27
развивает неблагоприятную атмосферу в коллективе. Если нет среди
участников рабочего процесса доверия и уважения, и работодатель или
администрация заставляет людей занимать защитную позицию, вынуждает
защищаться друг от друга, то сокращается частота контактов между
работниками, возникают межличностные барьеры, появляются конфликтные
ситуации, у людей появляется желание уволиться, в итоге начинается
снижаться производительности и качества продукции.
На силу психологической совместимости сотрудников влияет то,
насколько целостной получается состав группы, по разным социальным и
психологическим параметрам. Совместимость характеров, мотивов
работников, типов поведения и отношения человека к другому человеку.
Если два человека стремятся к доминированию, то в результате появится
сложность в организации совместной деятельности. Совместимости будет
способствовать ориентация одного из них на подчинение.
Психологической совместимости помогают критичность к себе,
терпимость и доверие по отношению к коллеге. Слаженность в работе, это
результат совместимости двух сотрудников или группы. Это помогает
максимально улучшить совместную деятельность при маленьких затратах.
Боязнь перед наказанием вынуждает человека избегать ответственности
за совершенные им ошибки, появляется желание переложить вину на других.
Выбирается человек или группа людей, которые не виноваты в каких-либо
ошибках, но выделяются какими-то признаками, внешними или внутренними,
от большинства сотрудников. Такие люди часто становится объектом
враждебного отношения, каких-либо нападок со стороны большинства, а
также необоснованных обвинений.
Если в коллективе появляется человек, который неспособен постоять за
себя и позволяет членам группы снимать с себя напряжение и
неудовлетворенность неконструктивными способами, которые могут,
28
накапливаются в атмосфере взаимного недоверия и страха. Таким образом,
участники коллектива поддерживают свою слаженность в совместной
деятельности и стабильность отношений. Человек, на которого другие
перекладывают свою вину, нужен коллективу как некий переключатель,
который позволяет освободиться от накопившихся отрицательных эмоций.
Источник раздражения и разочарования в организации сохраняется, и
играет отрицательную роль в неправильном руководстве администрирующих
органов. Человек, который берет на себя эту роль, принимает главное участие
в механизме вхождения и регулирования межличностных отношений в
трудовом коллективе, которые позволяет миновать острых и напряженных
конфликтных ситуаций. Такой ход событий обеспечивает временный и
нестабильный результат разрядки напряжения в коллективе между
сотрудниками.
Совместимость коллектива по межличностному взаимодействию это
способность к совместной работе, в основании которой находится наилучшее
сочетание в коллективе личностных и индивидуальных качеств сотрудников.
Одним их основных факторов является психологического свойства вступать
во взаимное действие сотрудников.
Различия не способствуют появлению чувства безопасности и
уверенности в себе, даже может понизить самооценку личности. В основе
психологической совместимости находиться различные характеристики
деятельности человека, которые в совокупности фактов и знаний взаимно
дополняются. Если люди, наоборот похожи друг на друга им будет легче
наладить межличностное взаимодействие. Совместимость в психологии
вызвана сходством референции участников совместной деятельности.
При условии если руководитель или администрация пользуются
подавляющим стилем управления, то он может быть позитивным в том случае,
если, выдвигая какое-либо решение, учитывает интересы работников,
29
разъясняет, почему он сделал такой выбор. А также сделает свои действия
доступными для понимания и обоснованными, другими словами, будет
больше уделять внимание созданию крепкой и близкой связи со всеми
подчиненными.
Таким образом, руководитель может сильно повлиять на характер
межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение
подчиненных к совместному групповому взаимодействию, на довольство
результатами и условиями работы, и создать положительный социально-
психологический климат в организации, это во многом зависит от
результативности деятельности организации в целом.
1.3 Способы оптимизации социально-психологического климата
Существует множество теорий и способов по уменьшению социальной
неудовлетворенности в организации, по созданию положительного и
продуктивного социального и психологического климата среди работников
организаций.
При решении о создании организации и наборе коллектива важно
учитывать психологическую совместимость людей. Все зависит от
поставленных перед организацией целей, требующих сочетание различных
типов темперамента и характера. В различных ситуациях группа людей с
одинаковым типом характера может оказаться мало работоспособной. Если
набрать только работников, которые не проявляют инициативность, так как в
силу темперамента не способны на это, то они будут ждать постоянных
указаний свыше, а если набрать только тех, кто привык раздавать команды, то
они не будут прислушиваться к другим и терпеть критику и указания [4].
30
Не следует содержать сотрудников в слишком строгих и
ограничительных границах, для поддержания дисциплины и чувства
принадлежности можно выдать всем сотрудникам единую форму, в которой
они будут ходить на работе. Коллективу приятно осознавать, что они важны
и от них тоже зависит продуктивность работы. Важно, чтобы принятые меры
руководителя настраивали на положительный настрой, и вызывало желание
работать на продвижение.
Руководитель должен помнить, что работникам необходимо
межличностное общение и дружелюбная атмосфера. Если запретить людям
общаться между собой, то это может стать причиной снижения
продуктивности трудовой деятельности, подавление потребностей личности,
и стать причиной рассогласованности в общественной деятельности. Такая
рабочая атмосфера неспособна сплотить и развить взаимное понимание между
сотрудников.
В рабочем коллективе не стоит сильно выделяться, иначе может
возникнуть конфликт между членами коллектива и работодателем.
Для создания хорошего психологического климата стоит дать
сотрудникам возможность участвовать в организации рабочего процесса,
чтобы они почувствовали причастность к главным структурным компонентам
работы компании.
Если работники испытывают напряжение, следует выяснить причину
такому поведению и найти способы решения и устранения возникшей
проблемы.
Приемлемость выбора, постановки, курсов повышения квалификации и
тренировки руководящих органов, тоже необходимо учитывать. А также
следует установить оптимально возможное количество работников в
организации, которые будут подчиняться начальнику.
31
Необходимо контролировать, чтобы не было в организации пустых
рабочих мест и неправильного распределения нагрузки. Избыточное и
недостаточное число сотрудников станет причиной неустойчивости
коллектива. Может появиться причина или несколько причин для развития
конфликтных ситуаций, напряжение будет возрастать из-за желания разных
кандидатов занимать должность и получать повышения по службе. При
неправильном распределении рабочей нагрузки между сотрудниками,
возникает ощущение присутствия лишних работников [6].
Опираться в работе важно на самых активных, т.е. неофициальных
лидеров, что пользуются доверием остальных сотрудников. Контроль
процессов организации содержательных составляющих климата (ценностей,
норм, правил, ожиданий, общего настроения и мнения). Предупреждать и
находить выход из конфликтов между членами коллектива.
Использовать социальные и психологические способы, которые
способствуют образованию у сотрудников навыков действенного понимания
между собой и взаимодействия (увлекать работников собственным примером,
использовать тренинги, бизнес-игры, способы убеждения и т.п.) [7].
Климат в коллективе охватывает качественную сторону межличностных
отношений, которая проявляется в виде представлений психологических
условий. Эти условия организуют или мешают производительной совместной
деятельности и обращают внимание на все стороны развития личности.
Существует несколько основных задач по оптимизации социально-
психологического климата в коллективе:
Формирование согласованности в отношении норм, принятых в
организации;
Создание таких условий в организации, которые обеспечили бы
возможность актуализации ценностных ориентаций личности в процессе
работы;
32
Повышение уверенности членов организации в собственных силах и
способностях;
Формирование убежденности в том, что причастность к организации
позволит лучше контролировать как свою судьбу, так и будущее членов всей
организации.
Развитие умений целенаправленного воздействия на мотивационную
сферу подчиненных с тем чтобы, не подавляя первоначальных стремлений,
сформулировать альтернативные, более доступные и привлекательные цели в
организации;
Провозглашение принципа равных возможностей, справедливого
распределения вознаграждений, создание обстановки, стимулирующей
дискуссию, обмен знаниями и опытом;
Гибкость в осуществлении контроля. Предоставление известной
автономности в процессе решения организационных задач;
Стремление избегать слишком тщательного и непрерывного контроля,
который может отрицательно сказываться не только на эффективности
деятельности, но и на моральном настрое коллектива.
Использование процессов подражания, имитирования, моделирования.
Стиль взаимодействия руководителей верхнего звена с руководителями
среднего звена воспроизводится последними во взаимоотношениях с
подчиненными.
По формированию и развитию социального и психологического климата
перед руководителями и психологами ставится важная задача. Поддержание
благоприятного климата в коллективе не только делает личность
ответственным, а также креативным. Это требует определенных знаний своей
природы и средств, в системе отношений, а так же умения предсказать
возможные ситуации которые могут возникать во взаимоотношениях между
членами коллектива. Процесс сохранения устойчивости хорошего социально-
33
психологического климата диктует необходимость понимания психологии
людей, их эмоционального состояния в целом, отсутствие или наличие
душевных ᴨереживаний, настроения, отношений друг с другом.
Специалистами уже разработано множество психологических и
социальных способов создания позитивного климата в коллективе. Среди них
можно выделить несколько наиболее продуктивных[28].
Телесная психотерапия держится на понимании тесных взаимосвязей
между явлениями в физиологии и психике человека. При этом важно отметить,
что особенности личности каждого существа заметны в жестах, движениях и
мимики. Таково проявление работы телесной психотерапия в создании
компании. Для улучшения атмосферы в коллективе следует обустроить
комнату для разгрузки психики, или кабинок с манекенами руководителей, для
выхода негативных чувств, переживаний или других реакций человека.
Другой метод называется арт-терапией. Эта технология основана на том,
что внутреннее Я людей ярко проявляется в видимых образах, когда человек
рисует картины, создает скульптуры, не задумываясь о собственном
произведении, то есть делает это спонтанно. Такой метод позволяет, в
процессе борьбы с группой выявлять уровни, степень агрессии и других
отрицательных или положительных чувств, которые способствуют решению
конфликтов и помогают наладить связь между членами группы. Приемы и
методы арт-терапии широко применятся в сфере трудовой деятельности и
общественной реабилитации.
Тренинг навыков относится к бихевиористскому методу, описанных в
психологических работах. В основе подхода к труду лежат обучающая модель,
установки целей, определение и оценивании поведения. Чаще всего
применяется практика тренинга уверенности. В нем идет обучение навыкам
планирования собственной карьеры, принятия решений, помогает развиться
34
умение справляться со стрессом и совершенствовать навыки социального
межличностного взаимодействия.
Существует достаточно много вариантов игр, которые разработаны для
анализа взаимоотношений в организации, развития отношений в группе,
снятие психологических барьеров, мешающих общению и самовыражению
личности. За типами таких игр всегда возникает дискуссия, в которой
анализируются выявленные проблемы взаимоотношения и способствуют
изменению социального и психологического климата в группе.
Дополнением к игре может стать обсуждение, оно станет средством
прояснения отношений. Вербальные контакты рекомендуется организовывать
различным образом для решения установленных проблем, которые сводятся к
обсуждению и обсуждением заканчиваются любые попытки урегулировать
социальный и психологический климат любой группы. Дискуссия является
важным способом регулирования социально-психологического климата на
предприятии, а также способом выяснения мнений работников коллектива по
различным вопросам. Для организации такой совместной беседы есть
определенные правила. В качестве организатора и регулятора часто выступает
психолог, но это может быть и опытный руководитель. Эффективность
обсуждений важна для демократической атмосферы, это, когда люди не боятся
высказать свое мнение.
Поиск общих интересов, которые способствуют объединению персонала
и на их основе помогают организовать совместные действия, это совместный
отдых, общие походы, проведение совместных спортивных мероприятий.
Проведение дня здоровья коллектива, совместных туристических поездок,
корпоративных праздников. Эти совместные праздники становятся
эффективными при сплочении коллектива, когда организация мероприятий
проводится сотрудниками самостоятельно. В этом случае люди смогут лучше
узнать друг о друге что-то новое, где все настроены на позитивные эмоции.
35
Для сплочения коллектива, необходимо месяца за два, дать отделу по
работе с персоналом задание провести опрос и узнать, мнение сотрудников по
организации праздника. Перед этим составляется анкета с перечислением
нескольких вариантов развития праздника на выбор. Следует добавить ответ
со свободным полем для выбора иного варианта видения праздника, чтобы
сотрудники могли внести свои предложения по организации праздника, его
сценарию, пожелания, касающиеся своего участия в его подготовке [40].
Создать ситуации сопереживания значимых событий в коллективе
можно при формировании традиций коллектива, например участие в
конкурсах по поиску талантов, вместе болеть за свою спортивную команду.
Создавая атмосферу необходимо стремления коллектива к эмоциональному
включению в жизнь каждого сотрудника.
Развитие коммуникативной культуры, навыков общения и
сотрудничества способствует развитию эмпатичных способностей членов
трудового коллектива, умений и потребностей в познании других людей,
либеральное к ним отношение.
Руководители подбирают для собственного коллектива наиболее
подходящие методики для налаживания отношений.
Придумано еще немало иных способов и тренингов, которые
направлены на формирование положительного климата среди сотрудников. На
сегодняшний день в отдельных компаниях трудятся психологи. Некоторые
компании приглашают подобных специалистов со стороны. Они занимаются
организацией психологических игр, тестирований, проводят индивидуальные
и групповые занятия с работниками. Все эти меры позитивно влияют на
психологический и социальный климат всех сотрудников.
Большое и малое число сотрудников может стать причиной
неустойчивости коллектива. В таких ситуациях возникает почва для развития
межличностных конфликтов, раздражение из-за желания различных кадров
36
занимать высокую должность и требовать повышения по карьере.
Прерывистость рабочей нагрузки и при присутствии лишних кадров приведет
к разлаженности коллектива. Поэтому руководителю или администрации
необходимо отслеживать занятость и равномерность нагрузки для работников.
В работе важно базироваться на самых активных сотрудников, наличие
неформальных лидеров, дает возможность использовать их способность
вызывать доверие других сотрудников. Необходимо контролировать процесс
организации основных составляющих благоприятной атмосферы среди
сотрудников, это ценности, нормы, ожидания, правила, общее настроение и
мнение. Руководитель должен уметь предупреждать и находить выход из
конфликтных ситуаций, которые могут возникнуть между членами
коллектива.
Обращая внимание на социальные и психологические способы, которые
помогают организации у сотрудников определенных навыков взаимодействия
и понимания друг друга, которые помогают увлекать работников собственным
примером, использовать тренинги, различные игры, направленные на
сплочение коллектива, различные способы убеждения и другие.
Выше перечисленные условия либо организуют, либо мешают
производительности при совместной деятельности, а также обращают
внимание на различные стороны развития индивида. Теплый климат в
коллективе охватывает отличительную сторону межличностных отношений,
она проявляется в виде представлений о характере психологических условий.
Чтобы улучшить психологический климат в коллективе, необходимо
следовать некоторым общим схемам.
Важно помнить, что людям гораздо проще сосредотачиваться на
трудовой деятельности, если у них будет возможность контролировать
окружающую обстановку. Стоит позволить им самостоятельно обустроить