39
Каждый предоставлен сам себе и решает свои проблемы самостоятельно. Эти
испытуемые отмечают то, что вкризисных ситуациях коллектив становится
разобщенным, появляется отчужденность, «раскисает», возникает
растерянность, отчужденность, взаимные обвинения, подозрения, доносы.
Стоит отметить, что по результатам тестирования не были выявлены
значения, отражающие высокий и низкий уровни групповой сплоченности.
Далее мы изучали степень выраженности контактности медицинского
коллектива. Полученныерезультаты представлены на рисунке 2.
Рисунок 2. Выраженность контактности
коллективамедицинских работников
Из рисунка видно преобладание среднего (45%)и выше среднего
(25%) уровней контактности медицинского коллектива. Таких испытуемых
отличает уверенная речевая активность, при этом внимание к высказываниям
других. Использование юмора и приемов эффективного невербального
общения, разнообразными невербальными проявлениями, эффективно
используют паузы. Испытуемые отличаются стремлением донести свою точку
зрения без давления на собеседника, найти компромисс. Такие испытуемые
демонстрируют в процессе взаимодействия оригинальные коммуникативные
техники, соблюдают нормы делового общения. Однако если испытуемые
уровнем «выше среднего» контактностизаметно выделяются умением
находить конструктивные пути выхода из конфликтов, применять стиль
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
Высокий Выше
среднего
Средний Ниже
среднего
Низкий
0
25
45
20
10
40
общения с учетом специфики ситуации, использовать элементы манипуляции.
То предпочитаемый стиль общения испытуемыхсо средними значениями
имеет больше общего с особенностями общения испытуемых, чей показатель
имеет низкие значения. Медицинских работников, чей уровень контактности
ниже среднего было выявлено 20%, с низким уровнем контактности было
выявлено 10% испытуемых. Таким испытуемым свойственно игнорировать
предложения и мнения собеседников, правила общения, что не редко
вызывало раздражение и негативизм со стороны других участников
группы.Такихмедицинских работников отличает ограниченный диапазон
способов взаимодействия в разных ситуациях, как правило, это или
навязчивое желание всем нравится, или развязывание конфликтов. Так же
характерны две крайние коммуникативные позиции: либо догматизм,
убежденность в собственной правоте, стремление «задавить» собеседника,
либо достаточно слабо выраженное стремление отстаивать собственную точку
зрения.
Далее мы изучали степень выраженности организованности
медицинского коллектива. Полученные результаты представлены на рисунке
3.
Рисунок 3. Выраженность организованности
коллективамедицинских работников
0
5
10
15
20
25
30
35
40
Высокий Выше
среднего
Средний Ниже
среднего
Низкий
0
15
37,5
25
22,5
41
Как видно из рисунка 3, у большинства медицинских работников
(37,5%) выражен средний уровень организованности коллектива. У 15%
медицинских работников организованность выше среднего. Таких
испытуемых характеризует выраженная способность четко представлять
результат, стремление удерживать его в процессе работы. Преступая к
выполнению какого-либо задания, они, как правило, уточняют и
конкретизируют задачу, предоставляютвозможность каждому
работникувысказать представления о способах ее решения. Такие
медицинские работники оценивают степень завершенности результата и
соответствие егоцели.Таких работников также характеризует четкая
последовательность действий, способность контролировать порядок работы.
Выдвигаемые идеи, таких испытуемых отличались оригинальностью, однако
предлагаемые способы их реализации не всегда можно было соотнести с
реальной действительностью.
У 25% работников отмечается уровень организованности ниже
среднего, и у 22,5% работников выражен низкий уровень организованности.
Это работники с бурной хаотичной активностью, часто уходящие от
содержания задачи. Такие работники склонны затеватьспоры по
несуществующему поводу. Можно отметить не достаточную ориентацию на
завершенность результата, а «участие ради участия».Таких работников также
характеризует «размытость», а в ряде случаев отсутствие оригинальных
идей. Заметно выделяется стремление делать «сразу все». Слабо выражено
умение контролировать порядок и регламент работы. Высокие значения
показателя«умение планировать и проектировать» не выявлены.
Результаты, полученные при выявлении степени выраженности
лояльности медицинского коллектива, представлены на рисунке 4.
42
Рисунок 4. Выраженность лояльности коллектива медицинских
работников
Примечание: ОН – осознанная нелояльность. НН – неосознанная нелояльность.Н –
неопределенное отношение.НЛ – неосознаннаялояльность. ОЛ – осознанная лояльность.
Из приведенной выше диаграммы мы видим, что 40% медицинских
работников имеют осознанную нелояльность к организации. Это говорит о
том, что идет отсутствие лояльности работниковне только на уровне
убеждений, но и на уровне межличностной активности. Работник,
находящийся на этой стадии, с одной стороны, четко определяется со своей
негативной позицией относительно организации, начинает задумываться о
причинах своего недовольства и может встать перед выбором – остаться или
поменятьработу. Сдругой стороны, именно благодаря тому, что он обращает
вниманиена эти вопросы, он и замечает, чтонекоторые сотрудники
совершенно иначе относятся к корпоративным правилам и нормам. 22,5%
медицинских работниковимеют неосознанную нелояльность – этот уровень
чаще всего характеризует новичков в организации, еще не чувствующих себя
полноценной ее частью. Неосознанную и осознанную лояльность имеют по
10% медицинских работников. Такие работникиполностью поддерживают и
принимают корпоративную культуру данной организации, имеют общие
взгляды с сотрудниками и руководством,и, как результат, взаимопонимание
и принятие. Терпимо относятсяк недостаткам в работе и воспринимают их
как «точки роста», обращая внимание на которые можно стать сильнее,
40
22,5
17,5
10
10
ОН
НН
Н
НЛ
ОЛ
43
успешнее, увереннее. А такжемалокритично относятся к действиям
руководства.
Важным для нашего исследования являются результаты оценки
социально-психологического климата коллектива с позиции выраженности
показателей, которые представлены на рисунке 5.
Из данной диаграммы мы видим, что наибольшее количество баллов
набрали такие шкалы, как профессиональное развитие (88%),
заинтересованность в проблемах и потребностях организации (82%),
готовность трудиться и внести свой личный вклад в развитие организации
(79%), доверительные отношения (79%).
Рисунок 5. Выраженность показателей
социально-психологического климата коллектива медицинских
работников
44
Это говорит о том, что медицинские работники стремятся к
постоянному совершенству своих профессиональных знаний, умений и
навыков для большего вклада в развитие организации. Они заинтересованы в
том, чтобы знать проблемы и потребности своей организации, готовы
приложить максимум усилий в работе, сделать даже больше, чем от них
требуется. Такие сотрудники стремятся внести свой личный вклад в решение
текущих задач, склонны к проявлению инициативы и творчества. Высокий
уровень по шкале доверительных отношений говорит о развитых
доверительных отношениях в рабочем коллективе, готовности сотрудников
решать проблемы других, отсутствие стеснения, тайн, правдивость,
честность, откровенность, открытость во взаимоотношениях. Также такие
отношения характеризуются: взаимопомощью, взаимоподдержкой,
взаимовыручкой, внимательностью друг к другу и отзывчивостью.
Наименьшее количество баллов набрали такие шкалы, как нелояльное
поведение (41,5%), единство ценностей сотрудника и организации (65%),
неформальное общение(70%). Остановимся поподробнее на этих шкалах.
Низкий показатель по шкале нелояльное поведение говорит о том, что
сотрудники считают, что данная организация это та, в которой они хотели бы
работать. Стремятся качественно выполнять свою работу и не допускать
ошибок. Но стоит отметить, что 41,5% - это довольно высокий процент,
приближающийся к середине. По данным проведенного исследования низкий
уровень лояльности был отмечен у 28% сотрудников, средний уровень
лояльности у 20% человек и 52% сотрудника с высоким уровнем лояльности.
То есть 28% человек готовы в любой момент поменять данное место работы
на другое, если только можно будет заниматься тем же. Такие
работникисчитают, что данная организация это не та, в которой они хотели
бы работать, не стремятся качественно выполнять свою работу. Также
хотелось бы отметить, что очень важно в организации совпадение ценностей
сотрудника и организации. По данным исследования видно, что шкала
единство ценностей одна из набравших наименьшее количество баллов
45
(65%). Это говорит о том, что многие работники не связывают решение
своих личных проблем с работой в данной организации и, вполне возможно,
считают, что она, наоборот, мешает решению их жизненных планов.
Соответственно, такие сотрудники не стремятся соблюдать нормы и правила,
принятые в организации. И третья шкала, набравшая наименьшее количество
баллов, это неформальные отношения (70%). В данном коллективе
сложились доверительные, доброжелательные отношения, все члены
коллектива проявляют уважение друг к другу, всегда помогут в трудной
ситуации. Но их взаимодействие ограниченно только общей
профессиональной деятельностью. Работникине стремятся установить более
тесные отношения и тем более проводить свое свободное время с коллегами
по работе.
Проанализировав результаты, полученные в ходе проведения 4
методик на выявление социально-психологического климата можно сделать
следующие выводы, что в целом климат в коллективе весьма благоприятный.
Преобладают доброжелательность во взаимоотношениях, взаимные
симпатии. В отношениях между группами внутри коллектива существует
взаимное расположение и понимание.
По всем 4методикам видно, что сплоченность коллектива находится
на среднем уровне. Члены коллектива проявляют безразличие к более
тесному общению, выражают отрицательное отношение к совместной
деятельности. Медицинские работники по-разному оценивают как интересы,
так и неудачи коллектива. В организации осуществляется контроль над
деятельностью с точки зрения выполнения принятых правил и норм.
Работники знают итоги коллектива, умеют объективно оценивать свои
успехи и поражения, а так же бесконфликтно распределять обязанности
между собой. Берут на себя руководство коллективом, если потребуется. В
сложных ситуациях действуют слаженно и организованно, что говорит о
грамотности руководителя, о верно выработанном стиле и подходу к
управлению коллективом.
46
Выводы по 2 главе
В связи с задачами, поставленными в нашем исследовании,
инструментами выступили методики на изучения социально-
психологической самооценки коллектива. Нами изучались следующие
показатели социально-психологического климата коллектива медицинских
работников: сплочённость коллектива, контактность коллектива,
организованность коллектива и лояльность коллектива.
Проанализировав результаты, на изучение социально-
психологического климата можно сделать следующие выводы, что в целом
климат вданном медицинскомколлективевесьма благоприятный.
Преобладают доброжелательность во взаимоотношениях, взаимные
симпатии. В отношениях между группами внутри коллектива существует
взаимное расположение и понимание.
По данным проведенного исследования лояльности было выявлено,
что большая часть работников имеют осознанную нелояльность
корганизации. Это говорит о том, что идет отсутствие лояльности
работников не только на уровне убеждений, но и на уровне межличностной
активности. Не большая часть работниковимеют неосознанную нелояльность
– этот уровень чаще всего характеризует новичков в организации, еще не
чувствующих себя полноценной ее частью. Неосознанную и осознанную
лояльность имеют немногие которые полностью поддерживают и принимают
корпоративную культуру данной организации, имеют общие взгляды с
работникамии руководством, и, как результат, взаимопонимание и принятие.
Было выявлено, что медицинские работники знают итоги коллектива,
умеют объективно оценивать свои успехи и поражения, а так же
бесконфликтно распределять обязанности между собой. Берут на себя
руководство коллективом, если потребуется. В сложных ситуациях
действуют слаженно и организованно, что говорит о грамотности
47
руководителя, о верно выработанном стиле и подходу куправлению
коллективом.
Однако медицинские работникиданного медицинского
коллективапо-разному оценивают интересы, неудачи коллектива, проявляют
безразличие к более тесному общению.Наосновании данных выводов нами
было принято решение разработать и апробировать программу, нацеленную
на обогащение социально-психологического климата данного медицинского
коллектива.
48
ГЛАВА 3. УСИЛЕНИЕ ПОКАЗАТЕЛЕЙ СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА КОЛЛЕКТИВА
МЕДИЦИНСКИХ РАБОТНИКОВ В УСЛОВИЯХ
ТРЕНИНГОВОЙ ПРОГРАММЫ
3.1.Цели и задачи программы
Программа тренинга была разработана специально для медицинских
работниковМНТК«Микрохирургия глаза» им. Академика С.Н.
Федорова,города Иркутска.
Цель программы – формирование благоприятного социально-
психологического климата коллектива медицинских работников. При этом
основными задачами явились:
1. Развитие групповой сплочённости коллектива медицинских
работников.
2. Повышение контактности коллектива медицинских работников.
3. Повышение организованности коллектива медицинских работников.
4. Повышение лояльности коллектива медицинских работников.
В программу входили тренинговые занятия и упражнения, которые
были направлены на развитиеследующих навыков и умений:
- доброжелательность, интерес и умение строить доверительные
отношения друг с другом;
- умение эмоционально сопереживать;
- умениесотрудничать и действовать совместно;
- умение согласовывать свои действия с другими и совместно решать
поставленные задачи.
В основе содержания программы лежит решение проблем, которые
близки и понятны медицинским работникам: как строить отношения в
коллективе и противостоять давлению; как понять другого человека в ходе
разговора, и как важно уметь донести свои мысли и чувства до собеседника.
Таким образом, формируется коммуникативная компетентность работников, а
на ее основе динамично формируется благоприятный социально-
психологический климат коллектива.