40 лет, которые
имеют среднее специальное и высшее образование, с преобладанием мужчин,
что заключается в специфике деятельности предприятия.
По возрастному критерию преобладают работники возрастных
категорий: 30-40 лет – 61,64 %, 40 - 50 лет –12,33%, что свидетельствует о
достаточном опыте коллектива. В целом, наблюдается тенденция к увеличению
удельного веса работников с высшим образованием (с 12,70 в 2014 г. до 17,81%
в 2016 г.). То есть стремятся видеть на рабочих местах квалифицированных
работников, которые могут выполнять задачи на высоком уровне.
71
Таблица 17
Качественный состав работников ООО «Водоканал»
Показатель
2014 г
Уд. вес,%
2015 г
Уд.
вес,%
2016 г
Уд.
вес,%
По возрасту, лет
до 20
4
6,35
3
4,48
2
2,74
от 20 до 30
7
11,11
6
8,96
11
15,07
от 30 до 40
43
71,43
42
62,69
45
61,64
от 40 до 50
5
7,94
8
11,94
9
12,33
от 50 до 60
2
3,17
5
7,46
4
5,48
старше 60
2
3,17
3
4,48
2
2,74
Всего
63
100
67
100
73
100
По образованию:
специальное
40
63,49
38
63,33
41
56,16
неоконченное
высшее
15
23,81
18
26,87
19
26,03
Высшее
8
12,70
11
18,33
13
17,81
Всего:
63
100
67
100
73
100
По полу:
Мужчины
52
82,54
59
88,06
61
83,56
Женщины
11
17,46
8
11,94
12
16,44
Всего
63
100
67
100
73
100
Коэффициенты движения трудовых ресурсов в таблице 18.
Таблица 18
Данные о движении персонала ООО «Водоканал»
Показатель
2014 г.
2015 г.
Изменения
2015 г.
2016 г.
Изменения
2016 г.
Численность на н. года
59
63
106,78
67
106,35
Принято на работу
7
7
100,0
12
171,43
Выбыло
3
3
100,0
6
200,0
по собственному
желанию
1
1
100,0
2
200,0
за нарушение
трудовой дисциплины
2
2
100,0
4
200,0
Численность на к. года
63
67
106,35
73
108,96
Средняя ЧП
61
65
106,56
70
107,69
Коэффициент оборота
по приему,%
11,48
10,77
93,82
17,14
159,15
Коэффициент оборота
по выбытию,%
6,56
6,15
93,75
8,57
139,35
Коэффициент
текучести кадров,%
4,92
4,62
93,90
8,57
139,35
Коэффициент
постоянства кадров,%
95,08
95,38
100,32
91,43
95,86
72
Данные таблицы 18 свидетельствуют, что за 2014-2016годы число
принятых и выбывших составляло одинаковое количество (принято 7 человек),
уволено 3 человека, но за 2015 год заметно снижение коэффициента оборота по
приему на 6,18%, а за 2016 год рост данного коэффициента составил 59,15%.
Основная причина увольнений – тяжелые условия труда и несоблюдение
трудовой дисциплины (опоздания, прогулы, нахождение на рабочем месте в
нетрезвом состоянии, конфликтность). Можно сказать, что к работникам
применяются жесткие требования к трудовой дисциплине (рисунок 14).
0
5
10
15
20
25
2014
2015
2016
11,48
10,77
17,14
6,56
6,15
8,57
4,92
4,62
8,57
Коэффициент оборота по приему
Коэффициент оборота по выбытию
Коэффициент текучести кадров
Рисунок 14 Динамика коэффициентов движения работников
Коэффициент текучести кадров невысокий, и связан с низким уровнем
подготовки принимаемого персонала и неэффективной системы адаптации
вновь принятых сотрудников. Коэффициент выбытия за 2015 год снизился на
6,25%, а за 2016 год увеличился почти в 1,5 раза 39,35%). Снижение
коэффициента постоянства кадров за 2015 год 4,14% говорит о том, что в ООО
«Водоканал» не существует оптимальной системы отбора и подбора кадров,
что влечет за собой потери производительности из-за текучести кадров и
недостаточной квалификации уже набранного состава.
Для анализа оценки кадровой политики в ООО «Водоканал» сведем
основные положения по поиску и привлечению персонала к долгосрочному
сотрудничеству на предприятии в таблицу 19.
Коэффициенты
движения персонала,
%
73
Таблица 19
Положения по подбору и отбору персонала ООО «Водоканал»
Методы
Основные положения
Реализация на предприятии
Анализ работы,
нормирование
труда и оценка
исполнения
Позволяют выработать
требования и критерии, в
соответствии с которыми
будут отбираться кандидаты
на конкретные вакантные
должности, определить
эффективность самого
процесса отбора
Анализ примитивен.
Требования и критерии к
кандидатам основываются
на должностных
инструкциях.
Эффективность процесса
отбора не оценивается
Система
стимулирования
Дает возможность выработать
политику стимулирования
труда и набор стимулов,
направленных на привлечение
кандидатов, отвечающих всем
необходимым требованиям, а
также способствует
удержанию уже нанятых
работников
Определен минимальный
социальный пакет;
премирование работников (в
качестве стимулирования)
по итогам работы
предприятия за
определенный период
Система мер по
адаптации
Адаптация работников к
работе является прямым
продолжением процесса
поиска и отбора кадров.
Обеспечение их мягкого
вхождения в организацию
Адаптация принятых
работников, в организации
и в коллективе, остается за
самими работниками и не
решается на уровне
предприятия.
Обучение
Освоение новичками
необходимых для успешной
работы знаний и навыков, так
и на передачу им установок и
приоритетов, составляющих
ядро организационной
культуры.
В целом, упор при приеме
новых сотрудников сводится
на уже имеющийся опыт и
навыки. Программ по
обучению не существует.
Аттестация
Итоги аттестации должны быть
объективными. Аттестация
должна служить основанием
для принятия кадровых
решений о направлении на
обучение, зачислении в
кадровый резерв, изменении
оплаты труда и т.п.
Субъективность
руководителя с одной
стороны приводит к
односторонней оценке
сотрудника. Аттестация
проводится старыми
методами, где в качестве
систем оценки персонала
является личная приязнь
или неприязнь к
сотруднику.
В ООО «Водоканал» принята индивидуальная форма организации
труда – каждый работник используется на определенном участке
производственного процесса, на него возлагается личная ответственность за
качество произведенных услуг.
74
Несовершенство системы стимулирования приводит к конфликтным
ситуациям и, порой, даже к увольнению сотрудника по собственной
инициативе. Система стимулирования ООО «Водоканал» находится на низком
уровне и не дает должного эффекта. Организационная культура несет в себе
наследие советского периода и его «традиции» авторитарного управления.
Поиск и отбор персонала, в целом содержит в себе большую часть аспектов
основных положений и позволяет найти кандидата на должность, но не
раскрывает его потенциальных и психологических возможностей при отборе.
Система мер адаптации отсутствует и работник ООО «Водоканал»
решает вопросы своего психологического комфорта самостоятельно. Программ
обучения не существует, за исключением проведения одноразовых
мероприятий при введении новых видов товаров или появлении нового
оборудования, а для вновь принятых работников обучение проводится на
рабочем месте в период испытательного срока. Обучение производится в
процессе работы, преимущественно на испытательных сроках. Обучению
сотрудников на новом месте руководство не уделяет должного внимания, в
редких случаях вновь принятому сотруднику назначается наставник.
Отбор работников нельзя осуществлять, лишь ориентируясь на какой-то
один признак или решение какой-то одной задачи, требует комплексного
подхода с использованием различных методов выбора подходящих кандидатур.
Аттестация проводится старыми директивными методами и не дает
должного эффекта. Для оценки кандидатов в ООО «Водоканал» ранее
обращалось внимание на следующие качества претендентов (таблица 20).
Таблица 20
Классификация деловых и личностных качеств к
претендентам
Деловые качества
Личностные качества
Способность доводить дело до конца;
Чувство ответственности;
Производительность труда;
Качество труда;
Добросовестность;
Дисциплинированность.
Здоровье;
Работоспособность;
Моральная устойчивость;
Стрессоустойчивость;
Возраст;
Аккуратность.