26
В рамках командообразования могут применяться методы и
инструменты, целью которых является создание сплоченности рабочего
коллектива, взаимосвязей между ними, общей мотивации и удовлетворения от
работы друг с другом: тимбилдинг (построение команды путем выполнения
упражнений, который невозможно повторить в одиночке); тимдесинг
(проектирование команды, путем распределения в ней ролей); ретиминг
(создание задач и их дальнейшее решение с помощью участия каждого
сотрудника компании, где формируется позитивное мышление в целом).
Преимущества командообразования как инструмента повышения
мотивационной активности в условиях введения экономических санкций
заключаются в следующем:
повышается эффективность совместного решения общих задач,
когда каждый вкладывает свои таланты и умения;
возрастает креативность решений сотрудников, поскольку на
проблему существует столько взглядов, сколько членов команды с ней знакомо;
уменьшается риск возникновения критических ошибок, потому что
каждый в команде ощущает ответственность за конечный результат, а не
только за свой узкий участок работы;
происходит рациональное распределение силы к работе коллектива,
поскольку в команде развита взаимопомощь
40
.
Современная система мотивации основана не только на моральных и
материальных формах, но и на характеристике выполняемой работы. Именно
поэтому в современном обществе система мотивации усложняется и
совершенствуется, подстраиваясь под интересы не только организации, но и
работника
41
. Готовность работать с высокой отдачей, заинтересованность в
конечных результатах, настрой на работу - основные проявления поведения
сотрудника, в которых находит свое проявление высокий уровень мотивации
40
Исаев Е.Н. Современная система управления мотивацией персонала в условиях введения международных
санкций // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. – 2018. - № 4. – С. 244.
41
Богданова Ю.С. Формирование и развитие системы мотивации труда // Экономические и правовые аспекты
инновационного развития: сборник статей Международной научно-практической конференции, 2019. - С. 46.
27
труда, - главным образом зависят от содержания и характеристик выполняемой
работы. Следовательно, для того, чтобы воздействие на мотивацию труда
сотрудников приводило к необходимым изменениям трудового поведения
персонала, нужно обращать внимание на важнейшие характеристики рабочих
заданий
42
.
В первую очередь на мотивацию труда оказывают такие характеристики
работы, которые можно соотнести с потребностями сотрудника в
независимости, в достижении результатов, в информации, в оценке, в
самоактуализации. Основное влияние на трудовую мотивацию сотрудников
оказывают следующие характеристики работы, которую они выполняют:
важность, значимость, ответственность заданий;
разнообразие навыков, которые необходимы для выполнения
работы;
законченность задач, которые сотрудник выполняет;
самостоятельность, которая предоставляется исполнителю;
обратная связь
43
.
В случае недостаточно успешного выполнения работы, сотрудник
мотивируется к дополнительным усилиям, к внесению каких-либо изменений в
свою работу. Если же работа выполняется успешно - это служит
дополнительным стимулом, который повышает уровень мотивации
сотрудника
44
.
Плохая осведомленность персонала о том, что в организации происходит,
о перспективе решения важнейших проблем, которые затрагивают их интересы,
ведет не только к снижению уровня его доверия к руководству, ухудшению
психологического климата в организации, но и оказывает негативное влияние
на трудовую мотивацию работников.
42
Ялмаев Р.А. О системе мотивации работников через организацию труда // Вестник Науки и Творчества. –
2016. - № 4. – С. 214.
43
Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. Учебное пособие. –
СПб: Юнити-Дана, 2014. – С. 85.
44
Аслаханова С.А., Ялмаев Р.А., Эскиев М.А. Управление мотивацией деятельности муниципальных служащих
// Молодой ученый. – 2015. - № 21. – С. 344.
28
Информирование персонала по широкому кругу социальных и
производственных вопросов, которые связаны с работой в организации,
представляет собой эффективный инструмент повышения их
заинтересованности в конечных результатах, удовлетворенности работой,
формирования у него чувства сопричастности делам организации
45
.
Осознание того, что эффективная работа по информационному
обеспечению персонала ведет к повышению уровня трудовой мотивации
сотрудников организации, предоставляет в распоряжение руководства еще один
рычаг, который дает возможность увеличить отдачу от человеческих ресурсов.
Знание связи между трудовой мотивацией, трудовым поведением
персонала, характеристиками выполняемой работы дает возможность
разработать несколько принципов, согласно которым организована работа, с
целью обеспечения высокого уровня трудовой мотивации и повышения
рабочих показателей:
Принцип 1. Объединение заданий. Это значит, что всю работу можно
поручить одному работнику, вместо того, чтобы разделять это задание между
несколькими работниками. Это способствует большому разнообразию навыков
и большей законченности (целостности) задания.
Принцип 2. Законченность и целостность рабочих заданий. Это означает,
что исполнителю дается возможность выполнить хот бы часть своих рабочих
заданий от начала и до конца. Подобная организации работы придает
значимость и осмысленность выполняемой работе, повышает степень
ответственности.
Принцип 3. Установление отношений с потребителями. Такая
организация работы, когда работник вступает в непосредственный контакт с
потребителями результатов его услуг, труда, не только помогает обеспечить
обратную связь, но и требует от работника большего разнообразия
45
Илаева З.М., Яндарбаева Л. А., Гаирбекова Р.С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности
персонала // ФГУ Science. – 2015. - № 1 (5). – С. 120.
29
профессиональных навыков, тем самым способствуя повышению степени его
самостоятельности.
Принцип 4. Делегирование полномочий. Под делегированием
полномочий понимается передача ответственности и контроля над работой к
подчиненным от руководителя. Это повышает уровень трудовой мотивации
работников, усиливает их самостоятельность.
Принцип 5. Установление обратной связи. Имеется много типов обратной
связи, которую работники могут получать, и работу необходимо организовать
таким образом, чтобы как можно больше типов связи исполнителю. Обратная
связь может обеспечиваться непосредственными руководителями, коллегами по
работе и потребителями. Также обратная связь может даваться самой работой,
если при этом применяются разные показатели (например, дневной объем
продаж, производительность труда, уровень брака и прочее)
46
.
Чем большее число каналов обратной связи используется, тем более
точное представление персонал будет иметь о том, как он выполняет свою
работу, и тем выше будет мотивация к достижению требуемых рабочих
показателей, к улучшению своей деятельности.
Важное значение для эффективной мотивации работников имеет
правильная постановка рабочих задач. К основным условиям повышения
мотивационного потенциала рабочих задач можно отнести следующее:
необходимо, чтобы задачи дополняли друг друга, создавая
целостную деятельность;
выполнение задачи должно вносить видимы вклад в достижение
целей как подразделения, так и организации, данный вклад должен быть
понятен для работника;
необходимо обеспечить возможность получения работником
немедленной и отсроченной, прямой и опосредованной обратной связи о
результатах выполнения задач, которые были ему поручены;
46
Бексултанова А.И. Система стимулирования эффективной деятельности работников // Молодой ученый. –
2016. - № 1. – С. 312.
30
работа должна допускать разные способы выполнения заданий и
разнообразие темпа работы;
у исполнителя должна быть возможность проявить в работе
определенную степень самостоятельности и инициативы;
исполнитель должен быть наделен необходимыми полномочиями и
нести ответственность за результаты, которые достигнуты;
процесс выполнения работы должен приносить удовлетворение
исполнителю
47
.
Очень важно понимать, что для формирования полноценной трудовой
мотивации жизненно необходим такой фактор как стимулирование труда,
который является определенным методом управления социальными системами
различного масштаба и иерархического уровня со стороны руководства
предприятия
48
. Для успешного стимулирования трудовой деятельности, важно
существование трех ключевых факторов: экономического, социального и
психологического, полностью охватывающих весь спектр социальных
отношений.
1.3. Особенности мотивации персонала на предприятиях
энергетической отрасли
Проблема мотивации и стимулирования персонала на предприятиях
энергетической отрасли России является особо актуальной, так как
рассматриваемая отрасль переживает сегодня сложный этап реструктуризации.
Одной из основных целей на данном этапе развития топливно-
энергетического комплекса является повышение конкурентоспособности
компаний до международного уровня, действующий на основании последних
47
Ялмаев Р.А. О системе мотивации работников через организацию труда // Вестник Науки и Творчества. –
2016. - № 4. – С. 217.
48
Лазутина А.Л., Лебедева Т.Е. Управление мотивацией труда персонала: теоретические предпосылки //
Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. – 2018. - № 7. – С. 13.
31
достижений науки и техники, творческого применения международной
стандартизации
49
.
Актуальность проблемы повышения конкурентоспособности и качества
выпускаемой продукции, предоставляемых услуг, повышение эффективности
деятельности организаций в целом непосредственно связаны с
удовлетворенностью работающего на предприятиях персонала, его
готовностью выполнять свои обязанности с энтузиазмом, инициативой и
высокой производительностью
50
.
Энергетическая отрасль обладает уникальными возможностями оказания
влияния на национальное и экономическое развитие, состояние окружающей
среды и социокультурные характеристики.
Невозможно говорить об устойчивом развитии предприятий без учета
особенностей функционирования механизмов стимулирования персонала, так
как от этого во многом зависит эффективность деятельности этих предприятий.
Исследования мотивации трудовой деятельности персонала показывают,
что, наряду с осуществлением мер социальной защиты, необходимо создать
систему мотивов к труду, лично заинтересовать трудящихся в конечных
результатах труда. Заработную плату – следует воспринимать не только как
инструмент оплаты труда, но и как мотив к труду, который необходимо
конкретизировать в технологических документах: разряд работ, норма-часа на
операцию, переход, наладку станков, сдельную расценку
51
. Личный интерес
работника поднимает производство в целом.
Движущей силой механизма мотивации является тарифная ставка первого
разряда. Некоторые ученые, рассматривая заработную плату, предлагают
устанавливать тарифную ставку первого разряда на уровне минимальной
заработной платы, как социальную меру защиты граждан Российской
Федерации от работодателя. Спорным вопросом для них является лишь размер
49
Киченко В.А. Исследование процесса мотивации персонала и стимулирования труда на предприятиях
топливно-энергетического комплекса // Интеллект. Инновации. Инвестиции. – 2013. - № 4. – С. 71.
50
Мидова В.О., Минасян Е.Т., Пономарев М.А. Мотивация и стимулирование персонала для повышения
продуктивности деятельности предприятий // Инновации и Инвестиции. – 2016. - № 6. – С. 64.
51
Киченко В.А. Исследование процесса мотивации персонала и стимулирования труда на предприятиях
топливно-энергетического комплекса // Интеллект. Инновации. Инвестиции. – 2013. - № 4. – С. 71.
32
минимальной заработной платы. Анализ показывает, что фактически в стране
социальная защита находится на низком уровне
52
.
Одной из особенностей построения системы мотивации и сохранения
конкурентной способности предприятия является формирование постоянного
высококвалифицированного персонала. «Люди – это единственное
конкурентное преимущество, которое есть у компании на сегодняшний день.
Технологии в наш век очень быстро копируются конкурентами, поэтому, чтобы
быть всегда на полшага впереди соперников, надо все время предлагать что-то
новое. Как можно сохранять подобный темп развития? Только за счет
интеллектуального капитала»
53
. Это говорит о необходимости формирования
качественной системы мотивации.
Хочется заметить, что персонал предприятий энергетической отрасли
обладает рядом особенностей, которые коренным образом отличают его от
сотрудников других различных сфер деятельности.
Если говорить об отношении к труду, то многие сотрудники относятся к
месту работы, как ко второму дому. Это связанно с тем, что на данных
предприятиях работают семьями или даже поколениями, особенно это касается
градообразующих предприятий. Также интересен и менталитет работников,
большинство воспринимают предприятие в качестве своего партнера. Поэтому
они готовы идти на уступки работодателю, прилагать дополнительные усилия
для решения каких-либо задач, но взамен требуют особого к себе отношения.
Требования работодателя является одной из важных характеристик
персонала промышленных предприятий. От рабочих, специалистов и
руководителей требуется высокая квалификация, причем во многих областях
деятельности. Квалификация должна выражаться не только в знаниях,
полученных в учебных заведениях, но и в опыте, накопленном за трудовую
деятельность. Опыт особенно важен для работников производственных
профессий.
52
Бобков В.Н. Повышать заработную плату на основе социальных нормативов и коллективно-договорного
регулирования // Проблемы теории и практики упр. – 2002. - № 6. – С. 43.
53
Дэкерс Л. Мотивация: теория и практика: расширенный курс. – М.: ГроссМедиа, 2017. – С. 16.
33
В настоящее время на большинстве предприятий энергетической отрасли
работает персонал с достаточно высоким профессиональным уровнем, поэтому
главной задачей является построение эффективной системы мотивации для
развития и использования человеческого потенциала.
Исследуя проблему мотивации на промышленных предприятиях, можно
сказать, что мотивация есть не что иное, как система, построенная на
формировании у персонала внутренних стимулов к труду, построение данной
системы основывается на балансе возможностей работника и его потребностей,
а также на целях и возможностях самого предприятия
54
.
Процесс мотивации работника рождается с появлением потребности,
формирование которой основывается необходимостью в определенных благах,
предметах или формах поведения. Следующим этапом процесса мотивации
является выбор удовлетворения потребности, а именно, что выбирает работник
при появлении той или иной потребности. На данном этапе руководство имеет
возможность повлиять на поведение работника и направить его потенциал для
решения задач предприятия. Руководство компании обеспечивает баланс между
потребностями персонала и возможностями предприятия с учетом
особенностей мотивационного типа работника. При условии детального
изучения психологических особенностей работника и формирования гибкой
системы мотивации и стимулирования предоставленная возможность
перерастает в реальное поведение, влекущее удовлетворение потребности и
достижение целей предприятия
55
.
Далее работник определяет для себя конкретные действия поведения для
достижения поставленной цели. При этом если руководство вовремя меняет
или корректирует поставленную перед работником задачу, вводимые поправки
могут привести к значительному влиянию на результат его труда и
прилагаемые усилия.
54
Киченко В.А. Исследование процесса мотивации персонала и стимулирования труда на предприятиях
топливно-энергетического комплекса // Интеллект. Инновации. Инвестиции. – 2013. - № 4. – С. 73.
55
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации:
учебное пособие. – М.: КНОРУС, 2016. – С. 186.
34
После достижения поставленной цели работник получает вознаграждение
за результат, это является итогом трудовой деятельности, но не завершением
процесса мотивации. Работник на данном этапе проводит оценку ожидаемого и
фактическое получение вознаграждения, поэтому результат может значительно
отличаться от роста мотивации или её снижения.
Данный этап формирует в дальнейшем поиск новой потребности, если
результат мотивации снизился или у работника полностью произошло
устранение потребности. Приводимый анализ требует от руководства
соблюдения четкости и достижимости целей, а также обращать особое
внимание на необходимость изучения внутренних мотивов. При построении
системы мотивации, руководству необходимо устанавливать особый акцент на
изучении внутренней мотивации персонала
56
.
На большинстве предприятий энергетической отрасли используются
следующие виды системы мотивации персонала (рисунок 5).
Рисунок 5. Система мотивации персонала на предприятиях
энергетической отрасли
57
56
Бахрачева Ю.С. Совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала как гарантия
успешного внедрения управленческих инноваций на предприятии // NBI-technologies. – 2016. - № 1. – С. 15.
57
Киченко В.А. Исследование процесса мотивации персонала и стимулирования труда на предприятиях
топливно-энергетического комплекса // Интеллект. Инновации. Инвестиции. – 2013. - № 4. – С. 75.
35
Как правило, на данного рода предприятиях используются сложные
системы мотивации и стимулирования персонала, поскольку это прежде всего
крупные организации со сложной структурой состоящего из огромного числа
разнохарактерных персоналий со своим индивидуальным подходом.
При условии сформированной системы мотивации персонала на
предприятии необходимо проводить оценку мотивационной среды.
Диагностика мотивационной среды предприятия позволит понять
руководству насколько применяемая система мотивации содержит
действующие мотивирующие мероприятия, так как система мотивации,
разработанная на предприятии, еще не мотивирует персонал. Реальная
эффективность стимулирования сотрудников к высоким достижениям целям
будет лишь при условии сформированной мотивационной среды на
предприятии, которая складывается из отношений сотрудников к
мотивационным мерам. Особенно это касается нематериальной системы
мотивации, так как мотивационная среда, основанная на материальной
мотивации персонала, имеет в основном стабилизирующее действие, помогая
закрепить в компании наиболее ценных сотрудников, а мотивационная среда,
сформированная на основе нематериальной мотивации, истинно стимулирует
людей к активной работе с полной отдачей сил.
Мотивационная среда проявляется как совокупность условий, влияющих
на усилия, прилагаемые персоналом для достижения целей компании, а также
на эффективность их профессиональной деятельности. Мотивационная среда
компании обеспечивает положительную оценку сотрудникам организации
ожидаемых последствий за результаты своего труда. Для оценки последствий
каждому сотруднику необходимо видеть связь между результатом своего труда
и вознаграждениями, ожидаемыми им и значимыми для него
58
.
Однако, анализ эффективности влияния моделей на поведение человека в
процессе трудовой деятельности показывает, что эффективность труда во
58
Байер Н. Ю., Грошева С. А., Заржевский С. Г. и др. Современные проблемы управления человеческими
ресурсами: монография. - Н. Новгород: Издательство Волго-Вятской академии государственной службы, 2011.
– С. 126.