27
Посредством заражения, подражания, убеждения, внушения различные
настроения в коллективе распространяются на всех людей и, вторично создают
психологический фон коллективной жизни, отражаясь в их сознании.
Психологическое настроение и самочувствие свидетельствует о качестве
социально-психологического климата в коллективе, характеризуя психическое
состояние людей. Самочувствие, настроение и самооценка – это социально-
психологические явления, своего рода целостная реакция на воздействие не
только микросреды, но и всего комплекса условий деятельности человека в
коллективе. Они выступают как субъективные формы проявления социально-
психологического климата.
Каждый человек уже в силу своего присутствия в социальной группе, а тем
более участвуя в коллективном труде, оказывает влияние на многие сферы жизни
данного коллектива, в том числе на его социально-психологический климат. Люди
оказывают отрицательное или положительное воздействие на самочувствие
окружающих в зависимости от их индивидуально-психологических и социально-
психологических свойств. К социально-психологическим свойствам личности,
положительно влияющим на формирование социально-психологического климата,
относятся ответственность, принципиальность, общительность,
дисциплинированность, активность в межгрупповых и межличностных
отношениях, тактичность, культура поведения. Отрицательное влияние на климат
оказывают люди эгоистичные, непоследовательные, бестактные.
На самочувствие людей и через него на общий климат коллектива
оказывают влияние и особенности психических процессов (эмоциональных,
интеллектуальных, волевых), а также характера и темперамента членов
коллектива. Кроме того, значимую роль играет подготовка человека к труду, то
есть его умения, знания и навыки. Высокая профессиональная компетентность
28
человека - это не только уважение окружающих, но и пример для других, стимул
роста мастерства работающих с ним людей
14
.
Динамика модальности эмоциональности отношений наблюдается на
разных этапах развития трудового коллектива. На первом этапе становления
коллектива главную роль играет эмоциональный фактор (идет интенсивный
процесс психологической ориентации, установление позитивных
взаимоотношений и связей). На этапе же коллективообразования особое значение
приобретают когнитивные процессы, и каждая личность выступает не только как
объект эмоционального общения, но и как носитель социальных норм,
определенных личностных качеств и установок.
Из всех факторов, влияющих на социально-психологический климат
трудового коллектива, особенно выделяют такой социально-психологический
феномен, как «климатическое возмущение». «Климатическое возмущение»
возникает в результате изменения условий взаимодействия людей или условий
жизнедеятельности коллектива и сказывается на самочувствии как отдельных его
представителей, так и коллектива в целом. В зависимости от настроения людей
выделяют «астенические» или «стенические» «климатические возмущения».
Форма, содержание, длительность, эмоциональный тон «климатических
возмущений» служат характеристиками уровня морального развития членов
коллектива, его социально-психологического климата, уровня
стрессоустойчивости людей в совместной трудовой деятельности. Тот
эмоциональный настрой, который преобладает в коллективе, не остается
постоянным не только в течение рабочего дня, но и на протяжении более
длительного периода. Внешними эмоциогенным факторами коллективной
деятельности являются бытовые и социально-экономические особенности
14
Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий [Текст]/
В.П.Галенко, О.А.Страхова, С.И.Файбушевич. – М., 2015. — 476 с
29
деятельности, социально-демографические и технологические характеристики
взаимодействующих субъектов. Социально-психологический климат в коллективе
изменяется под действием внутренних (субъективных) и внешних факторов,
вызывающих «климатические возмущения»
15
.
В современной практике и теории управления наблюдается Тенденция
распространения и даже поощрения неформальных отношений в организации
наблюдается как в современной практике, так и в теории управления. Граница
между ролями подчиненных и менеджеров постепенно становится более
расплывчатой. В современных организациях сотрудничество все чаще строится на
неформальных связях, формирующихся на основе доверия, дружеских, открытых
отношениях. Неформальные отношения между членами коллектива способствуют
развитию благоприятного социально-психологического климата.
Однако, следует отметить, что сегодня еще не все российские
руководители видят преимущество в стимулировании развития неформальных
отношений, а напротив, стремятся их ограничивать. Известны два основных
подхода к проблеме неформальных отношений. Преимущественно организации с
западной корпоративной культурой рассматривают неформальные отношения в
коллективе как естественное явление, борьба с которым считается бесполезной, а
значит, необходимо использовать данную форму отношений на благо
организации, инвестировать в их развитие, и управлять ими.
Наряду с данной точкой зрения существует и противоположная ей.
Компании, которые придерживаются этой точки зрения расценивают
неформальные отношения в коллективе как негативное явление и вред для
производственных отношений, с которым следует бороться. Сторонники данного
подхода считают нецелесообразным проведение различных корпоративных
15
Парыгин Б.Д., Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения [Текст]/ Б.Д.Парыгин. —
Л.: Изд-во « Наука», 2011. – 494 c.
30
мероприятий, обосновывая это тем, что они нарушают официально принятые
отношения, отнимают рабочее время от профессиональных обязанностей и
ослабляют формальную организационную структуру и власть, то есть оказывают
отрицательное влияние. Исходя из этого применяются следующие методы борьбы
с неформальными отношениями: руководители пытаются ограничить общение по
нерабочим вопросам и запрещают пить чай на рабочем месте, устанавливают
видеокамеры, позволяют курить только в специально отведенных местах, вводят
штрафы за чрезмерное неформальное общение в рабочее время.
Противостояние этих двух подходов продолжает оставаться
неразрешенным несмотря на результаты некоторых исследований, которые
доказали положительную роль неформальных отношений в современной
организации.
Дружеские отношения служат стимулом к выполнению рабочих задач в
ситуации если подчиненный не всегда поддерживает необходимость выполнения
задачи лично, он все равно выполняет задачу, чтобы не подводить руководителя –
друга. Можно общаться проще, привлекая личные и общечеловеческие ценности,
забота и искренность сближают, в то время как тотальный контроль напротив
значительно снижает ощущение собственной значимости у подчиненного.
Неформальное дружеское общение помогает лучше узнать человека, хотя иногда
это может и негативно сказываться на решении рабочих вопросов, здесь
существует зависимость от умения разделять дружеские отношения и рабочие
вопросы. При неформальном общение создается открытая комфортная рабочая
обстановка.
В то же время во избежание возможного негативного влияния на рабочие
взаимоотношения существует необходимость сохранения определенной
дистанции между руководителем и подчиненными, то есть поддержание
определенного формата неформальных отношений. Для поддержания дружеского
31
общения необходимо периодически проводить время вместе со всей командой
проводить время вне офиса.
Неформальное общение должно быть нацелено на совместный отдых,
командообразующие мероприятия, занятия спортом, поход, выездные тренинги,
тогда оно поможет в дальнейшей работе всей команды, но при условии, что в
данных мероприятиях участвует весь коллектив, а не «избранные», иначе данные
мероприятия дадут противоположный эффект.
Другая альтернатива – совместное проведение досуга после работы.
Данные мероприятия считаются не менее эффективными, но при этом более
доступны. В некоторых компаниях совместные проведения досуга после работы
частично спонсируются организацией. Причем такие мероприятия как бильярд,
боулинг, бассейн, сауна, пейнтбол, культурные программы, спортивные
мероприятия и многие другие, компания может вовсе не финансировать, а взять на
себя лишь организацию их проведения. Основная идея – предоставить членам
трудового коллектива возможность совместного времяпрепровождения вне
формальной обстановки.
Конфликты - это основная угроза для формирования благоприятного
социально-психологического климата в коллективе. Что такое конфликт –
известно каждому. Конфронтация, ссоры, непреодолимая личная неприязнь,
противоборство с целью достижения односторонних преимуществ или захвата
инициативы. Возможность для возникновения конфликтов всегда существует там,
где есть человеческие взаимоотношения. Конфликты различаются по
эмоциональному накалу, продолжительности и последствиям для
противоборствующих сторон. Но в итоге по своему характеру и содержанию они
почти всегда связаны с различными целями, интересами, личностными
особенностями людей, которые очень трудно объединить или согласовать
16
.
16
Скотт Д.Г., Конфликты пути их преодоления [Текст]/ Д.Г.Скотт. — Киев, 2011. — 191 с
32
Для возникновения конфликтов существует множество причин.
Существует проблема распределительных отношений при ограниченности
ресурсов, при этом из-за механизма идентификации соперничество за ресурсы
приобретает драматический характер – человек отождествляет себя с
выполняемыми функциями и воспринимает решение принятое при распределении
ресурсов как личное поражение или победу.
Каждое нововведение затрагивает интересы многих сотрудников в разной
степени – кто-то лишается привычного доступа к материальным ресурсам,
информации и другим рычагам влияния, кто-то перемещается на другую
должность, кто-то вынужден переучиваться, кто-то должен взять на себя
дополнительную нагрузку, кто должен отказаться от привычных методов работы и
осваивать новые - в сумме все это является причиной противодействия
нововведениям, порождения конфликта.
Борьба за лидерство - это позиционный конфликт. В деловых отношениях
всегда проявляются процессы инициативы, соперничества, доминирования наряду
с формальным руководством. Для борьбы за лидерство может умышленно
использоваться любая проблема в совместной трудовой деятельности. Особенно
характерны конфликты такого рода для организаций с линейно-штабной
структурой, здесь могут возникать противодействия между руководителями
одного и того же уровня, а также заместителями руководителя.
Качество информации, неудовлетворительные коммуникации – также
являются причинами конфликтов. Конфликты обусловлены неприемлемостью
информации для одной из сторон. Информационными факторами являются:
неточные и неполные факты, включая вопросы, которые связаны с точностью
изложения истории и проблемы конфликта; невольная дезинформация, слухи;
преждевременная информация и информация, связанная с опозданием;
ненадежность свидетелей, экспертов, источников информации или данных,
неточность переводов и сообщений средств массовой информации;
33
нежелательность обнародования информации, которая может оскорбить ценности
одной из сторон, оставить неприятные воспоминания и нарушить
конфиденциальность.
Обычно в новых коллективах, где еще не устоялась неформальная
структура возникают конфликты имеющие социально-психологическую природу.
В данном случае конфликт основывается на разности профессионального
мышления, расхождениях во взглядах на организацию работы, правильное
решение проблем производства, нормы взаимоотношений. Это своего рода
идейный конфликт. Обычно организационные конфликты из-за деловых
разногласий носят острый характер и не бывают массовыми.
Очевидно, что раннее обнаружение конфликта, позволит приложить
меньше усилий для того, чтобы разрешить его конструктивно. Как показывает
практика, на ряду с умением конструктивно разрешать конфликты, не менее важна
их пофилактика. При этом она требует меньших затрат средств, сил и времени и
предупреждает даже те минимальные деструктивные последствия, которые
имеются у любого конструктивно разрешенного конфликта.
Определенные инструменты создания благоприятной атмосферы для
работников и составляют оптимальный социально-психологический климат. Из
опыта передовых отечественных компаний, к таким инструментам можно отнести:
– проведение соревнований "Лучший магазин" (для крупных сетевых
магазинов), "Лучший сотрудник месяца (года)", "Лучшая бригада" (для
производственных компаний);
– проведение всевозможных спортивных турниров;
– подарки к знаменательным датам в жизни сотрудника (подарки и
подарочные сертификации) или к праздничным датам в целом;
– упоминание имени сотрудника на услуге, продукте или оборудовании как
автора улучшений или лучшего работника;
34
– помещение фотографии в информационном листке или корпоративной
газете;
– приоритет при планировании времени отдыха и графиков рабочего
времени;
– издание буклетов о компании по результатам ее трудовой деятельности с
включением интервью, фотографий лучших сотрудников;
– оплата членства в клубах или ассоциациях, подписка на дорогие журналы
по выбору работника и другие.
Практически вся система управления персоналом представляет собой
набор стимулов, которые напрямую или косвенно влияют на работников.
Реализация идей внедрения таких инструментов возможна только случае оказания
всеми элементами системы управления персоналом комплексного
мотивационного воздействия на персонал. Это воздействие может осуществляться
прямо или косвенно, но именно его комплексный характер является необходимым
условием поддержания и формирования системы мотивации. Таким образом,
данные инструменты служат для повышения не только мотивация персонала, но и
улучшения социально-психологического климата.
По своей сути социально-психологический климат близок к такому
понятию как сплоченность коллектива, который означает степень эмоциональной
приемлемости, удовлетворенности отношениями между членами коллектива.
Сплоченность коллектива складывается на основе близости представлений
сотрудников по основополагающим вопросам жизнедеятельности их коллектива.
Во многом эффективность такой совместной деятельности зависит от
оптимальной реализации групповых и личностных возможностей. Благоприятная
атмосфера в коллективе в свою очередь продуктивно влияет на результаты
работы, а также перестраивает человека, формируя его новые и проявляя
потенциальные возможности.
35
1.3 Влияние особенностей управления на социально-психологический
климат коллектива
В условиях современного развития нашего общества очень высока роль
управления трудовым коллективом. Особую важность принимает создание в
коллективе атмосферы взаимного уважения и требовательности, трудового
поиска, нетерпимости к любым нарушениям морали и законности. На практике же
благоприятный социально-психологический климат существует не во всех
трудовых коллективах
17
.
Управленческой деятельности руководителя, как фактору, оказывающему
влияние на социально-психологический климат, уделяется особое внимание. При
этом, чаще всего выделяют личные качества руководителей или стиль
руководства, которые оказывают значительное влияние на формирование
социально-психологического климата трудового коллектива.
Компоненты управления носят эмоциональный, познавательный и
поведенческий характер, то есть они представляют собой результат социального
восприятия управления и его составляющих, эмоционального переживания этого
восприятия и побуждений к определенному осуществлению своей деятельности
под влиянием различных факторов.
Закономерности формировании психологического климата и социального
восприятия в управлении, обусловленные как субъектом восприятия, так и
объектом, а также процессуальными закономерностями, нуждающимися в
специальном исследовании. Без них понимание влияния системы управления, ее
характеристик и элементов на социально-психологический климат коллектива
невозможно, а в следствие этого невозможно и осветить весь комплекс путей
создания зрелого социально-психологического климата в коллективе. Таким
17
Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства [Текст]/ А.Г.Ковалев. М.:
Политиздат, 2018. — 271с
36
образом, избежать механизации и понять социально-психологический климат как
продукт взаимодействия социальных объектов, каким он, несомненно, является в
действительности можно будет только с учетом особенностей социального
восприятия и закономерностей
18
.
Оценка влияния системы управления, ее характеристик и элементов на
социально-психологический климат коллектива требует не просто
количественного соотнесения первого со вторым, а установления характера
влияния, качественных зависимостей. Существует также необходимость
установления влияния управления и его различных элементов на изменения в
климате.
Вероятно, управление сказывается на результатах деятельности не
обязательно через социально-психологический климат, но его роль в получении
результатов деятельности установлена достаточно определенно. Поэтому вполне
обоснованно считать, что существует и влияние управления через социально-
психологический климат. В этой связи вправе рассматривать степень
благоприятности влияний на социально-психологический климат работы
коллектива с точки зрения повышения его результатов. Уместно сказать, что
проблема благоприятности социально-психологического климата не
ограничивается его влиянием на непосредственные результаты деятельности
(влияние и на текучесть кадров, и на развитие личных качеств членов коллектива,
и на формирование у них определенных взглядов, убеждений, служебных идеалов,
состояние дисциплины).
Подтверждено существование зависимости эффективности деятельности от
степени удовлетворенности членов коллектива основными элементами и
характеристиками системы управления.
18
Пригожин А.И. Проблемы управления персоналом в рыночной экономике [Текст]/ А.И.Пригожин / Под ред. А.Я.
Кибанова. – М., 2017. – 432 с