27
Межличностные отношения в рабочей группе зависят от производствен-
ной деятельности и от отношений сотрудников между собой. Основываясь на
внутренней структуре предприятия и кооперации труда, производственные от-
ношения делятся на две разновидности: вертикальная (управленческая) связь
регламентирует отношения начальника и подчиненного, горизонтальная связь
регулирует равные социальные связи между работниками. Не менее сложны
личные взаимодействия в трудовом коллективе между сотрудниками. В отли-
чии от производственных связей, система личных отношений очень подвижна и
опирается на неофициальный авторитет.
Взаимоотношения в трудовом коллективе, в совокупности с производ-
ственными факторами, формируют социально-психологический климат рабо-
чей среды, состояние которого во многом определяет эффективность и резуль-
тативность деятельности предприятия. Социально-психологический климат –
это целостное социально-психологическое состояние коллектива, относительно
устойчивый и типичный для него настрой, отражающий реальную ситуацию
трудовой деятельности (характер, условия, организация труда) и характер цен-
ностных ориентаций, межличностных отношений и взаимных ожиданий в
нём.
24
На социальную структуру рабочей группы оказывают влияние демогра-
фические и социальные составляющие- пол и возраст, образование и опыт ра-
боты, национальность, профессия, семейное положение. На формирование со-
циально-психологического климата влияют психологические особенности со-
трудников, которые содействуют или препятствуют развитию чувства коллек-
тивизма, влияющее на сработанность и результативность рабочей группы.
В последние годы активно расширяющийся рынок труда предъявляет
высокие требования не только к образованию и квалификации, но и к психоло-
гической устойчивости нанимаемых работников. Такая тенденция требует от
24
Грошев И. В. Поле власти в социальном пространстве: гендерный аспект. // Социология и общество:
тезисы Первого Всерос. социологического конгресса «Общество и социология: новые реалии и новые
идеи». СПб.,Издательство «Скифия», 2000. С. 232-233.
28
психологов тщательного изучения социальных и психологических аспектов ме-
неджмента. Постоянные исследования в сфере управления малых групп доказа-
ли, что улучшение социально-психологического климата ведет к повышению
удовлетворенности трудом, увеличению производительности, росту творческой
активности, сплоченности коллектива.
Усложнение техники и технологии, улучшение охраны труда позволило
значительно сократить долю физического и увеличить объем труда интеллекту-
ального. Поэтому часто результаты труда во многом определяются психиче-
ским состоянием сотрудников.
25
Для руководителей любого ранга умение фор-
мировать и поддерживать здоровый климат, разрешать конфликтные ситуации,
является важным инструментом в работе по улучшению продуктивности пред-
приятия.
Эффективный руководитель должен выявлять качества отдельных ра-
ботников и направлять их на осуществление общих производственных целей. В
зависимости от характера социально-психологического климата его воздей-
ствие на личность будет различным – стимулировать к труду, поднимать
настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угне-
тающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным по-
терям.
Социально-психологический климат – это благоприятные и стабильные
эмоциональные состояния, появляющиеся в процессе работы и общения со-
трудников коллектива между собой. Реальный психологический климат, скла-
дывающийся в коллективе зависит от темперамента и устойчивости психики
работников, авторитетности руководителей, норм и требований принятых в ор-
ганизации и влияет на каждого работника по своему.
Благоприятному социально-психологическому климату соответствуют
следующие признаки: оптимизм и доверие, теплые отношения, открытость в
25
Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: Учеб. пособие; 11-е изд., испр. – М.: Новое знание, 2009. С.
58.
29
выражении своего мнения, конструктивная критика, отсутствие давления руко-
водителей на подчиненных, возможность свободно и творчески мыслить, рас-
крывать свой внутренний потенциал, высокий уровень интереса к жизни кол-
лектива, взаимопомощь в рабочих и личных ситуациях, поддержка молодых
специалистов, ответственность за деятельности всего предприятия. В коллекти-
вах с здоровым социально-психологическим климатом возникает позитивное
отношение к работе, принятие и поддержание общеколлективных целей со-
трудниками, введение новаторских идей, гармоничное преодоление конфлик-
тов и трудностей.
Неблагоприятный социально-психологический климат характеризуется
неуверенностью, враждебностью, недоверием к коллегам и руководству, ча-
стыми конфликтными ситуациями, неуважительными отношениями, пессимиз-
мом и раздражительностью. Боязнь ошибиться и страх наказания приводит к
отсутствию инициативы, нежеланию участвовать в развитии коллектива. Не-
удовлетворенность работой приводит к равнодушию и саботажу, сотрудники
начинают воспринимать свою работу как временную, и просто «пережидают
время» до появления нужной им вакансии
При изучении социально-психологического климата выявляется два его
уровня:
Первый уровень – устоявшийся, статический. Взаимоотношения членов
коллектива, интерес к работе и коллегам уже устойчивы. На этом уровне соци-
ально-психологический климат является стабильным, сформированным состоя-
нием рабочей группы. С одной стороны, ядро климата плохо поддается новому
воздействию, с другой стороны, – оно слабо поддается разрушения, не смотря
на трудности, возникающие в ходе деятельности предприятия. На данном этапе
полезно закреплять внутрикорпоративную межличностную связь.
Второй уровень – подвижный, постоянно меняющийся. К нему больше
подходит понятие «психологическая атмосфера». Это ежедневное психологиче-
ское настроение оказывает влияние на настроение и работоспособность людей
30
в течении рабочего дня. В отличии от первого уровня атмосфера характеризу-
ется скоротечными движениями и слабо осознается сотрудниками.
26
Многие авторы условно объединяют схожие по своей специфике факто-
ры на определенные группы
27
, так Свенцицкий А.Л. выделяет две основные
группы факторов, влияющие на социально-психологический климат: факторы
макросреды и микросреды. Другие авторы выделяют факторы глобальной мак-
росреды и локальной макросреды.
28
Рисунок.1. Макро и микросреда организаций.
Выявлен целый ряд факторов, определяющих благоприятный социаль-
но-психологический климат в коллективе:
1. Глобальная макросреда – это общественный фон, социальная обста-
новка влияющие на создание и формирование взаимоотношений в обществе со-
26
Бурова Е.В. Анализ социально-психологического климата трудового коллектива. / Бурова Е.В. //
Белгородский государственный национальный исследовательский университет, Наука и Современ-
ность – 2014, – №11 – С.127-132.
27
Свенцицкий А. Л. Организационная психология: учебник для вузов. // М. : Издательство Юрайт,
2014. – Серия : Бакалавр. Базовый курс. С.21-22.
28
Дудаева Л., Еремина И., Каримов А. Социально- психологический климат, как элемент воспроиз-
водства трудового потенциала организации. // Л. Вестник Томского государственного университета –
Экономика №1(17) – 2012. – C. 74-76
31
вокупность политических, финансовых, культурных условий, обеспечивающих
стабильность и благополучие людей. В многочисленных исследованиях руко-
водители предприятий отнесли к факторам внешней среды (макросреде) сле-
дующие позиции:
а. общественно-политическая ситуация в стране;
б. общественно-политическая ситуация в регионе, характеризующаяся
численностью населения, структурой населения по полу и возрасту, уровнем
рождаемости и смертности в регионе, уровнем безработицы и наличием квали-
фицированной рабочей силы, развитием социальных факторов, уровнем жизни
населения;
в. этнические факторы;
г. развитая научно-техническая база региона;
д. международные факторы;
е. наличие конкурентов.
2. Локальная макросреда – это та организация, в структуру которой вхо-
дит трудовой коллектив. На социально-психологический климат влияет: размер
организации, централизация власти, привлечение сотрудников к разработке
миссии организации, штатный состав подразделений, возможность карьерного
роста; занимаемая должность, график работы; медицинское обслуживание;
обеспечение жильем, уровень денежного содержания, разумность мотиваций и
методы оценки результатов труда.
3. Физические условия труда: безопасность труда, свойства и показатели
санитарно-гигиенических, психофизиологических и социально-
психологических условий труда (степень освещенности рабочего места , темпе-
ратура и наличие вентиляции, чистота и порядок, достаточная оснащенность,
уровень шума, наличие удобных мест общего пользования, эстетические аспек-
ты).
4. Характер выполняемой деятельности. К факторам, оказывающим вли-
яние на социально - психологический климат в коллективе относятся: высокая
доля ответственности, разнообразие и монотонность труда, физический риск
32
для здоровья, стрессы и эмоциональная насыщенность, ведущая к выгоранию
работника.
5. Организационные рамки деятельности: своевременное коммуникаци-
онное взаимодействие отделов и служб, информирование сотрудников об изме-
нениях в организации, достаточный уровень материально-технического обеспе-
чения, введение форм осуществления контроля и координации внутриоргани-
зационных взаимодействий.
6. Правовые факторы – это наличие в организации разработанных не-
противоречивых правовых актов, регламентирующих профессиональную дея-
тельность; создание по каждой должности оптимальной развернутой должност-
ной инструкции с указанием объема обязанностей, прав и ответственности.
7. Профессионально-квалификационные факторы – это численность ра-
ботающих в организации, заполненность штатного расписания, соответствие
квалификации сотрудников замещаемой должности, текучесть кадров, возмож-
ность благоприятной адаптации новых сотрудников, повышение профессио-
нальной квалификации, возможность карьерного роста.
8. Экономические факторы: открытая и законная система расчета оплаты
труда и надбавок, стабильность налоговых отчислений, своевременное получе-
ние заработной платы, справедливое распределение премий, льгот, бонусов.
9. Управленческие факторы. К данным факторам относится: наличие
профессиональных руководителей на всех уровнях предприятия, стиль, культу-
ра и методы руководства, применение индивидуального подхода к сотрудни-
кам, поддержание профессиональной этики взаимодействия, применение нова-
торских методов стимулирования. Многие исследователи считают, что управ-
ленческая деятельность руководителей коллектива является одним из важней-
ших факторов, оказывающих влияние на социально-психологический климат.
Так Карпов В.В. выявил, что наиболее важными факторами, определяющими
уровень психологического климата производственного коллектива, являются
33
личность руководителя и система подбора и расстановки административных
кадров.
29
10. Психологические факторы – это правила и нормы поведения, приня-
тые в коллективе, обычаи и традиции, культура межличностных отношений,
чувство сопричастности, коллективизм и взаимопомощь. К этим факторам так-
же можно отнести и понятие «психологическая совместимость». Данное поня-
тие можно трактовать как благоприятное сочетание темперамента и черт харак-
тера работника для эффективной совместной деятельности, взаимопонимание,
эмпатическая связь, сопереживание, сработанность действий, понимание с по-
луслова.
30
Раскрытие этого понятие хорошо видно на примере работы железнодо-
рожных машинистов: два человека работают обособленно, на высокотехноло-
гичном механизме, в сложных, с точки зрения физиологии, условиях труда, ра-
бота происходит в разное время суток, они несут огромную ответственность за
жизнь людей и подвергаются постоянному стрессу. Только высокая психологи-
ческая совместимость позволяет им выполнять эффективно свою работу. Сов-
местимость делится на психологическую и психофизиологическую. Для психо-
физиологической совместимости свойственна практически одновременность
протекания психических процессов, при идентичном развитии памяти, мышле-
ния, восприятия. При психологической совместимости характерны сочетания
способностей, темперамента, черт характера.
11. Управление конфликтом. Психологи, изучающие социально-
психологический климат в контексте трудового процесса в коллективе, отме-
чают, что его неотъемлемой частью является конфликт или конфликтная ситуа-
ция, побуждающие возникновение стрессовых ситуаций в процессе коллектив-
29
Карпов В. В. Стиль руководства в малых группах и его связь с мотивацией и социально-
психологическим климатом. // Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России №3 (39) –
2008. – С. 230-234.
30
Червова Э.А.Формирование эффективного социально-психологического климата в коллективе. //
Вестник Института Цивилизации, №07 – 2015. С. 34-37
34
ной трудовой деятельности .
31
Основные факторы психологического климата,
по мнению некоторых исследователей, являются взаимоотношения по вертика-
ли и горизонтали, степень развитости коллектива, стиль и нормы,
32
а также раз-
личные элементы производственной атмосферы (организация и условия труда,
система мотивации).
33
Согласно современным исследованиям на разрешение конфликтных си-
туаций руководитель тратит до 20% рабочего времени. Конфликты требуется
предотвращать, пока они не нанесли вред деятельности предприятия. В случае
развития конфликта от руководителя требуется талант конструктивно разре-
шить его. До 68 % конфликтов в трудовых коллективах происходит по причине
организационно-управленческих ошибок, 14% – из-за неправильного решения
кадровых вопросов, 51% – из-за неверно выбранной стратегии руководства и
ошибочно принятых решений, и только 33% по причине психологической
несовместимости.
34
Для благоприятного разрешения конфликтов, разработаны методики и
рекомендации, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликт-
ных ситуациях (избегание, приспособление, конкуренция, компромисс, сотруд-
ничество), выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения
конфликта, а также управления им. Предупреждению конфликта способствует
грамотная организация управленческой деятельности, взаимодействия и обще-
ния с подчинёнными, а разрешению конфликта способствует учёт интересов
друг друга, разницы в должностных статусах, индивидуально-психологических
особенностей и эмоционального состояния при разрешении противоречий. В
зарубежных исследованиях конфликтов пристальное внимание уделяется связи
31
Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.И. 1983. Социально-психологический климат коллектива и
личность. // М.: Мысль. 207 с. Бойко В. В. Социально-психологический климат коллектива и личность. // Дело-
вая психология. – М., 2011. – С.112.
32
Егорова Л. С., Челнакова Н. Ю. Социология управления социально-психологическим климатом на
предприятиях. // Научный журнал Ивановской государственной текстильной академии №7 – 2008. – С. 90-98.
33
Карпов В. В. Стиль руководства в малых группах и его связь с мотивацией и социально-
психологическим климатом. // Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России №3 (39) – 2008. – С.
230-234.
34
Романчук. А.А Социальные отношения в трудовом коллективе.// Вестник Кем ГУ № 3 (43) – 2010.
С.204
35
социально-психологического климата, конфликта в трудовой группе и давления
на сотрудников в этническом, сексуальном, эмоциональном аспекте.
12. Удовлетворенность работой. Для формирования здорового климата
важно отношение человека к выбранной работе, – является ли работа интерес-
ной, раскрывается ли творческий потенциал работника, возникает ли потреб-
ность в профессиональном росте? Так же удовлетворенность трудом повышает-
ся от хороших условий труда, дополнительных систем стимулирования, добро-
желательного коллектива, удобного режима труда, возможности обучения, по-
нимающего руководства, возможности улучшить жилищные условия.
35
«Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия со-
ответствуют ожиданиям работника, и позволяет реализовать свои собственные
интересы, удовлетворить потребности личности – в достойных условиях рабо-
ты труда и достойном материальном вознаграждении; – в бесконфликтном об-
щении с коллегами; – в успехе, личных достижениях, признании и личном ав-
торитете; – творческой и интересной работе, возможности профессионального
и личностного развития, реализация своего потенциала».
36
Психологи рассматривают еще несколько факторов, влияющих на соци-
ально-психологический климат:
– сплоченность — характеризуется приверженностью сотрудника к ра-
бочей группе и желанием в ней работать;
– ответственность — готовность принять на себя ответственность не
только за свою деятельность, но и за работу коллектива.
– контактность и открытость — определяют уровень психологической
близости между сотрудниками и готовность измениться под влиянием социаль-
ных и научно-технических инноваций.
37
35
Кулакова А.Б. К вопросу об удовлетворенности сотрудников трудом в организации (на примере
ИСЭРТ РАН).// Социальное пространство – 2(04) – 2016. С.1-10.
36
Колесниченко Е.А., Меркулова Е.Ю. Специфика управления трудовыми ресурсами на предприятиях
промышленности. // Социально-экономические явления и процессы. – № 10 (32). – 2011. С. 103-107.
37
Банайтис Н.Г., Исследование социально-психологического климата в трудовом коллективе. /
Банайтис Н.Г.// г. Москва – 2015. Таврический научный обозреватель № 4 (декабрь). С. 14-18.
36
– отлаженность трудового процесса — представляет собой материально-
технические, экономические, управленческие условия в которых трудится че-
ловек.
– гендерные и возрастные соотношения— исследованиями установлено,
что смешанные коллективы имеют более благоприятный климат.
– размеры коллектива — считается, что наиболее оптимальными явля-
ются коллективы от 7 до 20 человек. Коллективы, состоящие из более 25 чело-
век, склонны распадаться на мелкие группки.
– прочие факторы — следует учитывать национальные, религиозные и
расовые обстоятельства.
38
Таким образом, социально - психологический климат – это психологи-
ческий настрой в группе, раскрывающий общественное настроение, отражаю-
щий направленность взаимоотношений между сотрудниками, нормы поведения
и условия труда и отдыха на предприятии, стиль руководства. Эффективность
деятельности организации напрямую зависит от раскрытия и реализации лич-
ностных и групповых ресурсов.
Социально-психологический климат выступает в качестве полифункци-
онального показателя уровня психологической включенности сотрудника в де-
ятельность, степени психологической эффективности этой деятельности, уров-
ня психического и творческого потенциала личности и коллектива, масштаба и
глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов
коллектива. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет
на результаты ее деятельности, но и перестраивает человека, формируя его но-
вые возможности и раскрывая потенциальные.
.
38
Исаев Р.А. Организационные основы создания благоприятного социально-психологического климата
в коллективе. / Исаев Р.А. // Известия ЧГПИ 2012 №06, С.64-71.