7
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………….….8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ
1.1 Социально-психологический климат как предмет научного
анализа……………………………………………………………………..…..11
1.2 Факторы, влияющие на формирование социально-психологического
климата………………………………………………………………………...20
1.3 Способы нормализации (или оптимизации) социально-
психологического климата…………………………………………………...29
1.4 Выводы.………………………………………………………………….38
ГЛАВА 2. ЭМПЕРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ
2.1 База и методы исследования………………………………………………40
2.2 Анализ результатов исследования социально-психологического климата
коллективов…………………………………………………………..…………43
2.3 Рекомендации руководителю по улучшению социально –
психологического климата в трудовом коллективе…………………………56
2.4 Выводы………………….………………………………………………..…67
Заключение…………………………………………………………………….68
Литература………………………………………………………………….….70
Приложения…………………………………………………………………….75
8
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность. Социально-психологический климат, это одна из
решаемых проблем из современных психологических вопросов. Вместе с этим
есть проблема при решении будущих важных задач, которые связанны с
построением новых, более не имеющих недостатков и каких-либо изъянов
отношений между людьми. Ввиду социального и научно-технического
прогресса, и его несогласованности с социально-психологическими идеями и
объективными результатами, связаны разнообразные важные проблемы
социально-психологического климата в коллективе.
Климат в коллективе охватывает качественную сторону межличностных
отношений, которая проявляется в виде представлений психологических
условий. Эти условия организуют или мешают производительной совместной
деятельности и обращают внимание на все стороны развития личности.
Психологический климат воспроизводит состояние внутренних
межличностных взаимоотношений в коллективе. На состояние человека в
коллективе оказывают разные движущие силы, это и состояние экономики, а
также активность органов самоуправления, администрации, общественных
организаций. Характер действий и бездействий организационных устойчивых
взаимосвязей, чем ярче выражена величина единства действенных и
бездейственных организационных устойчивых связей, тем большее
позитивное воздействие, формируется психологическом климате.
Неповторимое своеобразие особенностей участников коллектива, заключает в
себе настроение участников, личное мнение каждого, поведение и характер
руководящих структур.
Процесс благоприятного социально-психологического климата
коллектива занятого в сфере образования выделяется как одни из важных
условий развития продуктивности и качества обучаемости детей и студентов.
9
Нами была выбрана эта тема, потому что социально-психологический
климат в образовательных учреждений играет большую роль в работе
педагогов и психологов.
Цель исследования: выявить социально-психологический климат в
коллективе училища Олимпийского Резерва.
Объект исследования: социально-психологический климат.
Предмет исследования: особенности социально-психологического
климата образовательных учреждений.
Гипотеза исследования:
Существуют особенности социально-психологического климата
коллектива училища Олимпийского Резерва.
Для достижения поставленной цели были сформулированы
следующие задачи:
1. На основе теоретического анализа обосновать положение о том,
что социально-психологический климат в коллективах образовательных
учреждений имеет свою специфику;
2. Выявить социально-психологический климат коллектива
Училища Олимпийского Резерва и Училища №34;
3. На основе сравнительного анализа установить особенности
социально-психологического климата коллективов образовательных
учреждений.
База и методы исследования: коллектив училища олимпийского
резерва в количестве 24 человек и коллектив профессионально-технического
училища в количестве 26 человек. Половой состав коллектива училища
олимпийского резерва: 79% женщины и 21% мужчины; Половой состав
коллектива профессионально-технического училища: 96% женщины и 4%
мужчины. Средний возрастной состав, в обоих коллективах составил 70% в
возрасте от 35 до 45 лет, и 25% от 25 до 35 лет, и 5% от 45 до 55 лет. Средний
10
период работы в коллективе олимпийского резерва составил 25 лет, а в
профессионально-техническом училище 30 лет.
В работе использовались методы тестирования и статистического
анализа: методика «Оценка психологической атмосферы в коллективе» А.Ф.
Фидлера; экспресс-методика «Изучение социально-психологического климата
в коллективе» А. С. Михайлюк, Л. Ю. Шалыто. Для исследования
статистических различий использовался критерий χ2 Пирсона.
Практическая значимость работы заключается в том, что она может
помочь улучшить социально-психологический климат в образовательных
учреждениях, что снизит вероятность возникновения конфликтов на рабочем
месте, и поспособствует улучшению образовательного процесса.
Структура и объем работы: Работа состоит из введения, двух глав
(теоретической и эмпирической), заключения, списка литературы и 2
приложений. В тексте дипломной работы имеется 12 рисунков, 1 таблица.
Общий объем составляет 77 страниц.
11
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ
1.1 Социально-психологический климат как предмет научного
анализа.
Благоприятный социально-психологический климат оказывает
положительное влияние и повышает производительность труда в коллективе,
улучшается эмоциональное состояние работников по отношению к труду и
коллективу. Оно возникает произвольно. Хороший климат осознается в ходе
совокупности элементов воспитательной работы со всеми членами
коллектива, в ходе реализации специальных организационных мероприятий,
которые направлены на координацию отношений между руководящими
должностями и подчиненными.
При формировании и развитии социально-психологического климата
перед руководителями и психологами ставится неизменная практическая
задача. Поддержание благоприятного климата в коллективе не только делает
личность ответственным, а также креативным. Это требует определенных
знаний своей природы и средств, в системе отношений, а так же умения
предсказать возможные ситуации которые могут возникать во
взаимоотношениях между членами коллектива. Процесс сохранения
устойчивости хорошего социально-психологического климата диктует
необходимость понимания психологии людей, их эмоционального состояния
в целом, отсутствие или наличие душевных ᴨереживаний, настроения,
отношений друг с другом.
Сложность исследования понятия социально-психолoгического климата
изучалась несколькими зарубежными психологами: Курт Левин [19], Кэмпбэл
[20], Лoулер [21] и другими авторами.
12
Изучение психологического климата в отечественных трудах были
начаты Макаренко А.С. и успешно развиты современными социальными
психологами Автoнюком В.И. [1], Новикoвым В.В. [22], Бoйко В.В. [4],
Парыгиным Б.Д. [25] и другими исследователями.
Ими разбираются теоретические и методологические стороны
социальнo-психологического климата, а также разбираются практические
стороны в сфере изучения климата разнообразных коллективов.
Последовательный анализ и изложение многообразных подходов к социально-
психологическому климату есть в статье Антонюка З.А. [1], Зотовой О.И. [11].
Напряженный анализ работ авторов, которые работают за рубежом в
сфере изучения социально-психологическогo климата есть в статьях Рoщина
С.К. [27], Папoвяна С.С. [24].
Немаловажный вклад в развитие и формирование теории и методологии
управления персоналом внесли зарубежные ученые Бекер Г.С [6], Альберт М.
[2] и другие.
Система коллективного распределения труда возникла уже давно. Люди
способны заниматься трудовой инициативой как индивидуально, так и
коллективно. При реализации потребностей индивиды объединяясь в разного
рода организации, фирмы, компании, чтобы чувствовать себя в системе.
Соединение нескольких людей в организации дает им возможность
продуктивнее входить в систему общественного процесса создания чего-либо.
Совместное взаимодействие людей, позволяет образовывать более крупные и
сильные социально-производственные совокупности элементов в сравнении с
неповторимым своеобразием отдельного человека работающего в системе
труда.
Организация как процесс рассматривается с двух сторон, как один из
движений совокупности приемов социализированной системой. А также как
группа людей, деятельность которых сознательно регулируется для
13
достижения некой общей цели и представляет себя как один из видов
общественной системы. Трудовой коллектив отличает их от других
общественных групп, между ними есть определенная связь отношений и
система связанных между собой интересов, которые в свою очередь
мотивируют трудовую деятельность человека [43].
Большое значение имеет характер межличностных связей в группе и
преобладающее в ней настроение. Отношение субъекта к окружающей
действительности, в которой мирно протекает взаимное действие всех
работников. Эти отношения влияют на успешность или не успешность их
совместной жизнедеятельности, а также на эмоциональный комфорт
процессов протекающих и реализующих труд человечества. К ним можно
отнести мероприятия, направленные на улучшение и оздоровление условий
жизни и труда человека, в которых работают и взаимодействуют сотрудники,
это и температурный режим, хорошая освещенность помещения, влажность,
наличие удобного рабочего места и многое другое [27].
Замечены противоречивые концепции в работах американских
психологов, при изучении социально-психологического климата в рабочих
коллективах. Они отличаются и их трудно не заметить, в этом прослеживается
легкомысленность в адаптации терминов.
Социальный и психологический климат, это одна из решаемых проблем
из современных психологических вопросов. Вместе с этим есть проблема при
решении будущих важных задач, которые связанны с построением новых,
более не имеющих недостатков и каких-либо изъянов отношений между
людьми. Ввиду социального и научно-технического прогресса, и его
несогласованности с социально-психологическими идеями и объективными
результатами, связаны разнообразные важные проблемы социально-
психологического климата в коллективе [31].
14
Климат в коллективе охватывает качественную сторону межличностных
отношений, которая проявляется в виде представлений психологических
условий. Эти условия организуют или мешают производительной совместной
деятельности и обращают внимание на все стороны развития личности [10].
Психологический климат воспроизводит состояние внутренних
межличностных взаимоотношений в коллективе. На состояние человека в
коллективе оказывают разные движущие силы, это и состояние экономики, а
также активность органов самоуправления, администрации, общественных
организаций. Характер действий и бездействий организационных устойчивых
взаимосвязей, чем ярче выражена величина единства действенных и
бездейственных организационных устойчивых связей, тем большее
позитивное воздействие, формируется в психологическом климате.
Неповторимое своеобразие особенностей участников коллектива, заключает в
себе настроение участников, личное мнение каждого, поведение и характер
руководящих структур.
Социальный и психологический климат коллектива работающего в
различных организациях, является эмоционально окрашенная
психологическая связь всех членов большого или малого коллектива, которая
возникает в основании их симпатии или антипатии, несовпадения или
совпадения характеров, различных склонностей и предпочтений, интересов и
способностей в той или иной деятельности.
Основоположник теории организации личности человека вначале решил
использовать такое понятие как социальная атмосфера. Оно все еще
встречается в некоторых источниках американских авторов. У него
отсутствует точное определение этому понятию, под ним понималось
представление о психологической совокупности отличительных свойств
среды, оно рассматривается как синоним определений климат среды и климат
организации [19].
15
Джозеф Кэмпбелл совместно с соавторами выделяет несколько причин,
которые характеризуют климат организации. Первая причина это степень
самостоятельности действий для личности, вторая это сравнение структурно-
ролевых требований его положения. Третья причина включает в себя,
подготовку платы за труд, и четвертая это уровень взаимной поддержки,
заботы и внимания в межличностных отношениях членами организации [20].
Понятия организационный климат рассматривается исследователями
разной последовательностью преимуществ и добавляет несколько
дополнительных признаков. Стрингер и Литвин выделяют степень
организованности, другие уделяют большое влияние типу лидерства, а
некоторые считают важным степень возможностей и условий, при которых
возникают новые методы и идей, а также для интеллектуального и
профессионального роста и развития всех работников.
Поиск путей воздействия на познавательный процесс отражения в
осознании ими среды, это может позволить решить социально-
психологические и экономические проблемы организации рабочего
пространства. Понимания проблемы психологического климата, даст
возможность для предотвращения преднамеренного и скрытого действия по
принуждению в решении социально-психологических проблем в коллективе
[24].
На успешное осуществление совместной деятельности в коллективе
влияют мероприятия, направленные на улучшение и оздоровление условий
жизни и труда человека, в которых работают и осуществляют взаимную
деятельность сотрудники, это и наличие удобного рабочего места,
поддержание комфортного температурного режима, хорошая освещенность
помещения, влажность, и другие факторы комфортного пребывания на
рабочем месте. Отношение субъекта к окружающей действительности, в
которой мирно протекает взаимное действие всех работников. Большое
16
значение имеет характер межличностных связей в группе и преобладающее в
ней настроение. Эти отношения влияют на успешность или не успешность их
совместной жизнедеятельности, а также на эмоциональный комфорт
процессов протекающих и реализующих труд человечества.
Климат в организации стали изучать, измеряя ее организацию системы
и движущих характеристик, а психологический климат стали рассматривать с
точки зрения восприятия этих характеристик организации с членами рабочих
групп. Можно предположить, что организационный климат, это совокупность
объективных свойств организации личности. Психологический климат в свою
очередь, является результатом понимания свойств всеми членами организации
[23].
Психолог из Америки в своих работах по изучению психологического
климата пишет, что соотношение между субъективными процессами
взаимосвязи составных частей и переменных групп людей, деятельность
которых сознательно координируется для достижения общей цели, в
результате изменения между процессами оказалась незначительными.
В результате его исследований, было замечено, что некоторые
независимые, фиксированные структуры собранные определенным образом
взаимосвязаны с фиксированными измерениями климата в коллективе, в таких
случаях возникает текучесть рабочих кадров, количество негативных
высказываний со стороны работников [19].
Характер действий и бездействий организационных устойчивых
взаимосвязей, выражен в величине как действенных так и бездейственных
организационных устойчивых связей, в зависимости от этого увеличивается
позитивное воздействие, который формируется в психологическом климате.
Наш соотечественник, работающий в сфере социальной психологии,
рассматривал психологический климат, впервые изучая производственные
коллективы [24].