25
деятельности и производственных задачах. В данном случае, зачастую
проходят смену рабочего места ассистенты, стажеры. Данный вид обучения и
знакомства новичков с проблемами и спецификой работы в разных областях
при принятии на себя некоторой доли ответственности способствует быстрому
развитию и подготовке.
Наставничество – тесное взаимодействие наставника и обучающегося,
основанное на сотрудничестве. Наставник осуществляет постоянную обратную
связь, проверяет результаты выполнения заданий обучаемым. Наставничество
эффективно в случаях, когда существует вероятность ошибок, которую
необходимо минимизировать, и при существовании определенной специфики
работы, что встречается во многих компаниях. По этим причинам, наличие
оптимальной системы наставничества в компании приносит положительный
эффект в любых случаях и в любых сферах
19
.
Компаниям, организующим обучение для сотрудников, необходимо
рассчитывать затраты на курсы и сопоставить их с финансовыми выгодами для
работодателя. Здесь нужно анализировать результативность работы обученного
специалиста. Таким образом, проводится оценка затрат. При этом простота и
точность оценки сильно варьируются:
- издержки на обучение вне рабочего места намного легче посчитать, чем
издержки на обучение на рабочем месте (внутри компании);
- финансовые выгоды обучения легче рассчитать, если речь идет о физическом,
а не об умственном труде;
- на практике просто рассчитать затраты неэффективного обучения, например,
стоимость брака, испорченных исходных материалов, жалоб клиентов,
сверхурочной работы для исправления ошибок;
- польза от обучения выше, чем от попыток повысить эффективность работы
персонала через корректировки труда по появлению вопросов.
19
Ганихина Д.Ю. Наставничество в системе адаптации и обучения новых сотрудников -М.: Справочник
по управлению персоналом, 2009.- с.54
26
Могут возникнуть сложности при оценке данных выгод в финансовых
показателях.
Таким образом, основными предпосылками, определяющими
результативность работы по подбору, отбору и найму персонала являются:
- четкая формулировка целей и задач, стоящих перед фирмой или
департаментом;
- разработка оптимальной организационной структуры управления,
которая позволила бы обеспечить высокий уровень взаимодействия разных
подразделений, способствующий достижению поставленных перед
организацией целей и задач
20
;
- заинтересованное отношение начальства к проблеме кадрового
планирования и понимание того, что данное планирование является связующим
звеном между целями организации и организационной структурой управления.
Кадровое планирование - это фундамент политики в отношении персонала,
обеспечивающий такой подход к подбору и отбору профессионалов, который
четко увязан с целями и стратегией фирмы.
20
Гаврилова Ж.А. Развитие персонала в период адаптации -М.: Справочник по управлению
персоналом, 2009.- с.256
27
1.2. Особенности отбора и подготовки персонала с точки зрения
психологии
Еще со времен Первой мировой войны психологи изучали и создавали
различные методы измерения отличительных черт кандидата на должность с
целью предсказать будущие служебные достижения сотрудников. Цель данных
методов заключается в определении потенциала и подборе на должность
наиболее подходящего кандидата. Оценка сильных и слабых сторон кандидата
позволяет узнать о склонностях и способностях больше, чем обычно известно
из документов об образовании и сведений об опыте работы.
Множество исследований в данной области были посвящены тому, в
какой степени точны психологические тесты, собеседования и другие методы
отбора в определении будущей профессиональной успешности. Чем сложнее и
ответственнее профессиональная деятельность, тем большую роль в
успешности ее выполнения играют индивидуальные психологические
особенности. Более того, существует ряд профессий, связанных с работой в
экстремальных условиях. Успешное освоение и эффективное выполнение
деятельности в данных профессиях вообще невозможно без соответствия
требованиям профессии психологических особенностей профессионала. Между
тем, существует вполне обоснованный научно и достаточно надежный путь
решения данной проблемы - это психологический отбор персонала.
Психологический отбор должен быть составной частью общей системы отбора
персонала - наряду с отбором по физической подготовке, здоровью и другим
факторам. Целью психологического отбора является укомплектование
предприятий лицами, наиболее способными по своим психологическим
качествам к освоению данной профессией и совершенствованию в ней
21
.
Достижение такой цели подразумевает решение нескольких взаимосвязанных
задач. Прежде всего: это отсев лиц определенной категории, представляющих
по своим индивидуально-психологическим качествам потенциальную
21
Травин В.В. Дятлов В.А. Основа кадрового менеджмента -М.: Дело, 2007. - с. 55
28
опасность в работе определенной области. Дальше задача заключается в отборе
таких соискателей, у которых психологические характеристики не будут
способствовать возникновению сложностей в определенной профессиональной
сфере. Такие психологические характеристики с негативными оттенками как
раздражительность, повышенная эмоциональность, постоянное беспокойство
выявляются с помощью различных методик во время беседы и специального
тестирования. Кроме данной информации различные методики и тесты
позволяют получить информацию о наличии у кандидата следующих
характеристик: уровень воспитанности, коммуникабельность, тип
темперамента и другие черты, наличие которых дает поведенческий прогноз
личности в тех или иных ситуациях. Необходимо учитывать, что существует
множество методов и тестов, позволяющих диагностировать наличие
различных характеристик у кандидата, которые находили применение в
классической практике большое количество лет назад, поэтому требуют
детального изучения, принимая во внимание изменившиеся ситуации со времен
их применения. Образование в области психологии позволит с высокой
продуктивностью на собеседовании выявить необходимые организации
психологические черты и мотивацию у соискателя. характеристик. Менеджер
по подбору персонала знает предпочтения и взгляды начальника
подразделения, в котором открыта вакансия, и учитывая это подбирает
персонал, если обладает оптимальным уровнем опыта и профессионализма.
Рекрутер с высоким уровнем профессионализма еще на собеседовании с
кандидатом, выявляет его мотивацию, особенности и личностные устремления,
что позволит компании в дальнейшем удерживать нового сотрудника. При
положительных результатах собеседований и тестирования, в некоторых
компаниях проводят испытания на полиграфе
22
. Это позволяет проверить
работодателю достоверность информации, оставленной претендентом на
22
Зеер Э.Ф. Профориентология: Теория и практик / Э.Ф. Зеер, А.М. Павлова, Н.О. Садовникова. - М.:
Академический проект, Екатер. - Деловая книга, 2006. - с.121
29
вакансию в анкете, мотивы и намерения при вступлении в новою должность.
Также в практике встречается применение разнообразных методик, которые
выявляют склонность к совершению нечестных поступков и показывают
моральные качества испытуемого.
Для исследования психологических качеств используются
психологические тесты:
- тесты на проверку личных качеств. Раньше многие не доверяли
достоверности результатов данных тестов, но на сегодняшний день такие тесты
набирают популярность. Теперь много компаний (причем крупные) используют
тесты, особенно при приеме на работу, чтобы получить психологический
портрет кандидата. Поскольку с помощью тестов трудно выявить
отличительные черты личности исходя из ответов, проводят беседу на
выявление характеристик, которые не определить на сновании тестов. Такие
беседы проводят либо психологи, либо менеджеры по подбору персонала,
имеющие знания и навыки в области психологии и проведения такой беседы.
- тест для отбора группы. Групповой выбор полезен при оценке
определенных свойств, которые трудно определить на индивидуальной основе.
Особые аспекты личности, имеющие значение для работы (например,
способность справляться с напряжением или неопределенностью, способность
руководить), или способность работать эффективно в качестве члена команды.
Основной принцип заключается в том, что группе дается задание с нечеткими
или точными инструкциями в зависимости от цели, наблюдатели же оценивают
индивидуальную работу каждого. Возможно, этот подход имеет определенную
достоверность, хотя и неясно, какая связь существует между поведением в
условиях тестирования и поведением в реальной жизни. Как и любой метод
отбора, он сам но себе недостаточен и должен разрабатываться и
использоваться также, как и любой тест (т.е. четкая цель, стандартизация,
стандартные условия использования)
23
.
23
Калинина А.Д. Психология в организации. - М.: Дело, 2018. - с. 99
30
Профессиональное тестирование имеет ряд отличительных особенностей,
которые необходимо знать и быть к ним готовым. Процедура тестирования в
ряде случаев может показаться довольно длительной, проводиться в несколько
приемов по 1,5-2 часа. Количество различных тестов может составлять до двух
десятков.
Тесты разделяют на следующие категории:
1.Личностные (психологические), направленные на оценку психических
качеств испытуемого, выяснение особенностей его поведения в той или иной
ситуации, его ценностей и темперамента. Наиболее популярные из них: тест
Люшера (кроме всего прочего, с его помощью выявляют склонность к
депрессиям или пессимизму); тест Бриггса и Майерса (дает возможность
определить психотип человека и предрасположенность к виду деятельности и
соотнести полученные данные с предлагаемой должностью), опросник Басса-
Дарки предназначен для диагностики агрессивных и враждебных реакций, тест
на мотивацию к успеху Т. Элерса, тест на определение локуса контроля
Дж.Роттера.
2.Профессиональные, позволяющие определить уровень
профессиональных знаний соискателя. Наиболее актуальны для экономистов,
юристов, бухгалтеров.
3.Интеллектуальные. Тесты на IQ имеют цель выявления уровня
умственного развития в целом. Самыми распространенными и знаменитыми
являются тесты Айзенка и Амтхауэра, по которым определяется способность
строить логические цепочки и выявлять закономерности
24
.
4.На внимательность. Обычно проводят среди соискателей на должности,
которые предполагают работу с документами и расчетами. Самый популярный
– тест Мюнстерберга, в котором содержатся задания на выявление ошибок в
тексте или поиск слов с определенным значением. Данная методика позволяет
определить избирательность и концентрацию внимания.
24
Машкова А.К. Психодиагностика - М.: Психология, 2018. - с.83
31
5.На стрессоустойчивость. На сегодняшний день данное испытание любят
проводить для многих должностей, но в первую очередь его проводят среди
тех, чья работа связана со сложными ситуациями (работники полиции, врачи и
т.д) и со сферой услуг (менеджеры по работе с клиентами, менеджеры по
продажам и т.д.). Умение концентрироваться, подавить сильные эмоции в
стрессовой ситуации также необходимо выявлять у руководителей и топ-
менеджеров. Это сильно может повлиять на качество работы. Уровень
самоконтроля и психологической устойчивости определяют с помощью теста
Роршаха.
6.Языковые. Во многих компаниях нужны сотрудники не только со
знаниями английского языка, но и другими языками. Требуемый уровень языка
зависит от функционала. От специалиста может требоваться только
письменные навыки, а может и разговорный английский. Выявить
необходимый уровень знания языка компания может разными способами. Это
могут быть обычная беседа на языке, знание которого необходимо проверить
или тестирование. Обычные языковые тесты, выявляют только практические
навыки общения и правописания.
Результаты тестов оценивает штатный или приглашенный психолог
компании или менеджер по персоналу, имеющий образование по психологии и
соответствующие знания. Чем больше тестов прошел соискатель – тем точнее
результат, но и меньше терпения кандидатов, поэтому целесообразно провести
тестирование в отдельный день, заранее предупредив о необходимом
количестве времени на тестирование. Но, данные результаты - не единственный
критерий принятия решения о приеме на работу.
Методики проведения интервью сильно различаются между собой.
Существуют следующие виды: проективное интервью, поведенческое
интервью, ситуационное интервью и стрессовое
25
.
25
Алешникова Г.Д.: Подбор кадров: взгляд профессионала -М.: Справочник по управлению
персоналом, 2006. - с. 121
32
Проективные методики основаны на том, что человек склонен
проецировать, то есть переносить свой жизненный опыт и представления на
интерпретацию действий других людей, а также на вымышленные ситуации,
персонажей и тому подобное. Именно на этой закономерности основан целый
ряд психодиагностических методик различного уровня сложности. К примеру,
существуют широко известные тесты «Фантастическое животное», «Пятно
Роршаха», ТАТ (тематический апперцептивный тест), основанный на том, что
испытуемый должен охарактеризовать действия персонажей, которые
изображены на специальных картинках, объяснять причины и следствия их
поступков. Такие тестовые методики предоставляют высоко валидную
информацию. Достоинством проективных методов перед
стандартизированными опросниками, такими как тест Кеттела заключается в
том, что они в наименьшей степени могут быть угаданы соискателями, а значит
он даст меньше социально-желательных ответов. Здесь важно задавать вопросы
в быстром темпе и дать понять соискателю, чтобы он давал первый ответ,
который придет ему в голову, это может быть один вариант, или несколько.
Первое, что приходит в голову испытуемому оказывается важными для него
факторами
26
. Поскольку проективный вопрос ссылается на анализ других
людей и их действий, это способствует расслабление отвечающего, что и делает
его более раскованным, в последствии чего он не задумывается о социально-
желательных или заведомо ложных ответов, которые соискатель дает,
основываясь на желании понравиться. Форма вопроса должна быть открытой,
то есть вопрос начинается с вопросительного слова и предполагает
развернутый ответ или объяснение. Вопросы не задаются подряд
тематическими блоками (например, несколько вопросов, раскрывающих
мотивацию, подряд), так как это повысит вероятность попыток соискателя
разобраться в принципе собеседования и давать социально-желательный ответ.
Также лучше будет воспользоваться смысловой связью проективных вопросов
26
Захарова Л.Н. Психология управления: Учебное пособие / Л.Н. Захарова - М.: Логос, 2012. - c. 54
33
с предшествующим содержанием, иначе они будут звучать для кандидата
странно и привлекут его внимания
27
. А это может привести к уменьшению
достоверность информации и увеличит вероятность получения социально-
желательного ответа.
Таблица 1
Проективные вопросы
28
Проективный вопрос
Оцениваемый фактор
Что стимулируют людей работать наиболее
эффективно?
Мотивация
Что нравится людям в работе?
Мотивация
Почему человек выбирает ту или иную
профессию?
Мотивация
Что может побудить человека уволиться?
Мотивация
Какой коллектив работает наиболее
продуктивно?
Какой коллектив является наиболее
комфортным для людей?
Предпочтения по
коллективу
Какие качества характера наиболее значимы
для успешного общения с людьми?
Предпочтения по
окружению, модель
успешного общения
Зачем люди стремятся сделать карьеру?
Мотивация карьерного
роста
В каких ситуациях оправдана ложь?
Допущение обмана
Как Вы думаете, почему люди возвращают
взятый в банке кредит?
Мотивы честного
поступка,
противоречащего
материальным интересам
Почему при одном и том же уровне доходов в
Мотивы честного
27
Иванова Е.М. Спецпрактикум по психологическому изучению профессиональной деятельности /
Е.М. Иванова - М., 1980. - с.45
28
Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? -М.: Альпина Паблишер, 2008. - С.64
34
Проективный вопрос
Оцениваемый фактор
одних компаниях люди воруют, а в других –
нет?
поступка/ поведения
За что оправданно уволить сотрудника сразу?
Ценности применительно
к организации
Опишите самый типичный конфликт в
коллективе. В чем его причины?
«Болевые» точки с точки
зрения конфликтности
или опыта кандидата
Из-за чего чаще всего случаются конфликты с
клиентом?
Узкие места при работе с
клиентом
Какой клиент наиболее является наиболее
проблемным для компании?
Узкие места при работе с
клиентами
Сотрудник отработал в компании испытательный
срок, он полностью устраивает свое
руководство, но при этом подает заявление об
уходе. Предположите, с чем это может быть
связано?
Мотивация и
неприемлемые для
человека моменты на
работе
Каких людей более охотно берут на работу на
хорошие должности?
Модель успеха
Почему одни люди добиваются успеха, а другие
терпят неудачу в жизни?
Модель успеха
Каким должен быть хороший сотрудник?
Модель успеха (если
кандидат идентифицирует
себя с рядовым
сотрудником) или
ожидания от подчиненных
(если кандидат
идентифицирует себя с
руководителем)
Каким должен быть идеальный
руководитель?
Представление о
руководителе,